Psikolojik Şiddetle Mücadele

Psikolojik şiddet birçok ülkede yasa dışı olmayabilir ama kesinlikle etik değildir ve anlayış, cesaret ve hassasiyetle karşı konulması gereken bir konudur. İşyerlerinde psikolojik şiddet davranışlarının ortaya çıkarılması okullarda çocuklar arasında olan psikolojik şiddet davranışlarını bulmaktan daha zordur. Tespit edilmesi zor olan bu davranışların oluşmamasını sağlamak kurumlar için proaktif bir yaklaşım içerisinde olmak daha akıllıca olacaktır. Psikolojik şiddet ile mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar, işveren, iş arkadaşları ve nihayet toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Konu ile ilgili herkes, psikolojik şiddeti durdurmak için bir şeyler yapmalıdır (Dilman, 2007:52).

İlgili literatüre bakıldığında psikolojik şiddetle başa çıkma yöntemleri iki başlık altında sınıflandırılmıştır. Bu çalışmada da psikolojik şiddetle mücadele yöntemleri bireysel ve örgütsel olarak iki başlık olarak incelenecektir.

2.1.6.1. Psikolojik Şiddetle Bireysel Mücadele Yöntemleri

Örgütlerin psikolojik şiddete karşı oluşturdukları kültür ve yaklaşım değerlerinin yanı sıra, psikolojik şiddetle mücadelede en büyük görev her zaman mağdura düşmektedir. Kendi kişiliğini geliştirmiş, psikolojik direncini artırmış bir kişinin karşısında psikolojik şiddetçilerin cesareti kırılmaya mahkûmdur (Kılıç,2006:81).

Yönetim kademesinin, psikolojik şiddeti örgütsel kültür haline getirmeye çalışan psikolojik şiddet uygulyana herhangi bir destek sağlamadığı gibi, onu engellemeye de çalışmadığı bir tutum içinde olduğu durumlarda, psikolojik şiddetle kişisel mücadele daha da fazla önem taşımaktadır (Kılıç,2006:81).

Psikolojik şiddet davranışlarına maruz kalan bireyler için en önemli nokta aslında hangi davranışlara maruz kaldığı değil, mağdurun verdiği tepkidir. Psikolojik şiddet, birey izin verdiği kadar sürer. Psikolojik şiddete maruz kalan kişiler mücadele etmek için, ilk kıvılcımları hissettiği andan itibaren personel yönetim birimlerine ya da yetkili bir birime başvuruda bulunabilir. Böylece durum karşısında pro-aktif olma, şikayette bulunma sorumluluğu mağdura ait olmaktadır (Dilman, 2007:52).

Psikolojik şiddete maruz kalanların bu durumla başa çıkmasında ilk yapması gereken bu durumu tanımlayarak kabul etmesi, yaşadığı sıkıntının tam olarak adını koyup kendine kabul ettirmesidir. Kurbanın başına gelen bu olaya sessiz kalmaması gerekmektedir. Arpacıoglu (2003)' e göre mağdurun psikolojik şiddetle başa çıkmak için yapması gereken eylemler şunlardır:

• Saldırgana açıkça itirazda bulunmak, saldırgandan rahatsız edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek.

• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve talimatları yazılı olarak kaydetmek. Psikolojik şiddet saldırganını ilk fırsatta yetkili birisine rapor etmek.

• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım almak.

• Şikâyet hakkında örgüt içinde ne yapıldığını araştırmak.

• İş arkadaşları da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça şikâyetleri bildirmek.

• Eğer psikolojik şiddet katlanılamayacak boyutlarda ise sağlığı korumak için istifa etmek (Tayyar,2008:25).

Davenport, Schwartz ve Elliott'a (2003) göre ise kurbanların şu stratejileri uygulamaları gerekmektedir:

• Üzüntüyü bilinçli bir şekilde yaşamak • Kendini yalıtmamak

• Özgüveni ve öz saygıyı geliştirmek

•Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek

• Yeni bir beceri edinmek

• "Kurban" zihniyetinden kurtulmak • Örgüt içinde yardım aramak •Yasal yollara başvurmak (Tayyar,2008:26).

2.1.6.2. Psikolojik Şiddetle Örgütsel Mücadele Yöntemleri

İşyerindeki psikolojik şiddet okullarda, üniversitelerde, hastanelerde, otellerde, fabrikalarda, kısacası hem özel sektör hem de kamu kurumlarında karşılaşılabilinen bir sorundur. Örgütlerde meydana gelen psikolojik şiddetle başa çıkma konusunda en büyük görev mağdura düşse de mağdurun direncinin örgüt tarafından desteklenmediği sürece psikolojik şiddet uygulayan amacına ulaşmış olacak ve mağdur kaybedecektir. Psikolojik şiddetle örgüt olarak başa çıkmak için en önemli prensip iş görenler arasındaki sorunları zamanında belirlemek ve çözüm için gerekli tedbirleri almaktır.

Bir şirketin psikolojik şiddeti önleyecek bir ortama sahip olabilmesi için gereken vasıf ve eylemler şunlardır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003):

1. Örgütün amaçlarını ve çalışanlara nasıl davranacağını açıklayan bir hedef saptaması

gerekmektedir. Örgüt bütün çalışanlara aynı değeri veren bir görüşe ve değerler sistemine sahip olmalıdır.

2. Örgütün yapısında açıkça tanımlanmış raporlama düzeyleri olmalıdır. 3. Örgütün iş tanımları görev ve sorumluluklar şeklinde tanımlanmış olmalıdır.

4. Örgütün personel politikaları beklenen davranışları ve ahlak standartlarını da içeren,

kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalıdır.

5. Örgütün disiplin konuları hızlı, tarafsız ve kalıcı nitelikte olmalıdır.

6. Çalışanlar da örgütün hedef ve amaçlarını benimsemiş ve bu hedeflere ulaşmadaki

rolleri konusunda eğitilmiş olmalılardır. Çalışanların duygusal taciz sürecinin ilk belirtilerini anlayabilmeleri için bu duruma karşı duyarlı hale getirilmeleri ve eğitilmeleri gerekmektedir.

7. Örgütün işe alım politikasında, işe yeni girenler sadece teknik özelliklerine göre

değil, çeşitli durumlarla başa çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde çalışabilme gibi niteliklerle duygusal zekaları da göz önüne alınarak seçilmiş olmalıdır.

8. İş eğitimi ve personel gelişimi örgüt içindeki bütün çalışanlar için çok önemli ve

değerlidir. Eğitimde teknik bilgiler ile birlikte insan ilişkilerine de önem verilmelidir.

9. Örgütün iletişimi açık, dürüst ve zamanında olmalıdır. İyi işleyen bir iletişim için

dürüstlük ilkesi temel değer olarak kabul edilmeli, herkesin bilgi ve düşüncelerini ortaya koyabileceği bir ortam hazırlanmalıdır.

10. Örgüt, hedeflerine ulaşmasında personel katılımını mümkün olan en üst düzeye

çıkaracak yapılara sahip olmalıdır.

11. Örgüt, her düzeydeki sorunu çözebilmek için bir mekanizmaya sahip olmalıdır.

Sorunun gerçekten çözülüp çözülmediği örgüt tarafından takip edilmelidir. Henüz çözülmemiş sorunların duygusal tacize dönüşmesi böylece engellenmiş olur.

12. Örgütte bir Çalışanlara Yardım Programı olmalıdır. Bu programın yokluğunda,

davranışsal risk tayini ve yönetimini içeren eşdeğer bir program bulunmalıdır.