• Sonuç bulunamadı

Organizasyonlarda psikolojik şiddet (mobbing) ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi tespit etmeye yönelik konaklama işletmelerinde bir uygulama

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Organizasyonlarda psikolojik şiddet (mobbing) ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi tespit etmeye yönelik konaklama işletmelerinde bir uygulama"

Copied!
110
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

ORGANİZASYONLARDA PSİKOLOJİK ŞİDDET (MOBBING) VE İŞTEN

AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİYİ TESPİT ETMEYE YÖNELİK

KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan Serkan AYLAN

Ankara Haziran, 2012

(2)

Serkan AYLAN Haziran, 2012

VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİYİ TESPİT ETMEYE YÖNELİK KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR

(3)

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

ORGANİZASYONLARDA PSİKOLOJİK ŞİDDET (MOBBING) VE İŞTEN

AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİYİ TESPİT ETMEYE YÖNELİK

KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan Serkan AYLAN

Danışman

Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ

Ankara Haziran, 2012

(4)

i

Serkan AYLAN’ın “Organizasyonlarda Psikolojik Şiddet (Mobbing) Ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkiyi Tespit Etmeye Yönelik Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama” başlıklı tezi 21.06.2012 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm İşletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.

Adı Soyadı İmza

Başkan: Doç. Dr. R. Pars ŞAHBAZ .……… Üye (Tez Danışmanı): Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ……….. Üye : Yrd. Doç. Dr. İrfan YAZICIOĞLU ...

(5)

ii

Serkan AYLAN

Bu çalışmanın ortaya çıkmasında, gerek literatür gerekse araştırma kısmında zora düştüğüm ve problemlerle karşılaştığım durumlarda; uyumluluğu, yaklaşılabilirliği, deneyim ve bilgisiyle bana ustaca yol gösteren, her türlü desteğini esirgemeyen saygıdeğer danışman hocam Yrd. Doç. Dr. Hakan Koç’a…

Çalışmanın uygulama kısmında, işletmelerinde anket çalışması yapmama izin veren tüm işletme sahip ve yöneticileri ile anketleri içtenlikle doldurduklarına inandığım otel çalışanlarına…

Akademisyenlik mesleğini tercih etmemde yol göstericiliği ve desteğini hiçbir zaman unutmayacağım değerli hocam Yrd. Doç. Dr. Rahman TEMİZKAN’a…

Bir akademisyen için en kıymetli kaynaklar olan zaman ve enerjisini ayırıp, her türlü bilgi ve kaynağını bana aktararak farklı bakış açıları kazanmamı sağlayan değerli meslektaş ve mesai arkadaşım Araştırma Görevlisi Alaattin BAŞODA’ya…

Bugünlere gelmemde en büyük pay sahibi olan, hayatımın her döneminde maddi ve manevi desteklerini benden esirgemeyen, karşılaştığım her türlü sıkıntıda sonsuz sevgileriyle bana destek verip ayakta durmama yardım eden, bana her zaman güvenen, benimle her daim gurur duyan, daima arkamda duran ve hayatta oldukları sürece de arkamda duracaklarını bildiğim değerli ailem Meryem AYLAN ve Ahmet AYLAN’a…

(6)

iii

ORGANİZASYONLARDA PSİKOLOJİK ŞİDDET (MOBBING) VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİYİ TESPİT ETMEYE YÖNELİK

KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA

AYLAN, Serkan

Yüksek Lisans, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ

Haziran – 2012, 99 Sayfa

Bu araştırmanın temel amacı, işgörenlerin konaklama işletmelerinde ne düzeyde psikolojik şiddeti algıladıklarını belirlemek ve algıladıkları psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktır. Araştırmanın diğer bir amacı ise, demografik özelliklere göre psikolojik şiddet algısı ve işten ayrılma niyeti düzeyleri arasında farklılık olup olmadığını belirlemektir. Araştırma kapsamında daha önce geliştirilen ölçekler kullanılarak bir anket formu hazırlanmış ve araştırma, Konya ili merkez ilçelerinde (Selçuklu, Meram ve Karatay) bulunan ve Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletme belgesi verilen konaklama işletmelerindeki (n=17) işgörenler (n=308) üzerinde uygulanmıştır. Anket yoluyla elde edilen verileri test etmek için merkezi eğilim ölçüleri (frekans ve yüzdelik dağılımları) ile istatistiksel analiz yöntemleri (korelasyon, regresyon, t-testleri ve ANOVA) kullanılmıştır.

Araştırma sonucunda, işgörenlerin algıladıkları psikolojik şiddet ve işten ayrılma niyeti düzeylerinin düşük olduğu belirlenmiştir. Araştırmada, algılanan psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasında olumlu ve önemli ilişki olduğu; algılanan psikolojik şiddetin işten ayrılma niyeti üzerinde olumlu ve önemli etkisi olduğu tespit edilmiştir. Araştırmada ayrıca, işletmede çalışma durumu, işgörenlerin gelir düzeyi ve işletmedeki pozisyonuna göre psikolojik şiddet düzeyleri arasında; cinsiyet, gelir düzeyi ve yaşa göre ise işten ayrılma niyeti düzeyleri arasında farklılık olduğu ortaya koyulmuştur. Sonuçlar, stajyer, düşük düzeyde gelire sahip ve düşük statülü olarak çalışanların diğerlerine göre algıladıkları psikolojik şiddet düzeylerinin yüksek olduğunu ortaya çıkarmıştır. Son olarak, bayan işgörenlerin, düşük düzeyde gelire sahip ve genç işgörenlerin işten ayrılma niyeti düzeylerinin yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Anahtar kelimeler: Psikolojik şiddet, işten ayrılma niyeti, işgörenler, konaklama işletmeleri

(7)

iv

A CASE OF DETERMINING THE RELATIONSHIPS BETWEEN MOBBING IN LODGING ORGANIZASTIONS AND EMPLOYEES’ INTENTION TO LEAVE

AYLAN, Serkan

MCs, Department Of Tourism Management Education Supervisor: Asst. Prof. Dr. Hakan KOÇ

June – 2012, 99 Pages

The main purpose of this research is to determine the level of the employees’ perceptions of mobbing, and investigate the relationships between mobbing and intention to leave in hotels. Another aim of the research is to determine whether there are significant differences between the level of perceptions of mobbing and intention to leave according to employees’ demographic characteristics or not. A survey which included the scales developed previously was used, and the research was conducted on the employees (n=308) of the hotels (n=17) which were licenced by Ministy of Culture and Tourism of Turkey, and located in Konya (Selçuklu, Meram, and Karatay). Descriptive statistics, frequencies, and statistically analysis (correlation, regression, t-tests, and ANOVA) were used to analyze the data gathered via the survey.

The results indicated that the level of employees’ perceptions of mobbing and intention to leave were low. The results also showed that employees’ perceptions of mobbing in hotels were positively and significantly associated with intention to leave, and the perceptions of mobbing affected intention to leave positively and significantly. Furthermore, it was found that the levels of mobbing changed according to employees’ level of income, positions, and titles; the levels of intention to leave changed according to employees’ gender, the level of income, and age. Results showed that the employees who had the lower income, worked as a intern and lower position had the high level of perceived mobbing; the employees who were female, had lower income, and young had also the high level of intention to leave.

(8)

v

JÜRİ VE ENSTİTÜ ONAY SAYFASI ... i

ÖNSÖZ ... ii

ÖZET ... iii

ABSTRACT ... iv

İÇİNDEKİLER ... v

TABLOLAR LİSTESİ ... vii

1. GİRİŞ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 6 1.2. Araştırmanın Amacı ... 6 1.3. Araştırmanın Önemi ... 8 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 9 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 10 1.6. Tanımlar ... 10

2.KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE ... 12

2.1.PSİKOLOJİK ŞİDDET ... 12

2.1.1. Psikolojik şiddet Kavramının Tanımı Ve Tarihçesi ... 12

2.1.2. Psikolojik Şiddetin Türleri ... 17

2.1.2.1. Dikey(Hiyerarşik) Psikolojik Şiddet ... 18

2.1.2.2. Yatay (Fonksiyonel) Psikolojik Şiddet ... 19

2.1.3. Psikolojik Şiddetin Ortaya Çıkış Nedenleri ... 20

2.1.3.1. Psikolojik Şiddeti Uygulayanın(Mobbingcinin) Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler ... 20

2.1.3.2. Örgüt Kültüründen Kaynaklanan Nedenler ... 22

2.1.3.3.Psikolojik Şiddete Maruz Kalanın (Mağdurun) Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler ... 23

2.1.3.4. Toplumsal Değer Yargıları Ve Normlardan Kaynaklanan Nedenler ... 24

2.1.4. Psikolojik Şiddet Süreci ve Dereceleri ... 25

2.1.5. Psikolojik Şiddetin Etkileri ... 28

2.1.5.1. Psikolojik Şiddetin Mağdura Olan Etkileri ... 28

2.1.5.2. Psikolojik Şiddetin Örgüte Olan Etkileri ... 29

(9)

vi

2.1.5.3. Psikolojik Şiddetin Aileye Olan Etkileri ... 30

2.1.5.4. Psikolojik şiddetin Topluma Olan Etkileri ... 31

2.1.6. Psikolojik Şiddetle Mücadele ... 32

2.1.6.1. Psikolojik Şiddetle Bireysel Mücadele Yöntemleri ... 32

2.1.6.2. Psikolojik Şiddetle Örgütsel Mücadele Yöntemleri ... 34

2.1.7. Psikolojik Şiddetin Hukuksal Boyutu ... 35

2.1.8. Konaklama İşletmelerinde Psikolojik Şiddet ... 38

2.2. İŞTEN AYRILMA NİYETİ ... 40

2.2.1. İşten Ayrılma Niyetinin Tanımı ve Kapsamı ... 40

2.2.2. İşten Ayrılma Niyetinin Önemi ... 41

2.2.3. İşten Ayrılma Niyetine Etki Eden Etmenler ... 42

2.2.3.1. Çevresel Etmenler ... 43

2.2.3.2. İşletme İçi Etmenler ... 44

2.2.3.3. Kişisel Etmenler ... 45

2.2.4. İşten Ayrılma Niyetinin Sonuçları ... 46

2.2.5. İşten Ayrılma Niyetinin Önlenmesi ... 47

2.2.6. Konaklama İşletmelerinde İşten Ayrılma Niyeti ... 48

2.2.7. Psikolojik Şiddet Ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi ... 49

3. YÖNTEM ... 51

3.1. Araştırmanın Modeli ... 51

3.2. Evren ve Örneklem ... 52

3.3. Veri Toplama Tekniği ... 52

3.4. Verilerin Analizi ... 54 4. BULGULAR VE YORUM ... 55 5. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 83 5.1. Sonuçlar ... 83 5.2. Öneriler ... 86 KAYNAKÇA ... 88 EKLER ... 97 1.Anket……….…………...97

(10)

vii

Tablo Sayfa 1.Leymann’ın Psikolojik Şiddet Eylemleri Tipolojisi………..………4 2.Literatürde Yer Alan Psikolojik Şiddet Kavramına Yönelik Değişik

Tanımlamalar………...15

3. İşten Ayrılma Eğilimini Etkileyen

Faktörler………...43

4. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Demografik

Özellikleri………55

5. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun İşten Ayrılma Niyeti Frekans

Dağılımları………...57

6.Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Psikolojik Şiddet Algıları Frekans

Dağılımları………...58

7. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Algıladığı Psikolojik Şiddet Davranışı

Boyutlarının Ortalamaları………62

8. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Psikolojik şiddet Düzeyleri İle İşten

Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları………..63

9. İşgörenlerin Algıladıkları Psikolojik Şiddetin İşten Ayrılma Niyetine Etkisine İlişkin

Regresyon Analizi Sonuçları………...64

9.1. İşgörenlerin Algıladıkları Psikolojik Şiddet Boyutlarının İşten Ayrılma Niyeti

Üzerindeki Etkisine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları………65

10. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Cinsiyet Değişkeni Açısından Psikolojik

Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşması (T-Testi) Analiz Sonuçları……...66

11. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Yaş Değişkeni Açısından Psikolojik

Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma (Anova) Analizi Sonuçları………...67

12. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Medeni Durum Değişkeni Açısından

Psikolojik Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma(T-Testi) Analiz Sonuçları……….70

13. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Eğitim Durumu Açısından Psikolojik

Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma (Anova) Analizi Sonuçları………...71

(11)

viii

Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma (Anova) Analizi Sonuçları………...73

15. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun İşletmedeki Pozisyonu Açısından

Psikolojik Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma (Anova) Analizi Sonuçları………...75

16. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun İşletmedeki Çalışma Durumuna Göre

Psikolojik Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma Anova) Analizi Sonuçları……….……….77

17. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun İşletmedeki Çalışma Süresine Göre

Psikolojik Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma (Anova) Analizi Sonuçları………...79

18. Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun Otelcilik Sektöründeki Çalışma Süresine

Göre Psikolojik Şiddet Algısı ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşma (Anova) Analizi Sonuçları………..81

(12)

1. GİRİŞ

Günümüz sanayileşmiş toplumların vazgeçilmez kurumları durumunda olan işletmeler, belirlemiş oldukları amaçlara ulaşmak için çeşitli faktörlere ihtiyaç duymaktadırlar. Bu faktörler içinde en vazgeçilmez olanı insan unsurudur. İnsan emeği diğer üretim faktörleriyle birleşerek işletmenin amaçlarına katkıda bulunur. Bu nedenledir ki işletmedeki insan unsuru sürekli olarak yöneticilerin ve araştırmacıların inceleme konusu olmuştur.

Çoğu işletmeler için işgücü hayati bir önem taşımaktadır. Özellikle hizmet sektöründeki bir işletmenin verimli çalışmasında işgücünün önemi çok büyüktür. Öyle ki; bu önem konaklama işletmelerinde doruğa çıkmaktadır. Özellikle uzun dönemde insan kaynaklarını verimli kullanamayan işletmelerin başarılı olmaları ve amaçlarına ulaşmaları oldukça zordur.

Verimliliğin artırılabilmesi, kalitenin iyileştirilebilmesi işgörenin işyerinde tatmin olmasına ve işgücüne olan bağımlılığa dayanmaktadır. Özellikle konaklama işletmelerinde, iş tatminsizliği başta olmak üzere başka etkenlerin sonucu olan işten ayrılma niyeti, işgören devri ve işe devamsızlık, üzerinde durulması gereken son derece önemli bir konudur. Çünkü personel devri konaklama işletmelerinde diğer işletmelere nazaran daha fazla gözlenen bir olgudur. Bir işletmede işgören devir hızının yüksek olması işgücünün yetiştirilmesi için katlanılan fedakârlıkların ve yüksek maliyetlerin heba olmasına neden olmaktadır. Böylece personel devir hızının yüksekliği işletmelere oldukça önemli maliyetler yüklemektedir (Ehtiyar,1995:2).

İşten ayrılma niyeti (intention to leave from work), personelin çalıştığı örgütten ayrılarak, başka bir örgüt bünyesinde çalışmaya devam etme eğilimidir. Örgütlerin yaşam döngüsü içinde kaçınılmaz bir vaka olan işgören devir hızının artması, işten ayrılma, işe alma ve yerleştirme (istihdam) maliyetleri ile işgücünün eğitimi, yetiştirilmesi ve geliştirilmesi için yapılan harcamaların artmasına ve örgütlerin kilit personel niteliğindeki çalışanlarına yaptıkları yatırımların atıl duruma gelmesine yol açmaktadır (Yapıcı,2008:51).

(13)

Dolayısıyla söz konusu kayıpları vermek istemeyen örgütler, işten ayrılma niyetinin gelişimini ve seyrini analiz ederek, işgören devrini öngörebilmektedirler (Yapıcı,2008:51).

Yabancı literatürde, “ intent to leave, propensity to leave, voluntary turnover, turnover intention vb." isimlerle anılan işten ayrılma niyeti kavramı, işletmelerin, ikamesi olmayan işgörenlerini elde tutma açısından mücadele etmek zorunda oldukları önemli bir kavram olarak kabul edilebilir.

İşten ayrılma niyetine etki eden etmenler genel olarak çevresel, işletme içi ve işgörenin kişiliği ile ilgili olmak üzere üç başlık altında incelenmektedir. Sonuçları açısından öncelikli olarak işletmelere, daha sonra da ülke ekonomisine önemli maliyetleri bulunmaktadır.

Organizasyonlar(örgütler) ortak amaçları gerçekleştirmek üzere bir araya gelen insanlardan oluşan yapılardır. Örgütlerde, birlikte çalışılanlarla ve yöneticilerle olan ilişkiler, çalışanın sosyal ilişkilerini oluşturur. Kişi günlük hayatında nasıl sosyal ilişkilerden etkileniyorsa, çalışma hayatında da çalıştığı örgütün sosyal ortamından etkilenir.

Günümüzün çalışma koşullarında, işgörenlerin çoğu, günün büyük bölümünü işyerlerinde geçirmektedir. Bu nedenle, iş ortamındaki sosyal ilişkiler, çalışanın hayatında önemli yer tutmaktadır. İşgörenlerin aralarındaki ilişkiler, örgütün etkililiği bakımından da önemlidir. Çünkü çalışanlar, örgütün insan gücü kaynağını oluşturur. İşletmelerde çalışanların motivasyonunu, verimliliğini ve iş doyumunu etkileyen faktörlerin analiz edilmesinde yöneticilere büyük görev düşmektedir. Çalışma ortamlarında yaşanan çatışmalar, psikolojik baskılar personel verimliliğini etkiler. Çalışanların verimliliği ve iş doyumu üzerinde önemli etkisi olan psikolojik şiddet kavramı Türkiye'de yeni ele alınmasına karşın, Avrupa'da üzerinde yıllardır araştırma yapılan bir konudur (Doğan,2009:1).

İş hayatında Psikolojik şiddet kavramını ilk kullanan, İsveçli psikoloji profesörü Heinz Leymann’dır. Leymann İsveç’te psikolojik şiddet üzerine yaptığı çalışmalarda bu davranışın bir tür işyeri terörü olduğunu ileri sürmektedir (Koç ve Topaloğlu,2010:223).

(14)

Bu terör bir ya da birkaç kişi tarafından tek bir kişiye sistemli olarak yöneltilen etik dışı iletişim ve düşmanca davranışlardan oluşmaktadır. Psikolojik şiddet örgütte birey veya gruplara zarar vermek için sergilenen leke sürmek, ayağını kaydırmak, gücünü kötüye kullanmak, hakaret etmek, gözdağı vermek ve saldırmak biçiminde görülen davranışlardır (Koç ve Topaloğlu,2010:223).

Örgütlerde psikolojik şiddet “taciz etme, rahatsızlık verme, sosyal olarak birisini dışlama veya kişinin görevlerini olumsuz etkileme anlamındadır ve bir zaman periyodunda, düzenli ve tekrarlayarak devam eden bilinçli hareketler veya yöntemlere başvurmadır” şeklinde ifade edilmektedir. Diğer yandan psikolojik şiddet, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, işgörenlerin iş doyumunu ve çalışma başarısını veya performansını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur (Koç ve Topaloğlu,2010:223).

Psikolojik şiddet kavramının tanımında esas alınan üç kriter bulunmaktadır. Bu kriterler “sıklık”, “süreklilik” ve “güç farklılıkları” dır. Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa psikolojik şiddet süresinin 6 ay; genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay; sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29–46 ay olduğu saptanmıştır (Tınaz, 2006: 13).

Örgütte çözümlenemeyen çatışma ve stres ortamı psikolojik şiddet için uygun ortamı hazırlamaktadır. İş yerinde çalışanlar arasında yaşanan her çatışma, psikolojik şiddet olarak nitelendirilmemektedir. Psikolojik şiddet davranışlarının ayırıcı özelliği, belirli dönemlerde, sık sık tekrarlanması, sistematik bir şekilde ve kötü niyetle, belirli hedefe yönelik olmasıdır. Psikolojik şiddetin üç tarafı bulunmaktadır. Zorba; psikolojik şiddet davranışlarını uygulayan, mağdur; bu davranışlara maruz kalan birey ve olaylara tanıklık eden izleyicilerdir. Psikolojik şiddet kavramına yönelik yapılan tanımlarda ortak olan üç unsur bulunmaktadır: Birincisi psikolojik şiddet uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da psikolojik şiddet eylemine devam edilmesindeki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir (Çobanoğlu, 2005:22).

(15)

Leymann, 1984’te iş yerinde psikolojik şiddet eylemlerini ilk olarak tanımladığı zaman, psikolojik şiddetin “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi seklinde, psikolojik bir terör olduğunu yazmıştır. Leymann, bu eylemleri 5 grup ve 45 çeşit davranış olarak tanımlamıştır. Bu davranışlardan herhangi birinin ya da birilerinin bir defa için gerçekleşmesinden ziyade sürekli, sistemli ve kasıtlı olarak yapılması psikolojik şiddet eylemlerinin gerçekleştiriliyor olduğu anlamına gelmektedir.

Leymann, bu 45 davranıştan kısaca LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) olarak bilinen bir psikolojik şiddet envanteri oluşturmuştur. Bu envanterdeki 5 grup ve her gruptaki toplam 45 olumsuz davranış biçimi Tablo 1’de verilmiştir.

Tablo 1: Leymann’ın Psikolojik Şiddet Eylemleri Tipolojisi

Birinci grup: Mağdurun (kurbanın) yeterli derecede iletişim kurma olanağını hedef alan davranışlar:

1. Saldırgan (yönetici), mağdurun kendini gösterme olanağını, iletişimini kısıtlar.

2. Mağdurun sözü sürekli kesilir, mağdur susturulur.

3. Meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler, mağdurun kendini gösterme olanaklarını ve iletişimini kısıtlar.

4. Meslektaşları tarafından mağdura bağırılır, mağdur yüksek sesle azarlanılır.

5. Mağdurun yaptığı iş sürekli eleştirilir. 6. Mağdurun özel yaşamı sürekli eleştirilir. 7. Mağdur, telefonla rahatsız edilir.

8. Mağdur, sözlü tehditler alır. 9. Mağdura yazılı tehditler gönderilir.

10. İş yerindeki insanlar jestler ve bakışlarla mağdurla iletişimi reddederler.

11. İmâlar yoluyla mağdurun varlığı reddedilir.

İkinci grup: Mağdurun sosyal ilişkilerini, sosyal hayatını hedef alan davranışlar:

1. Mağdurun çevresindeki insanlar onunla konuşmazlar.

2. Mağdurun başkalarına ulaşması engellenir. 3. Mağdura diğerlerinden uzakta, izole bir is yeri verilir.

4. Meslektaşlarının mağdurla konuşması yasaklanır.

5. Mağdur sanki orada değilmiş gibi davranılır.

(16)

Üçüncü grup: Mağdurun itibarını ve saygınlığını hedef alan davranışlar:

1. İnsanlar, iş yerinde mağdurun arkasından kötü konuşurlar.

2. Mağdur hakkında asılsız söylentiler, dedikodular ortada dolaşır.

3. Mağdur, gülünç durumlara düşürülür. 4. Mağdurun akıl hastası olduğu söylenir. 5. Saldırgan, mağdurun psikolojik muayene geçirmesi için baskı yapar.

6. Mağdurun bir özrüyle alay edilir.

7. Mağduru gülünç düşürmek için yürüyüşü, jestleri veya sesi taklit edilir.

8. Mağdurun dini veya siyasi görüsüyle alay edilir.

9. Mağdurun özel hayatıyla alay edilir. 10. Mağdurun etnik kökeni veya milliyetiyle alay edilir.

11. Mağdur, öz güvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır.

12. Mağdurun çabaları, yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 13. Mağdurun kararları sorgulanır. 14. Mağdur, müstehcen ya da alçaltıcı isimlerle anılır/hakaret edilir.

15. Mağdura cinsel imalar yapılır.

Dördüncü grup: Mağdurun mesleki durumunu hedef alan davranışlar:

1. Mağdura hiçbir özel görev verilmez. 2. Mağdura verilen işler geri alınır, faaliyetlerden mahrum bırakılır. 3. Mağdura sürdürmesi için anlamsız işler verilir.

4. Sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işler verilir.

5. Mağdurun işi sürekli değiştirilir, yeni işler verilir.

6. Mağdurun öz güvenini etkileyecek, alçaltıcı işler verilir.

7. Mağdurun kapasitesinin dışında, zor işler verilir.

Besinci grup: Mağdurun fiziksel sağlığını hedef alan davranışlar:

1. Mağdura tehlikeli işler verilir.

2. Mağdura fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 3. Mağdurun gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.

4. Mağdurun sağlığı için ciddi sonuçlara neden olabilecek fiziksel saldırılar yapılır. 5. Mağdur kasıtlı olarak büyük paralar harcamaya zorlanır.

6. Mağdurun iş yerine ya da evine zarar vermek için kazalara sebep olunur.

7. Mağdura cinsel saldırılar taciz (vb.) yapılır.

(17)

Birçok sektörde karşılaşılan, kişiyi fiziksel ve ruhsal olarak olumsuz etkileyen, işgörenin motivasyonunu, iş doyumunu ve verimliliğini azaltan psikolojik şiddete, bacasız sanayi olarak adlandırdığımız turizm sektörünün önemli bir kolu olan konaklama işletmelerinde çalışan iş görenler de maruz kalmaktadırlar. Araştırmada işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır.

1.1. Problem Durumu

Bu araştırmanın konusu Organizasyonlarda psikolojik şiddet ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin tespitine yönelik konaklama işletmelerinde bir uygulamadır. Konudan yola çıkarak araştırmanın problemi şu şekilde belirlenmiştir: “Organizasyonlarda psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasında bir ilişki var mıdır?”

Alt Problemler

1.Konaklama işletmelerinde çalışan personelin psikolojik şiddete ilişkin algısı ne düzeydedir?

2. Personelin psikolojik şiddete ilişkin algıları onların demografik özelliklerine göre anlamlı farklılıklar göstermekte midir?

3.İşgörenlerin işten ayrılma niyetine ilişkin algısı ne düzeydedir?

4.İşgörenlerin işten ayrılma niyetine ilişkin algıları onların demografik özelliklerine göre anlamlı farklılıklar göstermekte midir?

5. İşgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet, örgütteki işten ayrılma niyetine etki etmekte midir?

1.2. Araştırmanın Amacı

Araştırmanın amacı; İşgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasında bir ilişkinin olup olmadığını tespit etmektir.

Bu amaç doğrultusunda araştırmanın hipotezleri şu şekilde sıralanmıştır:

H1: Psikolojik şiddet düzeyleri ile işten ayrılma niyeti arasında bir ilişki vardır.

H2: Araştırmaya katılan örneklem grubunun psikolojik şiddet düzeyleri ile işten ayrılma niyetinde demografik değişkenler açısından anlamlı bir farlılık vardır.

(18)

Alt Hipotezler

H2.a.1: Cinsiyet değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında anlamlı

bir farklılık vardır.

H2.b.1: Cinsiyet değişkeni açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.a.2: Yaş değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.b.2: Yaş değişkeni açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir farklılık

vardır.

H2.a.3: Eğitim durumu açısından psikolojik şiddet boyutları arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.b.3: Eğitim durumu açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.a.4: Gelir değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.b.4: Gelir değişkeni açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.a.5: Medeni durum değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında

anlamlı bir farklılık vardır.

H2.b.5: Medeni durum değişkeni açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı

bir farklılık vardır.

H2.a.6: Görev yapılan pozisyon açısından psikolojik şiddet boyutları arasında

anlamlı bir farklılık vardır.

H2.b.6: Görev yapılan pozisyon açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir

farklılık vardır.

H2.a.7: İşletmedeki çalışma durumu açısından psikolojik şiddet boyutları arasında

anlamlı bir farklılık vardır.

H2.b.7: İşletmedeki çalışma durumu açısından işten ayrılma niyeti arasında

anlamlı bir farklılık vardır.

H2.a.8: İşletmedeki çalışma süresi açısından psikolojik şiddet boyutları arasında

anlamlı bir farklılık vardır.

H2.b.8: İşletmedeki çalışma süresi açısından işten ayrılma niyeti arasında anlamlı

(19)

H2.a.9:Otelcilik sektöründeki çalışma süresi açısından psikolojik şiddet boyutları

arasında anlamlı bir farklılık vardır.

H2.b.9:Otelcilik sektöründeki çalışma süresi açısından işten ayrılma niyeti

arasında anlamlı bir farklılık vardır.

1.3. Araştırmanın Önemi

Çağdaş iş yaşamında işletmeler bir takım sorunlarla karşı karşıyadır. İşyerinde çalışan kişiler de iş yaşamının en önemli elemanıdır. Bu bağlamda psikolojik şiddet zamanla bir işyeri hastalığı olarak karşımıza çıkmıştır. Her ne kadar tanımını doğadan alsa da iş çevresinde çalışanların davranış geliştirmesiyle kendini göstermiştir.

Psikolojik şiddetin sonuçlarının çok etkili olmasından dolayı artık günümüz koşullarında; yani çalışanların davranışlarının da işletmeye olumlu veya olumsuz etki yapmasının farkına varıldığı şartlarda kendini gösterebilmiştir. Bununla birlikte hızla ortaya çıkmaya başlamıştır. Çünkü artık işletmeler çalışanlarına yönelik çalışmaları arttırmaktadır.

Daha önce de ifade edildiği üzere psikolojik şiddetin yalnızca mağdur üzerinde değil, mağdurun bağlı olduğu örgüt üzerinde de önemli ve olumsuz sonuçları vardır. Bunlardan en göze çarpanlardan birisi örgütteki işgörenin psikolojik şiddet nedeniyle olumsuz yönde etkilenmesidir.

İşgücü devri işletmenin faaliyetlerini, plan ve projelerini önemli ölçüde etkileyen ve verimliliğin arttırılması, iş görenlerin etkin kullanımı, ürün ve/veya hizmet üretimi ve sunumunda hedeflenen kalitenin yakalanması, ekonomik karlılığın arttırılması, ülke ekonomisi ve toplumsal faktörler nedeniyle çözülmesi gereken bir sorundur (Luthans, 1992: 123; Tütüncü ve Demir,2003). Buradan da anlaşılacağı gibi işgücü devri, yalnızca işletme, yönetim ya da işgörenleri ilgilendirmemektedir. Aynı zamanda, ekonomik ve sosyal açıdan incelenmesi ve çözümlenmesi gereken genel bir sorun olarak görülmektedir.

(20)

Konaklama sektörü her yönüyle dikkatle incelendiğinde, yıldırma eylemleri tespit edilebilmektedir. Bir garsonun komisine servis esnasında bağırması, önbüro şefinin santraliste telefonda düzgün konuşamadığı için kızması ve bu kızma işlemini her zaman yapması veya genel müdürün toplantıda özellikle birkaç departman müdürü ile konuşup diğer yöneticilerin kararlarını dikkate almaması ya da barda çalışan barmenin bir barboya devamlı, bilerek iş yaptırırken onu rencide edici sözler söylemesi gibi davranışların sürekli halde sergilenmesi bir psikolojik şiddet eylemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu eylemlerin işletmeye olumsuz yanları bildirilebilir. İşletmenin iç ve dış çevresinin dikkati çekilebilir. Turizm sektöründe hizmet veren işletmeler ve bu işletmelerde çalışan işgörenler psikolojik şiddet konusunda bilgi sahibi olabilir veya dikkatleri çekilebilir (Tütüncü ve Demir,2003).

Konya'da şimdiye kadar sadece konaklama işletmelerine yönelik ve spesifik olarak yalnızca psikolojik şiddet ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin tespitine yönelik bir çalışma bulunmamaktadır. Bu çalışmayla Konya konaklama sektöründeki psikolojik şiddet boyutu tespit edilmeye çalışılacaktır. Bu bağlamda ileriye dönük önlemler ve çözüm önerileri ortaya konulacaktır. Konaklama işletmelerinin hem personel zararı hem de işletme maliyeti bakımından büyük giderlerle karşı karşıya kalındığı bildirilmesi bakımından bu çalışmanın yerinde ve önemli bir çalışma olacağı düşünülmektedir. Konaklama işletmelerinde daha modern bir işletme kültürünün yerleştirilmesi açısından bu çalışmanın önemi daha açık hale gelecektir.

1.4. Araştırmanın Varsayımları

Avrupa’daki ülkeler başta olmak üzere, birçok ülkede üzerinde araştırmalar yapılan psikolojik şiddet olgusunun, ülkemizde de birçok sektörde var olabileceği düşünülebilir. Bu bağlamda, insan ilişkilerinin yoğun olduğu bir hizmet sektörü olan turizm sektöründe, bu tür eylemlere rastlanabileceği varsayılmaktadır. Türkiye’nin büyük kentlerinden biri olan Konya ilinin merkez ilçeleri(Selçuklu, Karatay ve Meram) araştırmanın evreni seçilmiştir. Bu evrenden tamamen yansız ve tesadüfî olarak seçilecek otel işletmeleri ve personelleri örneklemi oluşturmuştur. Bu anlamda, örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmaktadır. Ayrıca araştırmaya katılanların ölçme araçlarındaki soruları samimi ve tarafsız bir şekilde cevaplandıracakları ve kullanılacak ölçme araçlarının geçerliği ve güvenirliğinin ispatlanmış olacağı varsayılmaktadır.

(21)

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları

Araştırma konaklama işletmelerindeki işgörenler üzerinde yapılacak olup iki ana kavram ele alınmıştır. Birincisi psikolojik şiddet, ikincisi ise işten ayrılma niyetidir. Araştırmanın amacı gereği işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki konaklama işletmelerinde incelenecek olup, işten ayrılma niyetine etki eden diğer faktörler araştırma kapsamına alınmayacaktır. Araştırma Konya’da yer alan turizm işletme Belgeli konaklama işletmelerinde çalışmakta olan işgörenlerle sınırlandırılmıştır.

Psikolojik şiddet hiçbir kurum tarafından istenmediği için evrenin ismi bu çalışmada açıklanmayacaktır. Araştırma, işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik soruların olduğu anket formlarına verilecek cevaplardan elde edilecek verilerle sınırlıdır.

Anket sorularının iyi hazırlanması, bu soruları cevaplayacakların iyi anlaması ve samimi olmalarının yanı sıra bu tür eylemlerin görülse bile ortaya çıkarılmasının kolay olması beklenmemektedir. Bu nedenlerden belki de en önemlisi işgörenlerin bu eylemlerin ne olduğunu bilmemesi ve maruz kalsalar bile anlayamamalarıdır.

Ayrıca, Avrupa ve ABD’de bu tür eylemlerin daha çok üstler tarafından yapıldığı görülmüştür. Dolayısıyla, ülkemizde de yöneticilerin yetki kullanmaları kisvesi altında yaptıkları bu eylemlerin tespitinin ve ortaya çıkarılmasının zor olacağı düşünülmektedir.

1.6. Tanımlar

Organizasyon(Örgüt): Önceden belirlenmiş amaç ve hedeflere ulaşabilmek için elde

bulunan kaynakları( İnsan, bilgi, tabiat ve sermaye) anlamlı bir şekilde bir araya getiren planlayan, örgütleyen koordine eden, yönelten ve denetleyen sürecin yürütüldüğü ortama denir ( Koç ve Topaloğlu,2010:33).

(22)

Psikolojik Şiddet: Örgüt içinde gerilime ve çatışmalı bir iklime yol açan tüm

psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumunu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorun olan psikolojik şiddet, bir işyerinde çalışanların, bir başka kişiyi ya da kişileri rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik söz ve davranışlarla taciz ettikleri; kısaca başkalarına karşı psikolojik şiddet uyguladıkları bir süreçtir. Yaygın amaç, örgütlerde istenmeyen ya da yıpratılmak istenen kişilere karşı baskılar yaparak, onların direnme gücünü yok edip, işten ayrılmalarına neden olmaktır(Tetik,2010:81).

İşten Ayrılma Niyeti: İşten ayrılma niyeti (intention to leave from work), personelin

çalıştığı örgütten ayrılarak, başka bir örgüt bünyesinde çalışmaya devam etme eğilimidir(Yapıcı,2008:51).

LIPT: Leymann Inventory of Psychological Terrorization (Leymann Psikolojik Şiddet

Envanteri): Leymann’ın geliştirdiği, psikolojik şiddet tipolojisine yönelik kırk beş eylem biçiminden oluşan dökümdür.

(23)

2.KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE

Bu bölümde, psikolojik şiddet, konaklama işletmelerinde psikolojik şiddet; işten ayrılma niyeti, konaklama işletmelerinde işten ayrılma niyeti ve psikolojik şiddet ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki ile ilgili kavramsal bilgilere verilmiştir.

2.1.PSİKOLOJİK ŞİDDET

Yurt dışında özellikle de Avrupa yıllardır araştırılan, üzerine çalışmalar yapılan psikolojik şiddet kavramı Türkiye’de çok da eski sayılmaz. Çalışmanın bu kısmında Psikolojik şiddetle ilgili kavramların (psikolojik şiddetin tanımı, tarihçesi, türleri, ortaya çıkış nedenleri, süreci, etkileri, hukuksal boyutu, psikolojik şiddetle mücadele yöntemleri) yanı sıra konaklama işletmelerinde görülen psikolojik şiddet durumlarıyla ilgili çalışmalara yer verilmiştir.

2.1.1. Psikolojik Şiddet Kavramının Tanımı Ve Tarihçesi

Latince “ Kararsız Kalabalık” anlamına gelen “Mobile Vulgus” sözcüklerinden türeyen “Mob” fiili, “Ortalıkta toplanmak, saldırmak veya rahatsız etmek” anlamına gelmektedir. Psikolojik şiddet ise; “Çevresini kuşatma, topluca saldırma veya sıkıntı verme” demektir (Doğan,2009:10).

“Mob” sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. “Mobbing” ise psikolojik şiddet, kuşatma, taciz ve rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Tutar, 2004:9).

Psikolojik Şiddet kavramı ilk olarak, 1960’lı yıllarda Konrad Zacharias Lorenz tarafından hayvan davranışlarının incelenmesiyle ortaya çıkmıştır. Lorenz mobbing sözcüğüyle, büyük bir hayvan tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları kastetmiş ve “mobbing” kavramını, kurbanı izole eden ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen söz konusu bu davranışların ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır (Koç ve Topaloğlu,2010:223).

(24)

İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann ise daha sonraki yıllarda psikolojik şiddeti çocuklardan oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanmıştır. Psikolojik şiddet terimini insan davranışlarında ilk kez kullanan Heinz Leymann ise psikolojik şiddeti; birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma ve “psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır (Kocaoğlu, 2007:4).

İşyerinde psikolojik şiddet kavramı, ilk kez Alman Çalışma psikologu Heinz Leymann tarafından 1980’li yılların sonunda tanımlanmıştır. Leymann, iş yerinde psikolojik şiddeti birinin veya nadir olarak birkaç kişinin, bir veya daha fazla kişi (nadir olarak dört kişiden fazla) tarafından, her gün ve birkaç ay süre ile sistematik olarak duygusal yönden zarar verici davranışlara maruz bırakılması şeklinde tanımlamaktadır (Leymann,1996:167-168).

Duygusal bir saldırı olan psikolojik şiddet, kişinin saygısızca ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Psikolojik şiddet, bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplamasıyla; sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, kişinin işten çıkmaya zorlanmasıdır (Davenport vd., 2003: 15).

Leymann, yaptığı araştırmalar sonucunda, bu saldırganlığın kurbanın kendisini ifade etmesine, sosyal ilişkilerine, iş ve özel yaşamına, iş saygınlığına ve sağlığına yönelik olduğunu belirtmiştir (Tengilimoğlu ve Mansur,2008:200).

Psikolojik şiddet; çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeyde olanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi anlamlara gelmektedir (Tutar, 2004: 11). Örgütlerde psikolojik şiddet, “taciz etme, rahatsızlık verme, sosyal olarak birisini dışlama veya kişinin görevlerini olumsuz etkileme anlamındadır ve bir zaman periyodunda, düzenli ve tekrarlayarak devam eden bilinçli hareketler veya yöntemlere başvurmadır” şeklinde ifade edilmektedir. Bu tanımda görüldüğü gibi, kurbanlara uygulanan olumsuz davranışın sürekliliği ve düzenliliği söz konusudur (Koç ve Topaloğlu,2010:223).

(25)

Diğer yandan psikolojik şiddet, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, iş görenlerin iş doyumu ve çalışma başarısını veya performansını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur (Koç ve Topaloğlu,2010:223).

Leymann psikolojik şiddet davranışlarının aslında günlük hayatta çok sık rastlanır olduğuna dikkat çekmiştir. Ancak bilimsel literatürde psikolojik şiddet kavramı düşmanca ve saldırgan davranışlar içeren spesifik bir duruma işaret etmektedir. Buna göre psikolojik şiddetin kişinin iş ortamında mimlenmesine varacak şekilde iş arkadaşlarınca fiziksel ya da fiziksel olmayan formlarda sistematik olarak ortaya çıktığı söylenebilir (Şahin, 2006:5).

Kavram olarak pek bilinmeyen ama çalışma yaşamı için hiç de yabancı olmayan psikolojik şiddet kavramı, yabancı literatürde kimi zaman “mobbing” kimi zaman da “bullying” olarak adlandırılmaktadır (Yücetürk, 2002).

Yapılan çalışmalar bu iki kavram arasındaki kesin farklılıkları tam olarak ayırmamakla birlikte, mobbing; grup tarafından tek bir kişiye uygulanan psikolojik saldırılar olarak ifade edilmektedir. Bullying ise tek bir kişiyi hedef alan fiziksel saldırılardır ve daha çok üstler tarafından astlara uygulanmaktadır. Yapılan deneysel çalışmalar mobbing ile bullying kavramı arasındaki farklılığı tam olarak gösterememiştir (Zapf, 1999: 71; Mercan, 2007:5).

Birçok çalışmada “mobbing” ve “bullying” kavramları aynı anlamlarda kullanılmıştır. Mobbing kavramına yakın bir anlam içeren bullying; mobbing kavramından farklı olarak caydırma, sindirme, mağdurun benliğini öldürme, izole etme gibi tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulama anlamına gelmektedir (Lewis, 2003: 71; Aktaran Mercan, 2007:5).

İş yerlerinde psikolojik şiddet, kamu ve özel örgütlerde çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını bozan, onların işten uzaklaştırılmasına neden olan psikolojik şiddet veya her türlü kaba muameledir, şeklinde tanımlanmıştır (Tutar, 2004:9-10).

(26)

Yine bullying kavramı daha güçlü bir kişi ya da grup tarafından daha zayıf kişi veya kişilere karşı yapılan ve sürekliliği olan psikolojik veya fiziksel baskı anlamına gelmektedir (Lewis, 2003: 71; Aktaran Mercan, 2007:5).

Türkçe’de ve başka dillerde mobbing yerine kullanılması tercih edilen belli başlı karşılıklar şunlardır: İş yerinde duygusal linç, işyerinde psikolojik terör, işyeri travması, işyerinde zorbalık, iş yerinde psikolojik taciz, işyerinde duygusal saldırı, yıldırma, duygusal taciz, vb. dir. Görüldüğü gibi bu kavramlar diğer dillerde de mobbing kavramına karşılık olarak değişik kaynaklarda kullanılmaktadır. Ancak hiç birisi tam olarak mobbing ifadesini karşılayacak açıklıkta değildir (Çobanoğlu, 2005:20-21). Bu çalışmada "mobbing" ifadesi yerine sadece "psikolojik şiddet" ifadesi kullanılmıştır.

Aşağıdaki tabloda psikolojik şiddet kavramına ilişkin literatürdeki farklı tanımlar yer almaktadır.

Tablo 2.Literatürde Yer Alan Psikolojik Şiddet Kavramına Yönelik Değişik Tanımlamalar

Yazar Kavram Tanım

Brodsky (1976) Rahatsız Etmek, Taciz Etmek

İşyerlerinde tekrarlanan ısrarlı ve inatçı girişimlerde bulunarak bir kişiye eziyet etmek ve o kişiyi bulunduğu yerden aşağıya çekmek, hüsrana uğratmak ve o kişinin işten çıkmasını sağlamak şeklindedir. Rahatsız edici davranışlar neticesinde inatçı ve ısrarlı bir şekilde provake edilen kişiye baskı kurmak, korkutmak, yıldırmak ve diğer çalışanlardan farklı olarak huzursuzluk vermektir.

Thylefors

(1987) Günah Keçisi

Bir ya da daha çok kişi tarafından oluşturulan negatif hareketlerle karakterize ve belli bir zamanda tekrarlanarak oluşan davranışlarla meydana gelen ve kişinin dışlanmasına yol açan davranışlardır.

Leymann (1990 -1996)

Mobbing / Psikolojik

Terör

Psikolojik terör ya da mobbing, iş yaşamında yer alan düşmanca ve etik olmayan iletişim ile doğrudan ve sistemli bir şekilde kişiyi yardımsız ve savunmasız bırakarak iş yaşamından dışlamak ve mobbing davranışlarına devam etmektir. Mobbing oluşumu haftada en az bir kez ve uzun bir periyot boyunca, istatistikî olarak en az 6 (altı) ay boyunca uygulandığında mobbingtir.

Wilson (1991) İşyeri

Travması Yöneticiler veya üst düzey yöneticiler tarafından kasıtlı ve kötü niyetli olarak çalışanların durumlarının bozulmasıdır.

Björkqvist, Österman ve

Hijelt-Back (1994)

İşyeri Tacizi

İşyerlerinde bir kişiyi veya daha çok kişiyi savunmasız bırakarak ve tekrarlanan hareketler ile kişinin ruh sağlığının hedef alınması ve kişiye doğrudan uygulanan acı verici hareketlerdir(Fakat bu hareketler her zaman fiziksel olmayabilir).

Einarsen ve

Skogstad(1996) Bullying

Bullying biraz işyeri birazda çalışanların problemidir. Bullyingi nitelendirmek için sıklıkla ve uzun bir periyotta meydana gelmesi ve kişinin savunmasız kalması gerekmektedir. Bullying iki eşit güç arasındaki çatışma yada kışkırtmalar sonucu izolasyon değildir.

(27)

Keashly, Trott ve Maclean (1994), Keashly (1998) Kötü Davranışlar, Duygusal kötülük

Düşmanca sözlü ya da sözlü olamayan davranışlarla oluşan seksüel ya da cinsiyet ayrımı yapmaksızın doğrudan bir kişinin ya da daha çok kişinin hedef alınması ve kişiye yavaş yavaş acı çektirilerek, diğer çalışanlar tarafından dışlanmasının sağlanmasıdır.

O’moore, Seigne, Mcguire ve Smith (1998)

Bullying

Bullying; yıkıcı, zararlı davranışlardır. Bir kişi ya da grup tarafından diğer çalışanlara veya çalışana karşı tekrarlanarak yapılan sözlü, fiziksel, psikolojik davranışları içeren hareketlerdir. Bullying örgütlerde tanımlanamamış ve tolere edilememiştir. Agresif davranışlar ile ortaya çıkan ve kişinin izole edilmesini sağlayan davranışlardır. Bullyingte dikkat edilmesi gereken nokta; uygunsuz, yersiz davranışların sistemli uygulanması ve bu davranışları uygulamaktan hoşlanılmasıdır.

Zapf (1999) Mobbing

Mobbing; iş yerlerinde anlaşılan, rahatsızlık verici davranışlar ile oluşan zorbalık ve suç içeren davranışları kapsayan ve kişinin iş yaşamında karşılaştığı sosyal olarak dışlandığı ve bulunduğu pozisyonu bırakmasını sağlayan davranışları içerir.

Salin (2001)

Bullying

Bullying; tekrarlanan, sürekli negatif hareketlerin bir kişiyi hedef almasıdır. Bullying, kötü iş çevrelerinde oluşur. Bullyingin hedef aldığı mağdurlar savunmasız bırakılır. Bullying iki eşit güç arasındaki çatışma değildir.

Psikolojik şiddet kavramının tarih içerisinde ilk olarak 1960’lı yıllarda Lorenz tarafından, hayvan davranışlarının incelenmesiyle ortaya çıkardığı ve sonraki yıllarda İsveçli bilim adamı Heinemann’ın çocuklar üzerinde yaptığı çalışmalarda psikolojik şiddet kavramına değinmiş olduğu, söz konusu kavramla ilgili yapılan çalışmalarda görülmektedir.

1980’li yıllara gelindiğinde İsveçli psikoloji profesörü Heinz Leymann psikolojik şiddet kavramını; iş yaşamındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak maksadıyla kullandığı görülmektedir. Leymann’ın, İsveç ve Almanya’da yaptığı araştırmalar sonucunda taciz ve yıldırma olaylarının iş dünyasında da geniş boyutta yer aldığı ortaya çıkmıştır. Nihayet 1984 yılına gelindiğinde Leymann araştırma bulgularını yayınlamıştır. Leymann’ın bu raporunun ardından psikolojik şiddet kavramı işyerindeki duygusal taciz ve saldırıları da kapsamıştır (Çobanoğlu, 2005: 27).

Leymann’ın yanı sıra iş yerinde psikolojik şiddete ilişkin ilk yayının Dr. Carroll Brodsky tarafından çıkarıldığı kabul edilmektedir. Dr Brodsky 1972 yılında yayınlamış olduğu “The Harassed Worker(Yaralı Çalışan)” isimli kitabında ilk kez (Leymann tarafından daha sonra tanımlanan psikolojik şiddetin belirgin özelliklerini tanımlamıştır. Bununla birlikte Brodsky bu durumun analiziyle doğrudan ilgilenmemiştir. Bu kitap

(28)

sıradan çalışanların zor yaşam koşullarını, dolayısıyla günümüzdeki tanımı ile stresi tanımlamıştır (Kılıç,2006:7)

Heinz Leymann yaptığı çalışmalarla psikolojik şiddet kavramının, gerek bilim dünyasında gerekse iş dünyasında tanınmasına büyük katkı sağlamıştır. 1990 yılında Andrea Adams adındaki gazeteci bir BBC dizisinde İngiltere’deki zorbalık olaylarına dikkatleri çekmiştir. 1992 yılında ise psikolojik şiddet kurbanlarına yardım için Andrea Adams’ın adıyla bir vakıf kurulmuştur. Vakıf, iş yerindeki zorbalığın boyutu ve tacizci e-postaların araştırmalarını yürütmüştür. Vakıf “patlama”, olarak adlandırdıkları bir elektronik zorbalık ve sesli mailleri de içeren cinsel ve ırksal tacizleri ortaya çıkarmıştır (Lee, 2000: 594; Aktaran Mercan, 2007:9).

1998 yılında ise uluslararası iş ofisi ( ILO) Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun yazdığı Violence at Work (İş Yerinde Şiddet) başlıklı raporu yayınlanmıştır. Bu raporda psikolojik şiddet ve zorbalık, adam öldürme ve bilinen diğer şiddet hareketleriyle beraber incelenmektedir (Chappell ve Di Martino, 1998: 3; Aktaran Mercan;2007:9).

Şiddetin değişen yönü, psikolojik şiddet kavramının tarihsel sürecini hızlandırmıştır. Değişen toplumlar ve artan küreselleşme birçok değişime yol açtığı gibi şiddetin işyerlerinde gelişmesine de neden olmuştur. Bu süreç içerisinde psikolojik şiddet kavramı tarihsel gelişimini tamamlamış ve literatürdeki yerini almıştır (Mercan,2007:9).

2.1.2. Psikolojik Şiddetin Türleri

Psikolojik Şiddet örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak uygulanır. Dikey veya “Hiyerarşik Psikolojik Şiddet”te üstler astlarına veya astlar üstlerine psikolojik şiddet uygular. Yatay veya “fonksiyonel Psikolojik Şiddet”te ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirine psikolojik şiddet uygularlar (Tutar,2005).

(29)

2.1.2.1. Dikey (Hiyerarşik) Psikolojik Şiddet

“Dikey Psikolojik Şiddet”, çeşitli nedenlerden ötürü bir amir tarafından doğrudan doğruya kurbana yönelik, son derece saldırgan ve cezalandırıcı davranışların uygulanmasıdır. Bir amirin veya bir yöneticinin, mesleki rolünün getirdiği konumdan yararlanarak gücünü aşırı kullanmasıyla ilişkilendirilebilecek davranışlarla, astlarına doğru uyguladığı bir psikolojik şiddet olgusu söz konusudur (Tınaz,2006:17).

Yetkici ve sert mizaçlı klasik tipte bir amirin bu tarzda davranış sergilemeye daha yatkın olabileceği düşünülse de astlarına arkadaş gibi davranan bir amirin masum olacağı zannedilmemelidir. Psikolojik şiddet, her türlü durumda her mizaçtaki kişi tarafından birdenbire uygulanabilir. Amir, tüm astlarıyla aynı mesafedeyse ve yapılan her yanlıştan dolayı bireyi herkesin gözünün önünde azarlıyorsa veya gösterilen bir başarıdan dolayı kutluyorsa, sergilediği davranış onun kişiliğinin bir yansımasıdır. Paylayıcı, küçük düşürücü bir davranışın, her zaman bir psikolojik şiddet olduğu söylenemez. Ancak amir pozisyonundaki birey, astlarına karşı gösterdiği bir arkadaşlık tavrı içinde kişilere ilişkin tercihlerini belli ediyorsa, bir başka deyişle bazılarına daha yakın bazılarına daha mesafeli davranıyorsa, psikolojik şiddet olgusunun ortaya çıkmasının pek de uzak olmadığı düşünülmelidir (Tınaz,2006:16).

Dikey Psikolojik Şiddet sadece üst yönetimden alt kademelere yöneltilmiş bir şiddet değildir; “hiyerarşik” olduğu için, çift yönlü (yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya) olabilmektedir. Buna göre, dikey psikolojik şiddet, çalışanların bağlı oldukları üstlerine karşı uyguladıkları şiddet şeklinde de olabilmektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmaya göre dikey psikolojik şiddet daha çok yöneticilerden astlarına yöneltilmiş bir psiko-terör olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu araştırmada, yöneticilerin astlarına uyguladığı psikolojik şiddet %85,5’lere ulaşmaktadır. Aşağıdan yukarıya yöneltilmiş psikolojik şiddette, çalışanların kendi aralarında birlik olarak, amirlerine psikolojik şiddet uygulamaları, ender de olsa mümkün olabilmektedir (Yavuz,2007:42).

Eğer bir kişi, örgüt içindeki konumunun gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu acımasız bir şekilde kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir psikolojik şiddet uygulayan/uygulayıcı (mobbingci) olma olasılığı da mevcuttur. Amirinden daha fazla çalışan ve daha başarılı bir astın varlığı halinde sosyal imajın tehdit edilmesi durumu ortaya çıkar(Tınaz,2006:17).

(30)

Amir her türlü şekilde astın çalışmasını engellemeye ve etkinliğini azaltmaya çalışır. Kendisinden daha genç bir astın varlığı halinde amir, o bireyi örgüt içindeki kendi pozisyonu açısından bir tehdit unsuru olarak algılayıp korku duyabilir. Genç çalışanlar, kariyerlerini geliştirmek amacıyla her türlü güçlüğü yenmeye hazır bireylerdir. Bu korkuyla hareket eden amir, örgütü için hala değerli ve vazgeçilmez olduğunu göstermek amacıyla genç astına karşı psikolojik şiddet sürecini başlatabilir (Tınaz,2006:17).

İşyerinde aşağıdan yukarıya doğru psikolojik şiddet, bir amirin yetkisi, astlar tarafından tartışılır duruma geldiği takdirde ortaya çıkar. Aşağıdan yukarıya doğru psikolojik şiddet olgusunda psikolojik şiddet uygulayanlar genellikle birden fazladır. Hatta bazen bir bölümdeki tüm çalışanlar, istemedikleri amirlerine karşı, adeta bir ayaklanma gibi psikolojik şiddet uygulayabilirler (Tınaz,2006:17).

2.1.2.2. Yatay (Fonksiyonel) Psikolojik Şiddet

Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere doğru yapılan psikolojik şiddette, dikey veya “hiyerarşik şiddet” denirken, eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan psikolojik şiddete, “yatay şiddet” denmektedir. Yatay şiddet, aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu kişiler arasında söz konusu olan şiddet türüdür. Yatay şiddet; kıskançlık,· yarışma, çekemezlik gibi nedenlerden kaynaklanır. Örgüt yönetiminin yatay şiddette “taraf” olması, psikolojik şiddeti örgüt politikası haine getirir. Bu durumda mağdur sadece eşit statüdekilerle değil, aynı zamanda yönetim “erk”iyle de mücadele etmek durumunda kalır. Bu durum mağdurun örgütsel izolasyonunu hızlandırır ve örgütsel süreçlere karşı yabancılaşmasına neden olur (Tutar,2005).

Üst kademeden alt kademeye doğru veya alt kademeden üst kademeye doğru uygulanan şiddet, genellikle açık ve görünür şiddet iken, yatay şiddet, dikey şiddet kadar belirgin değildir. Eşit statüde bulunanlar genellikle uyguladıkları şiddeti kabul etmez, bunu işlerin karşılıklı bağımlılığının getirdiği bir çekişme olarak görürler. Yatay psikolojik şiddet uygulayanlar, şiddet uygulamadıklarını, aksine bunu mağdurun iyiliği için, onu uyarmak için yaptıklarını söylerler (Tutar,2005).

(31)

Bunun arkasındaki temel motivasyonun örgütsel verimliliği artırmak gibi “ulvi!” bir amaca hizmet etmek olduğunu ileri sürerek, psikolojik şiddetlerini haklı ve gerekli bir nedene dayandırmaya çalışırlar (Tutar,2005).

Yatay psikolojik şiddetin çeşitli nedenleri arasında çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanama, rekabet, farklı bir ülkeden veya farklı bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik nedenler sayılabilir (Tınaz, 2006: 135).

2.1.3. Psikolojik Şiddetin Ortaya Çıkış Nedenleri

Örgütlerde yaşanan psikolojik şiddetin tek bir nedeni yoktur. Birçok faktör psikolojik şiddetin ortaya çıkmasında kaynaklık edebilir. Bu kaynaklar ise genel olarak üç başlık altında toplanabilir. Birincisi, liderlik tarzı, örgüt kültürü, iş stresi ve işin yapısı gibi faktörlerden oluşan örgütsel nedenlerdir. İkincisi, bireyin içinde bulunduğu çalışma grubunun baskısı, kıskançlıklar, muhalefet olma gibi faktörlerden oluşan sosyal gruplardır. Üçüncüsü ise, kişilik, nitelikler ve sosyal beceriler gibi faktörlerden oluşan bireysel nedenlerdir (Koç ve Topaloğlu,2010:224).

Psikolojik şiddetin nedenleri konusunda tam fikir birliği olmasa da bu konuda genel olarak dört temel neden vardır. Bu nedenler;

1- Psikolojik şiddeti uygulayanın psikolojik yapısından kaynaklanan nedenler 2- Örgüt kültüründen kaynaklanan nedenler

3- Psikolojik şiddete maruz kalanın(mağdurun) psikolojik yapısından kaynaklanan nedenler

4- Toplumsal değer yargıları ve normlardan kaynaklanan nedenlerdir.

2.1.3.1. Psikolojik Şiddeti Uygulayanın Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler

Örgütlerde psikolojik şiddetin nedeni genelde kişisel kıskançlıktır. Bu tür durumlarda psikolojik şiddet mağduru, genelde saldırganın sahip olmadığı niteliklere sahiptir. Saldırgan; mağdurda kendisinin sahip olamadığı nitelikleri gördükçe kıskançlık duyar. Örneğin mağdurun işyerinde popüler olması saldırgan için çekilmez bir durumdur. Saldırgan işyerindeki pozisyonunu tehdit edici derecede nitelikli olan kişileri de kurban seçebilir (Doğan,2009:41).

(32)

Tacizciyi psikolojik şiddete yönelten nedenlerin başında duygusal zekâdan yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ile insani ve etik değerlerden uzak olma gibi faktörler gösterilmektedir. Psikolojik şiddet saldırganlarının psikolojik yapıları ve kişilikleri incelendiğinde; aşırı kontrolcü, korkak, iktidar açlığı çeken ve kendi eksikliklerinin telafisi için duygusal tacize başvurma eğilimi gösteren kişiler olduğu görülmektedir (Kocaoğlu, 2007:7).

Unutmamak gerekir ki taciz kurbandan değil, işkence yapandan başlar, aynı şekilde taciz tecavüz edenden başlar. Eziyet eden insanın olmadığı yerde taciz de olmayacaktır (Björkqvıst-Österman-Hjelt-Back, 1994;Aktaran Özen,2009:19).

İnsanlar hoşlanmadıkları kişilerden kurtulmak için psikolojik şiddet yaparlar. Psikolojik şiddet uygulayanlar düşmanlık duyguları yüksek, ilgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle övgüye aşırı gerek duyan silik karakterli insanlardır. Yalancı bir ruh haline sahip olup düşman yaratma gereksinimi içindedirler. Suçlayıcı ve yargılayıcıdırlar. Düşmanlarının olmaması durumunda kendilerine yeni bir düşman bulmakta zorlanmazlar (Özen,2009:19).

Psikolojik şiddet, kendine güveni ve pozisyonca emniyeti eksik olan kişilerce yapılmaktadır. Onlar başkasından gelen bir teklif veya karşı görüşü otoritelerine meydan okuma olarak görmektedirler. Diğerlerinin yeteneklerini, başarısını ve popülerliğini kıskanmaları yıldırma için zemin oluşturmaktadır (Amicus 2003; Aktaran Tanoğlu, 2006:21). Çalışanların eşitleri olan bir meslektaşa saldırmalarının nedeni, kıskançlık ya da korku olabilmektedir. Rekabet ortamında, kendi işlerinin devamını garantilemek olarak açıklanabilmektedir. Astların, üstlerine psikolojik şiddet uygulama nedenleri ise, yapılacak değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmemiş olmaktan ötürü, içerleme ya da bu kişinin işine gıpta etme olabilmektedir (Davenport ve ark. 2000;Aktaran Tanoğlu, 2006:21).

Üstlerin astlarına psikolojik şiddet uygulama nedeni de yine kendine olan güvensizlik ve koltuğunu kaybetme korkusudur. Hatta bu korku bazen paranoya seviyesine çıkabilmektedir (Anonymous 2005; Aktaran Tanoğlu,2006:21). Rayner’a göre yıldırma yapanların %85’ i daha önce kurban olanlardır (Anonymous, 2003,Aktaran Tanoğlu,2006:21).

(33)

2.1.3.2. Örgüt Kültüründen Kaynaklanan Nedenler

Örgütün sosyal iklimi psikolojik şiddet ile ilişkilidir. Psikolojik şiddet genelde zorlayıcı ve rekabetçi iş ortamında görülmektedir. Psikolojik şiddet hem iletişim, hem de örgütün sosyal iklimi ile ilişkilidir. Örgüt içinde körü körüne yaşanan düşmanlıklar örgüt içindeki iletişimi azaltır ve azalan iletişim de içten içe yaşanan düşmanlığı artırır. Bazen örgüt iklimi öyle gerilir ki çalışanlar iyice hırçınlaşır ve aralarında çatışma doğar. Bu tür çatışmalar kişiler arasında şiddetle devam edebilir, hatta ofis savaşlarına neden olabilir. Bu duruma taraf olanlar birbirleri ile kıyasıya mücadele içine girebilirler (Doğan, 2009:40).

Psikolojik şiddetin her işyerinde veya kuruluşta ortaya çıkması kaçınılmazdır. Örgüt bu davranışları görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı takdirde mağdur, karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişiler karşısında kendisini çaresiz görür (Davenport at al., 2003:47; Aktaran, Tetik,2010:85). Leyman (1996), Psikolojik şiddet eylemlerinin nedeni olarak, iş organizasyonunda baskın problemler ve liderlik problemlerini göstermiştir (Zapf, 1999:79; Aktaran Ertürk, 2005:25).

Vartia(1993) örgütlerde psikolojik şiddete neden olan faktörleri saptarken, örgütün iş tasarımındaki yetersizliğine, örgütsel liderliğin yetersizliğine, kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statünün düşüklüğüne ve örgütte bulunan düşük moral standartlarına işaret etmektedir (Tutar, 2004; Aktaran Ertürk,2005:25).

Örgütlerde kurum kültürünün yerleşmemiş olması, yöneticilerin psikolojik şiddet konularına ilgisizliği, işgörenlere örgütte önem verilmemesi, etik değerlerin zayıflığı, iletişim eksikliği, yıkıcı rekabet, psikolojik şiddet davranışlarını körüklemektedir (Koç ve Topaloğlu,2010:224).

Organizasyonlarda psikolojik şiddete sebep olan başlıca unsurlar şunlardır (Davenpor2003; Aktaran Tanoğlu, 2006:26):

1. Kötü yönetim, 2. Yoğun iş ortamı, 3. Monotonluk,

4. Yöneticilerin yıldırmaya inanmaması ve inkarı, 5. Yönetilemez olarak düşünülmesi,

(34)

6. Ahlakdışı davranışlar,

7. Küçülme, yeniden yapılanma, şirket evlilikleri, 8. Günah keçisi ilan etme ve taciz kültürü,

9. Günah keçisi ilan etme ve taciz kültüründen gurur duyma, 10. Duygusal zekâdan yoksun lider ve iş arkadaşları.

2.1.3.3. Psikolojik Şiddete Maruz Kalanın (Mağdurun) Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler

Bazı insanların kişilik özellikleri nedeni ile psikolojik şiddet kurbanı olması arasında bir ilişki olup olmadığı bilimsel olarak ortaya konamamıştır. Görüşme yöntemi ile yapılan psikolojik şiddet araştırmalarında daha ziyade başarılı, akıllı, isine önem veren, duygusal zekâsı yüksek insanların psikolojik şiddet mağduru olduğu görülmüştür. Ancak tabii ki verilen tepkiler farklılık göstermektedir.Direnç göstermek veya hemen vazgeçmek ya da direnç gösterirkenki sınırlar ve izlenen yollar farklıdır. Mağdurların kişisel özelliklerinden kaynaklanan nedenler de elbette ki farklılık göstermektedir (Davenport v.d, 2003; Aktan Çakır, 2006:23).

Çalışma hayatında zeka, yeterlilik, dürüstlük, kendilerini başkalarına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken kısmen yargılayıcı, ancak suçlayıcı olmayan, kişiler ve olaylar ile değil, düşünceler ve kavramlar ile uğraşmayı amaç edinmiş, kendilerini yaptıkları işe adama gibi pek çok olumlu özelliklerle ön plana çıkan duygusal zekaları gelişmiş insanların potansiyel psikolojik şiddet mağdurları oldukları konusunda kesin ip uçları bulunmaktadır. Bu tip insanlar kendi duygularını sürekli gözden geçirerek, yanlış yaptıklarını gördüklerinde bunu düzelten ve kendini geliştiren insanlardır (Tutar, 2004; Aktaran Kılıç,2006:47).

Kişilik ve psikolojik şiddet mağduru olma arasındaki ilişkiyi doğrudan veya dolaylı ele alan diğer çalışmalarda da “düzenli, dakik, işyeri kurallarına bağlı, mükemmeliyetçi” (Mathiessen ve Einarsen, 2001), “göreceli üstün bilgi ve becerilere sahip, rekabetçi, yaratıcı ve yenilikçi” (Davenport vd., 2003; Zapf ve Einarsen, 2003) özellikler taşıyan çalışanların, örgüt veya grup içerisinde rahatsızlık hissi doğurdukları ve psikolojik şiddete daha fazla maruz kalabilecekleri savunulmaktadır. Bu durumun özellikle, geleneksel/tutucu yapıdaki örgütlerde kendini daha fazla hissettireceği düşünülmektedir (Avcı ve Kaya,2010:59).

(35)

2.1.3.4. Toplumsal Değer Yargıları Ve Normlardan Kaynaklanan Nedenler

Bir toplumun değerleri ve normları, ekonomik yapısı ve felsefesi, bir kuruluşun kültürünü etkiler. Bu kültür çeşitli etkenlerle değişim ve gelişime yönelebilir. Özellikle hareketli yapılı kuruluşlarda bu değişim süreçleri çatışmaları doğurur. Bu grup çatışmaları, gayri resmi grup normları ile resmi örgütsel kurallar nedeniyle olabilir (Karyağdı,2007:37).

Hangi düzeyde ele alınırsa alınsın, çatışmanın kaynağına inebilmek, nedenlerini iyi saptamak ve çatışmayı psikolojik şiddete dönüştürmeden yönetmek gerekir (Karyağdı,2007:37). Çalışanların kişilik özellikleri ve örgütsel yapı, psikolojik şiddetin nedeni olabileceği gibi örgütün içerisinde yer aldığı toplumsal yapının sosyo-ekonomik koşulları da psikolojik şiddetnın oluşumunda etkili olabilmektedir (Özen, 2007).

Sosyal açıdan bakılacak olursa, toplumun bireyci veya kolektif yapıda oluşu, psikolojik şiddete zemin hazırlayabilmektedir. Bireycilik anlayışının egemen olduğu toplumlarda, kişilerarası dayanışmanın ve iletişimin zayıflığı örgütlere de yansımaktadır. Bireysel amaçların ön planda tutulması, kişiler arası ilişkilerde psikolojik şiddet davranışlarının gerçekleşmesini olanaklı kılmaktadır.Bununla birlikte, kolektif yapılanmanın yerleşik olduğu toplumlarda da psikolojik şiddet davranışlarıyla karşılaşma ihtimalinden söz edilebilir. Bu tür toplumsal yapı içerisinde, genelin amaç ve çıkarları ile uyuşmazlık gösteren bireyler elemine edilme sorunu ile karşı karşıya kalabilmektedir. Bu durum ise, uyuşmazlık gösteren bireylerin psikolojik şiddet davranışlarına maruz kalmasına neden olabilmektedir (Güngör, 2008).

Ayrıca, toplum içerisinde ötekileştirme ve şiddet kültürünün yaygın oluşu da psikolojik şiddet davranışlarının tetikleyicisi olabilir. Çalışan, örgütün bir üyesi olduğu gibi aynı zamanda toplum içerisinde birey olarak da yer almaktadır. Toplum içerisinde yerleşik bir konum almış ötekileştirme ve şiddet kültüründen etkilenen ve bu kültürü benimseyen çalışan, sosyal yaşantısındaki tutum ve davranışlarını üyesi olduğu örgütlere yansıtabilmektedir. Sonuçta, psikolojik şiddet davranışlarının zemini toplumsal yapı içerisinde hazırlanmış olabilmektedir. Bu bağlamda, toplumsal yapı ve örgütler arasında karşılıklı bir etkileşimin varlığından söz etmek mümkündür (Heames ve Harvey, 2006; Aktaran Kaya,2009).

(36)

2.1.4. Psikolojik Şiddet Süreci ve Dereceleri

Psikolojik şiddet, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden bir süreçtir. Psikolojik şiddet çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder. Psikolojik şiddet rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir süreçtir. Psikolojik şiddet durağan bir süreç değil, sürekli gelişen bir süreçtir ve gelişim evreleri ülkeden ülkeye, kültürden kültüre göre değişiklikler arz eder (Turan, 2006:7).

Örgütlerde psikolojik şiddet, sessiz bir biçimde başlar ve belli bir süre sonra bu sessizlik giderek kendini göstermeye başlar veya açığa çıkar. Psikolojik şiddet, başlangıcı ve açığa çıkması belli bir süreç içerisinde gerçekleşmektedir (Koç ve Topaloğlu,2010:224).

Psikolojik şiddet kavramını iş yaşamında ilk kullanan Heinz Leymann, bu sürece ilişkin beş aşama ortaya koymuştur;

1. Aşama: Çatışma

Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle psikolojik şiddet, bazen tırmanmış bir çatışma gibi algılanabilir. Bu aşamada süreç, henüz psikolojik şiddet niteliğini kazanmış değildir. Ancak sergilenen davranış, kısa bir süre içinde psikolojik şiddet davranışına dönüşebilmektedir. Mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmemektedir ve bu durum hemen her firmada karşılaşılabilen günlük iş yaşantısını yansıtmaktadır. Çatışma henüz bir şahsa indirgenmemiştir, saldırgan davranışlar doğrudan uygulanmamaktadır ve küçük görüş ayrılıkları, tartışmalar, hafif suçlamalar yanında birbirine üstün görünme çabası hâkimdir (Aydın,2008:51).

Kurban amirleri tarafından sınırlanır, sürekli sözü kesilir. Kendini ifade etme fırsatı verilmez. Benzer davranışları meslektaşları sergiler. Azarlanır ve yüksek sesle bağırılır. İşiyle ilgili olarak eleştirilir. Telefonla rahatsız edilir. Sözlü olarak tehdit edilir. Tehdit mektubu alır. Yalancı olduğu ima edilir (Koç ve Topaloğlu,2010:225).

Şekil

Tablo 1: Leymann’ın Psikolojik Şiddet  Eylemleri Tipolojisi
Tablo 3: İşten Ayrılma Eğilimini Etkileyen Faktörler
Tablo 4 araştırmaya katılan örneklem grubunun anketteki demografik sorulara  vermiş oldukları cevapların frekans dağılımlarını ve yüzdelerini göstermektedir
Tablo 5: Araştırmaya Katılan Örneklem Grubunun İşten Ayrılma Niyeti Frekans  Dağılımları
+7

Referanslar

Benzer Belgeler

Etkileşimci yaklaşıma göre ise çatışma iyi yönetilirse faydalı bir süreçtir ve örgütsel performansın geliştirilmesi için itici bir güç olduğundan belli bir

To compare the data transfer success of different transfer methods (GSM, VHF/UHF, satellite), we excluded projects where additional fixes were downloaded from units with remote

Cerrahi ve Medikal Uygulama: Gökhan Gülkılık, Sevil Karaman Erdur, Merve Özbek, Mustafa Özsütçü, Mahmut Odabaşı, Göktuğ Demirci, Mehmet Selim Kocabora, Mustafa

Araştırmamıza katılan İmam Hatip Lisesi meslek dersleri öğretmenlerinin bu 4 alanda yeterlik düzeyleri, boyut ortalama puanlarına göre şöyle sıralanmıştır:

Altun (2005)’da GME’de modellerin öğrenci ve öğretmen tarafından geliştirilmesi gerekliliğini belirtmektedir. Çalışmaya konu olan yedinci sınıf öğrencileri

Psikolojik sözleşme ihlalinin bir boyutu olan çalışma koşulları ile örgütsel bağlılığın duygusal, devam ve normatif bağlılık alt boyutları arasındaki

Bu ortalamalar kullanılarak elde edilen veriler Şekil 4.31 ile Şekil 4.32’de yapı kat sayısına bağlı olarak çarpışmalı ve çarpışmasız durum için ortalama

Bu çalışmada elde edilen bulgulara göre; literatüre uygun olarak algılanan yönetici desteği çalışanların iş stresini anlamlı ve negatif bir şekilde, iş stresi