Personel Güçlendirmeye Yönelik Eleştiriler

Literatürde personeli güçlendirmeye yönelik eleştirmelere de rastlamak mümkündür. Bu konuda mevcut olan eleştirilerin bir kısmını personeli güçlendirme teorisi oluştursa da önemli bir bölümünü güçlendirme uygulamalarındaki hatalar ve başarısızlıklar örnekleri oluşturmaktadır. Güçlendirmeye yönelik teorik eleştiriler; onun organizasyon yapısında ve uygulamalarda hâkim olan anlayışta, yönetsel paradigmada bir dönüşüm olarak nitelendirilmesini mümkün kılacak kadar büyük düzeltmeler öngörmediği yönündedir. Bu bakımdan iddia edildiğinden çok daha az etkisi olan bir yönetsel araç olarak kabul edilmelidir. Bir diğer eleştiri güçlendirmenin çalışana bir özerklik sağlamada başarısız olması ve aynı zamanda çalışanların aleyhinde bir sonuç doğurarak onların iş yüklerinde yoğunluğa sebep olması yönündedir (Çoşkun ve diğ.,2002:226) .

Başka bir eleştiriye göre personel güçlendirme, yöneticilerin çalışanlar üzerindeki denetimini üç yönde azaltma konusunda bir tehdit oluşturmaktadır: aşağıya doğru (downward), içsel yönde (inward) ve dışsal yönde (outward) Özellikle denetimin aşağıya doğru olması, karar vermenin alt düzey çalışanlara delege edilmesidir ki, yöneticilerin en çok çekindikleri konu budur. Pek çok yönetici, karar verme yetkisinin daha az nitelikli çalışanlara verilmesinin mantıklı olmadığını düşünmektedir.

Bir diğer eleştirinin konusu ise güçlendirmenin işletmedeki gerçek güç kaynaklarının kullanılmasını engelleme riski ve işletmedeki güç düzeyinin azalmasına yol açma tehdididir. Buna göre, bazı insanlar doğal olarak diğerlerinden daha güçlüdür. Onlar ya doğuştan ya da öğrenerek, alışılmadık şekilde yetenekli ve bilgilidirler. Gücü alt düzeylere transfer etmenin yollarını aramada işletmeler, bu güçlü kişilere kendilerine hâkim olmalarını ve kararlan daha az güçlü kişilere bırakmalarını istemektedirler. Bu da işletmede gerçek güç kaynaklarının kullanılmasını engelleme riski ve işletmedeki güç düzeyinin azalması anlamına gelmektedir (Doğan,2003:97).

başarısız olacağına değinmişlerdir. Onlara göre güçlendirme her organizasyon için geçerli bir uygulama olmayıp sadece dahili ve harici ihtiyaçların uyumlu olduğu ve organizasyondaki bireylerin istekli oldukları, sisteminde bu değişikliğe ihtiyaç olduğu durumlarda uygulanmalıdır (Çoşkun ve diğ.,2002:228).

Uygulamadaki hatalar, problemler ve başarısızlıklardan hareketle yöneltilen bir takım eleştiriler de vardır. Koch ve Godden (1997) herhangi bir büyük işletmede personel güçlendirmeyi tanımlayan bir literatürün bulunmadığını ifade ederek güçlendirmenin uygulanamayacağını savunmuşlardır. Güçlendirme, güçlü bir liderlik anlayışıyla uyuşmayan ve örgütü kontrol etmede etkin olmayan gevşek bir yöntemdir. Onlara göre güçlendirme büyük ölçekli değil, orta ve küçük ölçekli amaçlar ve işletmeler için daha caziptir. Bunun nedenini, güçlendirmenin temel unsurlarından olan etkin bir iletişimin sağlanması ve organizasyonun bir takım gibi bütün olarak harekete geçirilmesinin orta ve küçük ölçekli amaçlar veya işletmeler açısından daha mümkün ve kolay olması olarak ifade etmişlerdir (Murat, 2001; Coşkun ve diğ., 2002). Büyük işletmelerin ise yaşamlarını sürdürmede güçlü liderlik, tek bir yön ve vizyon belirlemeleri gerektiğine ve pazardaki güçleri ve ölçek ekonomileri nedeni ile fayda sağlayabileceklerine inanmaktadırlar. Koch ve Godden' in bu eleştirilerinin tam aksi yönünde olan fikirler de vardır. Buna göre personel güçlendirme sadece risk düzeyi düşük küçük işletmelerde uygulanmamalıdır (Doğan, 2003:95).

Güçlendirmeye yönelik bir diğer eleştiri, özellikle enformatik teknolojiyi kullanarak süreç yenilemeye giden işletmelerin kendi çalışanlarını bir süre sonra güçlendirme yerine köleleştirmeye başladıkları yönündedir (Çoşkun ve diğ.,2002:228). Bazı personeli güçlendirme uygulamalarının ise, çalışanların gerçek anlamda kendi işlerinin sahipleri olmaları ve iş süreci üzerinde kontrollerini sağlamak yerine onların maddi ve fikri emeklerini istismar eden uygulamalar olduğunu savunan görüşler de vardır. Buna göre yöneticilerin personel güçlendirme ile asıl amaçladıkları, çalışanların işletme için daha iyi sonuçlar ortaya koyabilme ve yöneticilerin istediği sonuçlan gerçekleştirme kapasitelerini arttırmaktır. Bu noktada yöneticiler, çalışanların istedikleri sonuçlan ikinci plana itmekte ve güçlendirme vasıtasıyla kendi istedikleri sonuçlara ulaşmaları için çalışanları daha çok zorlamaktadırlar.

Diğer yandan Argyris'e göre çalışanlar da güçlendirme konusunda her zaman bir kuşku içinde bulunmaktadır. Çoğu çalışan için güçlendirme gereğinden çok çalışma sonucunu doğuran bir uygulamadır. Bu yüzden güçlendirme söz konusu olduğu zaman yöneticiler ve çalışanlar adeta gölge boksu yapmaktadırlar. Yönetim çalışanların daha fazla katılmalarını istediğini söylemekte; çalışanlar da daha fazla katılmak istediklerini dile getirmektedirler. Ama Argyris burada bir aldatmacanın varlığına inanmaktadır. Buna göre çalışanlar daha fazla özerklik isterler; yönetimin söylediği ise doğrudur, ama kontrolü enformasyon sistemleriyle, proseslerle ve bir takım araçlarla her zaman ellerinde tutmak isterler. Çalışanlar ise bu davranışları kendi kuşkularının doğrulanması olarak görürler ve yöneticilerin sorgulanmayacak bir güç istediklerim öne sürerler. Karşı tarafta ise yönetim sadece daha iyi rakamlar görmek istemektedir. Böylece özerklik ile kontrol arasında giderek şiddetlenen bir savaş sürüp gider. Bu yüzden işletmeler gerçek güçlendirme potansiyelini boşa harcamaktadırlar. (Argyris, 1999:115) Sonuç olarak personeli güçlendirmeyle ilgili eleştirilerin büyük bir bölümünü; yönetimin kontrol ve gücü kaybedeceğinden korkması, çalışanların görevlerini ve sorumluluklarını tam olarak yerine getirmemeleri, çalışanlara etkin bir şekilde karar almada güven duyulmaması, yönetimin çalışanları eğitmede ve motive etmede yetersiz kalması, örgüt ve karar verme sürecine ilişkin bilgilerin paylaşılmaması gibi geçmiş personel güçlendirme politikalarının ve sonuçlarının başarısız olmasına sebep olan organizasyon yapısı, yönetim ve personelden kaynaklanmış çeşitli uygulama hatalarına yönelik eleştiriler oluşturmuştur. Personeli güçlendirme uygulamalarının etkinlik derecesi ve başarısı diğer yönetim uygulamaları ile insan kaynakları politikalarına bağlıdır. Bu alanlarda atılacak yeni adımlar çalışan üzerinde ki güçlü kılma çalışmalarını da verimli kılacaktır.

Đnsan kaynakları fonksiyonlarının gereği gibi yerine getirilmesi personeli güçlendirme için gerekli olan altyapının oluşturulmasında temel teşkil etmektedir. Güçlendirmenin örgüt kültürünün bir parçası haline gelmesi de çalışanlar üzerinde bulunan endişe ve korkuların atılmasını sağlayacaktır.

BÖLÜM 3: ADAPAZARI TÜRK TELEKOM ÖRNEĞĐ