Đş Değerlemesi ve Ücretleme

Đş değerleme, bir işletmedeki işlerin beceri, çaba, eğitim, sorumluluk ve iş koşulları gibi faktörler açısından birbirlerine oranla taşıdıkları değerlerin, ücret tespitine esas olmak üzere derecelendirilmesi ve ortaya konulmasıdır. Böylece, işe göre ücret düzeyinin belirlenmesi hedeflenir. Đş değerlemede sadece işin yapılışı ve ilgili koşullar üzerinde durularak, bütün işlerin objektif bir şekilde değerinin ortaya konulmasına çalışılır(Özgen ve diğ.,2002:249).

Đş değerlemenin kullanım alanlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

• Đş tanımları

• Ücret

• Küçülme

• Organizasyon değişikliği

• Đş zenginleştirme

• Đnsan kaynakları planlama

• Verimlilik

• Kalite

• Đş tatmini

• Eleman seçimi

Çalışanlar tarafından kabul gören, adil, rekabetçi, anlaşılması ve yönetilmesi kolay bir ücret sisteminin oluşturulması açısından iş değerleme önem taşımaktadır. Đş değerlemesi yapıldıktan sonra sonuçları ücret sisteminin tasarımında kullanılmaktadır.

Đş değerleme yönetimsel ihtiyaçları karşılamak, seçme ve yerleştirme sürecinde kullanılacak olan iş tanımlarını netleştirmek, dolayısıyla işin hiyerarşideki yerini saptamak ve kişinin görev alacağı pozisyona uygunluğunu ve alacağı maaşı hem şirket içindeki dengeler hem de şirket dışındaki koşullara göre doğru belirlemek açısından önemlidir.

Đş değerlemesi yine, eğitim ihtiyaçlarının en iyi şekilde belirlenmesine katkı sağlar. Benzer iş kolunda faaliyet gösteren diğer işletmelerde uygulanan ücret sistemleri ile karşılaştırmalar yapmak için gerekli veriyi sağlar.

Şekil 2.Đş Değerlemesinin Ücretlendirme Sürecindeki Yeri Ve Önemi

Kaynak: Özgen ve diğ., (2002)

Başarılı bir iş değerleme sisteminin oluşturulmasında ya da iş değerlendirme sürecinin başarısında bazı konuların dikkate alınmış olması gerekir. Uzun ve titiz bir çalışmanın ürünü olan iş değerlendirme sırasında dikkate alınacak konu başlıkları kısaca şöyle sıralanabilir ( Kozak, 2004: 49):

Personelin değil işin değerlendirilmesi, Eşit işe eşit ücretin sağlanması,

Ücret sistemi ile bütünleşmesi,

Đş Analizi Đş Tanımları Đş Değerleme Đşletme içi Denge-Adalet Asgari Ücret yasası Ücret Yapısı Toplu Sözleşme Piyasa Ücret Araştırması

Sürekli yenileme, güncelleştirilmesi, Tarafların dürüst olması.

Đş Değerleme Süreci

Đş değerlemesi sürecinde iletişim en önemli unsurdur. Çalışanlar genellikle iş değerlemesini bir ücret artışı olarak görür ve adil bir değerlendirme sonucunda kendilerinin yaptıkları işin değerinin anlaşılacağına, ücret skalasında daha üst seviyelere yerleştirileceğine inanır. Bu inancın kırılması ve iş değerlemesinin her zaman ücret artışı demek olmadığının aktarılması ise zaman almaktadır. Đş değerlemesinin ne olduğu, ne gibi sonuçlar doğurabileceği, ne olmadığı çalışanlara düzenli bir şekilde aktarılmalı, bir iletişim planı oluşturulmalıdır.

Đş değerleme sürecini şekil yardımıyla gösterecek olursak:

Kaynak: Özgen ve diğ.,(2002)

Đş değerleme yönteminin belirlenmesi ise işletmeler için oldukça önem taşımaktadır. Đş değerlemeden beklenen başarı ile seçilen yöntem arasında sıkı bir ilişki vardır. Đş değerleme, çok sayıda kişiyi ilgilendirdiği için seçilecek yöntem mümkün olduğunca nesnel, basit ve herkes tarafından anlaşılabilir olmalıdır. Yöntemin esnek olması ve yeni

Đş Analizi Faktör Seçimi Yöntem Seçimi Uygulama Ücret Yapısı Değerlemecinin Belirlenmesi Kapsamı Belirleme

yöntemlerini iki başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar sayısal olmayan yöntemler ile sayısal yöntemlerdir.

Sayısal olmayan yöntemler:

Sıralama yöntemi ve sınıflandırma yöntemi Sayısal yöntemler ise:

Puanlama yöntemi ile faktör karşılaştırma yöntemleridir.

Ücretleme

Ücret yönetimi, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren faaliyet sentezi olarak tanımlanabilir. Bir bakıma, işletmenin ekonomik koşullarını pek zorlamadan işgören tatmin ve motivasyonunu sağlayacak, sonuçta da verimlilik ve kaliteli üretimi gerçekleştirecek ortak bir noktayı yakalamak amaçlanır.

Đnsan kaynakları yönetiminin en önemli işlevlerinden biri, adil bir ücret sistemi kurmaktır. Ücret, mal hizmet üretiminde kullanılan ve üretime yardımcı olan emeğin karşılığında ödenen parasal tutardır( Kozak, 2004:51).

Ücretleme de gözetilecek amaçlar şunlardır:

• Nitelikli işgörenleri seçme

• Mevcut işgörenleri elde tutma

• Motive edicilik

• Örgüt performansının yükseltilmesi

Đşletmede personel ücretlerini belirleyen ve etkileyen çok çeşitli faktörler bulunmaktadır. Bu faktörlerin bir kısmı işletme içinde izlenen politikalara bağlı iken, diğer kısmı işletmenin dış çevresinde kaynaklanan ve işletmenin doğrudan kontrol etmediği faktörlerdir.

Bu faktörleri şu başlıkları halinde inceleyebiliriz:

• Performans değerlemesinin etkisi

• Toplu sözleşmelerin etkisi

• Yasaların etkisi

• Piyasa ücret araştırmalarının etkisi

Đnsan kaynakları yönetimi ister küçük bir örgütte ister büyük bir örgütte ücret programının oluşturulması, geliştirilmesi ve uygulanması için çalışmalar yapar. Đnsan kaynakları yöneticisi bu çalışmaları yaparken diğer yöneticilerle yakın işbirliği içerisinde olmalıdır. Diğer yöneticilerin bu konudaki sorumlulukları; çalışanları verimini gözlemlemek ve uygun buldukları ücret düzenlemelerini önermektir. Ücret programının her aşamasında, çalışanların ihtiyaçları ve verimlilik düzeyi göz önünde tutulmalıdır. Maliyeti kontrol altında tutarken, ücret programının verimlilikle ilgili hedeflerine ulaşması sağlanmalıdır. Ücret programı bütünüyle gözden geçirilmelidir. Verilen ücretle yapılan iş arasındaki uyumun devam etmesi için işler sürekli olarak incelenmelidir. Ücretler ile ilgili her konuyu çalışanlarla açıkça tartışma, çalışanların örgüt politikalarına olan güvenini arttırdığı gibi yöneticileri daha iyi anlamalarını sağlamaktadır. Gizlilik politikası çalışanlar arasında birçok yanlış anlamaya neden olur.

Đyi düzenlenmiş ve iyi uygulanan bir ücret programının kazanacağı çok şey vardır. Bunun tersi yapılıp gizlilik politikası uygulandığında çakışanların güveni sarsılır ve motivasyonları düşer( Ersen, 1997:116).

Bir örgütte çalışanların motivasyon ve iş tatminini arttıran faktörlerin başında hiç

şüphesiz ücret gelmektedir. Zaten Đnsan kaynakları yönetiminin en önemli işlevlerinden biri, adil bir ücret sistemi kurmaktır. Özellikle doğru bir şekilde yapılan iş değerlemesi ve performans değerlemesi çalışmaları sonucunda belirlenecek olan ücret politikaları çalışanlar üzerinde olumlu etkiler meydana getirecektir. Çalışanların daha fazla sorumluluk alma, takım çalışması yaparak daha fazla katılım göstermelerini ve bunların sonucunda da iş tatminlerinin artması sağlanmış olacaktır. Tüm bu saydıklarımızda aslında personeli güçlendirme çalışmalarını meydana getirmektedir.