Performans kavramı, ilk olarak 1993 yılında Amerika Hava Kuvvetlerinde yapılan bir çalıĢmada, bağlamsal performans ve görev performansı olmak üzere iki boyutta incelenmiĢtir. Bu çalıĢmada 421 çalıĢanın bağlamsal, görev ve toplam performansları ölçülmüĢ ve incelenmiĢtir. Bu çalıĢmada, diğer çalıĢmalardan farklı olarak çalıĢanların görev performanslarını dolaylı olarak etkileyen bağlamsal performans ayrı olarak ele alınmıĢtır. Bu doğrultuda çalıĢanların görev tanımlarında bulunan iĢler ve davranıĢları ifade eden görev performansı ile birlikte, çevre ile etkileĢim sonucu oluĢan, çalıĢanın iĢ tanımından bağısız olarak geliĢen bağlamsal performans da ölçülmüĢ ve incelenmiĢtir. Böylece, literatürde ilk defa görev performansının yanında bağlamsal performans kavramı da kullanılmıĢtır (Gül, 2013: 22-34). Bu çalıĢma kapsamında, görev performansının daha da ötesinde davranıĢ kalıpları belirlenerek, kurumun yapısını etkileyen motivasyonel, sosyal ve istemsel davranıĢ gruplarını temsil eden bağlamsal performans kavramı tanımlanmıĢtır. Böylece bağlamsal performans ve görev performansı arasında net bir ayrıma gidilmiĢtir. Bu çalıĢmadan sonra yapılan ampirik araĢtırmalar, kuramsal açıklamaları destekleyen sonuçlara ulaĢmıĢtır (Borman ve Motowidlo, 1993; Van Scotter ve Stephan, 1994: 602).
Literatürde, performans kavramını açıklamak için, görev performansı ve bağlamsal performans kavramları daha çok kullanılmaktadır (Jawahar ve Carr, 2007: 304; Motowidlo ve Van Scotter, 1994: 602). Yapılan araĢtırmalarda, görev performansı ve bağlamsal performansın örgütsel davranıĢ için iki önemli faktör olduğu kabul edilmiĢtir. Bu performans türlerinin örgütsel verimlilik üzerinde oldukça önemli bir etkiye sahip olduğu anlaĢılmıĢtır (Kurt, 2013: 52). Bir sonraki bölümde görev performansı ve kavramsal performans kavramları açıklanmıĢtır.
ġekil 3.1: ĠĢ performansı boyutlarının incelenmesi
Kaynak: Jawahar ve Carr, 2007: 304
3.2.1. Görev Performansı
Görev performansı, genel olarak, bir görevin yerine getirilmesi gereken temel sorumluluklarını ifade etmektedir. Dolayısı ile görev performansının bir görevden diğerine göre farklılık gösteren bir yapısı bulunmaktadır (Jawahar ve Carr, 2007: 304). Her kurumun hedeflerine ulaĢmasına yardım eden belirli iĢ kolları bulunmaktadır. Bu iĢ kollarında çalıĢanlardan beklenen temel görevler önceden tanımlanmıĢtır. Tanımlanan görevler, daha çok teknik iĢleri kapsamaktadır ve yapılan iĢin devamlılığı için oldukça önemlidir. Görev performansı önceden tanımlanan görevlerin baĢarılı bir Ģekilde yerine getirilip getirilmediği ile daha çok ilgilenir (Borman ve Motowidlo, 1993: 72).
BaĢka bir bakıĢ açısı ile görev performansı, kurumun temel faaliyetlerini yerine getirebilmesi için, kuruma teknolojik destek sağlamak, materyal veya hizmet üretmek için kurum çalıĢanlarının yerine getirdikleri eylemler olarak tanımlanabilir (Ünlü ve Yürür, 2011: 1-12). Görev performansı daha ayrıntılı bir Ģekilde incelendiğinde, görev performansının teknik-idari görev performansı ve liderlik görev performansı olmak üzere iki alt bileĢenin olduğu anlaĢılmaktadır. Teknik-idari görev performansı; evrak iĢleri, planlama, kalite kontrol gibi görevlerin baĢarılı bir Ģekilde yerine getirilip
görevlerin dıĢında kalan görevler ile ilgili olduğu da söylenebilir. Yani, yöneticilik birimi dıĢında görev alan diğer tüm alt kademe çalıĢanların görevleri, teknik-idari görev performansı kapsamında ele alınmaktadır. Görev performansının ikinci boyutu olan liderlik görev performansı ise; yönetme, motivasyon ve yönlendirme gibi görevler ile daha çok ilgilenmektedir. Liderlik görev performansının, alt kademedeki çalıĢanların idare edilmesi ve bu çalıĢanlar ile kurulan iliĢkilerin düzenlenmesi ile ilgili görevlerle daha çok iliĢkili olduğu söylenebilir.
Görev performansı, bireyin faaliyetlerine dayanan, kurumun amaçlarına ulaĢmasına katkıda bulunan davranıĢ ve faaliyetlerin bütünü olarak tanımlanabilir (Borman ve Motowidlo, 1993: 72). Görev performansı, bir kurumda temel iĢlevlerin gerçekleĢmesi için, çalıĢanların ortaya koymuĢ olduğu faaliyetlerin niteliği ile yakından ilgilidir. Bir anlamda, görev performansının iĢin ustalık ve mesleki yönüyle daha çok ilgili olduğu söylenebilir. Görev performansı, önceden belirlenen iĢlerin gerektirdiği ustalık ve mesleki yetkinliği açık bir Ģekilde ortaya koyar ve yapılması gereken görev ve sorumlulukları net bir Ģekilde ifade eder (Jawahar ve Carr, 2007: 304).
3.2.2. Bağlamsal Performans
Bağlamsal performans, psikolojik ve sosyal bağlamın sürdürülmesi ve artırılmasına katkı sağlayarak, çalıĢanların görev performanslarını dolaylı olarak destekleyen davranıĢların bütünüdür (Borman & Motowidlo‟dan akt. Polatcı, 2014: 116). Bir kurumda çalıĢanların görev tanımları arasında yer almayan fakat görevlerini gerçekleĢtirmeleri için onlara kolaylık sağlayan kiĢilik özellikleri, iyi niyet, sosyal dayanıĢma, motivasyon gibi kavramlar bulunmaktadır. ĠĢte bağlamsal performans bu kavramlar ile ilgilenmektedir (Borman ve Motowidlo, 1993: 70).
Görev performansı, kurumda çalıĢan bireylerin iradesinde olan, kurumun amaçlarına ulaĢmasında katkıda bulunan davranıĢ ve faaliyetler bütünüdür. Bu davranıĢ ve faaliyetler ile kuruma teknik destek sağlama, hizmet üretme, planlama, denetim yapma, organize etme gibi görevler yerine getirilir. Bu sayede kurumun amaçlarına ulaĢması için çeĢitli aktivitelerin etkin ve verimli bir Ģekilde gerçekleĢtirilmesi sağlanır (Rotundo ve Sackett, 2002: 66-80). Bahsi geçen faaliyetler dıĢında, kurumda
Kurumların etkili ve verimli çalıĢması için oldukça önemli olan bu faaliyetlere bağlamsal performans denilmektedir (Kiker ve Motowidlo, 1999: 602). Bağlamsal performansın en çok iliĢkili olduğu beĢ temel aktivite Ģu Ģekilde sıralanmıĢtır (Borman ve Motowidlo, 1993: 73);
Herhangi bir iĢin tanımı içinde yer almayan bir görev için gerekli faaliyetlerin gerçekleĢtirilmesinde gönüllü olmak,
Verilen bir iĢi baĢarılı bir Ģekilde tamamlamak için yeterli motivasyona sahip olmak, iĢi tamamlamak için sebat ve çaba göstermek,
Kurum içinde yardımda bulunma ve iĢ birliği sağlama gayreti içinde olmak,
Örgütsel kurallara zorda olsa uyma eğiliminde olmak ve
Gerektiğinde kurumun amaçlarını destekleme ve savunma eğilimi içinde olmak Sosyal değiĢim kuramı bakıĢ açısına göre, kurum çalıĢanları sosyal değiĢimlerle birlikte aldıklarını ve verdiklerini dengeleme eğilimi içinde bulunmaktadır. Bu bakıĢ açısına göre, birey kurum ile iliĢkisini kazan-kazan anlayıĢı temelinde yürütür. Bu durumda birey, ancak yönetici ve çalıĢma arkadaĢları tarafından hak ettiği bir muamele gördüğünü düĢünürse, bağlamsal performans davranıĢları sergileme eğiliminde olacaktır. Diğer yandan, birey çalıĢtığı kurumda yönetici ve çalıĢma arkadaĢlarının kendisine hak etmediği bir muamele gösterdiklerini düĢünüyor veya kurum için bir eĢitsizlik algısına sahip ise, bağlamsal performans davranıĢlarını sergileme eğilimi oldukça düĢük olacaktır (Kurt, 2013: 53).
Genel olarak, görev performansı, ürün veya hizmet üretilmesini, kurumun temel teknik süreçlerine dolaylı destek sağlamayı kapsayan davranıĢlardan oluĢmaktadır. Kurum çalıĢanları verilen bir iĢi tamamlamak için teknik bilgi ve becerilerini kullandıkları zaman görev performansına dahil olurlar. Diğer yandan, bağlamsal performans, iĢ aktivitelerinin gerçekleĢtirildiği psikolojik ve sosyal bağlamı destekleyen davranıĢ kalıplarını ifade etmektedir (Conway, 1999: 3-12). Kurum çalıĢanları, bir görevi yerine getirmeleri için; çalıĢma arkadaĢlarına yardım ettiklerinde, yöneticiler ile
önerilerde bulunduklarında, örgütsel kurallara uyduklarında, verilen bir iĢi baĢarılı bir Ģekilde yerine getirmek için üstün çaba gösterdiklerinde bağlamsal performansa dahil olurlar (Van Scotter ve Stephan, 1996: 525-531). Görev performansı davranıĢlarının daha nesnel ve tarafsız olduğu, bağlamsal performans davranıĢlarının ise kiĢilik özelliklerinden etkilenme ve öznel değerler ile daha çok iliĢkili olduğu söylenebilir. Bağlamsal performans; yöneticiler ve iĢ arkadaĢları ile etkileĢim, bireysel çaba ve sebat gösterme, iĢe bağlılık, baĢarmak için sıkı çalıĢma, kurallara uyma, ortak problemleri çözmek için gönüllü olma gibi davranıĢları kapsamaktadır. Görev performansının motivasyon ile ilgili kaynağını bağlamsal performansın oluĢturduğu belirtilmiĢtir (Motowidlo ve Van Scotter, 1994: 465-480).