Aracılık Testine Yönelik Bulgular

AraĢtırmanın birinci hipotezi “etkileme taktikleri iĢ performansı üzerinde pozitif yönlü bir etkiye sahiptir.” ve ikinci hipotezi “etkileme taktikleri ve iĢ performansı arasındaki iliĢkide psikolojik sermayenin aracılılık etkisi bulunmaktadır.” ġeklindedir. Bu hipotezi test etmek için Baron ve Kenny (1986: 1173) tarafından önerilen üç aĢamalı regresyon analizi yöntemi temel alınmıĢtır. Bu doğrultuda, doğrudan ve dolaylı etkileri aynı anda görmek için iki ayrı yapısal eĢitlik modeli oluĢturulmuĢ ve test edilmiĢtir.

Baron ve Kenny (1986: 1173), aracılık etkisinden söz edilebilmesi için üç durumun bulunması gerektiğini belirtmiĢtir: i) Bağımsız değiĢkenin (etkileme taktikleri) aracı değiĢken (psikolojik sermaye) üzerinde bir etkisi olmalıdır; ii) Bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken (iĢ performansı) üzerinde etkisi olmalıdır; iii) Aracı değiĢken ikinci adımdaki regresyon analizine dâhil edildiğinde, bağımsız değiĢkenin bağımlı değiĢken üzerindeki etkisi düĢerken, aracı değiĢkenin de bağımlı değiĢken üzerinde anlamlı bir etkisi olmalıdır. Bu bilgiler ıĢığında belirtilen durumları test etmek için iki ayrı model oluĢturulmuĢ ve modeller test edilmiĢtir.

χ2=256,96; sd=58, χ2/sd=4,43; p<0,01

ġekil 4.4‟deki modelde, Baron ve Kenny‟nin (1986: 1174) belirttiği birinci durum incelenmiĢtir. Modelin test edilmesi ile elde edilen uyum değerleri incelenmiĢ ve veri setinin test edilen model ile kabul edilebilir düzeyde uyum gösterdiği anlaĢılmıĢtır (χ2_{=256,96; sd=58, χ}2

/sd=4,43; CFI=0,95; GFI=0,91, AGFI=0,87, RMSEA=0,09; SRMR=0,08). Modelde, etkileme taktiklerinin iĢ performansı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisinin olduğu belirlenmiĢtir (β=0,53; t=9,91; p<0,01). Etkileme taktikleri, iĢ performansındaki değiĢimin yaklaĢık %28‟ini açıklamaktadır.

psikolojik sermaye ise aracı değiĢken olarak yer almaktadır. Bu model yardımı ile Baron ve Kenny‟nin (1986: 1175) belirttiği ikinci ve üçüncü durumlar test edilmiĢtir. Modelin test edilmesi ile elde edilen uyum değerleri incelenmiĢ ve veri setinin test edilen model ile iyi düzeyde uyum gösterdiği anlaĢılmıĢtır (χ2

=355,13; sd=110, χ2

/sd=3,23; CFI=0,95; GFI=0,91, AGFI=0,88, RMSEA=0,07; SRMR=0,07).

ġekil 4.5‟de gösterilen modelde yer alan yollara ait standardize edilmiĢ beta değerleri Tablo 4.35‟de gösterilmiĢtir.

Tablo 4.35: Etkileme Taktikleri Ġle ÇalıĢan Performansı Arasındaki ĠliĢkide Psikolojik Sermayenin Aracılık Etkisinin Test Edilmesi Ġle Elde Edilen Yol Katsayıları

Etki Etkileme Taktikleri (β) Psikolojik Sermaye (β) R 2 Doğrudan Etki Psikolojik Sermaye 0,692 - 0,48 ĠĢ Performansı 0,296 0,418 0,43 Dolaylı Etki Psikolojik Sermaye - - ĠĢ Performansı 0,289 - Toplam Etki Psikolojik Sermaye 0,692 - ĠĢ Performansı 0,585 0,418

ġekil 4.5‟de yer alan modelde, etkileme taktiklerinin; iĢ performansına (β=0,30; t=4,50; p<0.01) ve psikolojik sermayeye (β=0,69; t=11,12; p<0.01) doğrundan pozitif yönde bir etkisi bulunmaktadır. Ayrıca, etkileme taktikleri, psikolojik sermaye üzerinden iĢ performansını dolaylı olarak pozitif yönde etkilemektedir (β=0.29, p<0.01). Psikolojik sermayenin, iĢ performansına doğrudan ve pozitif yönlü bir etkisi bulunmaktadır (β=0.42, t=6,55; p<0.01). Psikolojik sermayenin modele dâhil edilmesi ile etkileme taktiklerinin iĢ performansı üzerindeki etkisi ortadan kalkmayıp sadece

performansı arasındaki iliĢkide kısmen aracı olduğu anlaĢılmıĢtır.

ġekil 4.5: Etkileme taktikleri ile çalıĢan performansı arasındaki iliĢkide psikolojik sermayenin aracılık etkisini test etmek için geliĢtirilen ikinci model, χ2=355,13; sd=110, χ2/sd=3,23; p<0,01.

SONUÇ VE ÖNERĠLER

Bu araĢtırmada, turizm sektöründe psikolojik sermayenin etkileme taktikleri ile ça-lıĢan performansı arasında aracılık rolü üstlenip üstlenmediği ve yöneticilerin kullandıkları etkileme taktiklerinin çalıĢanların performansını etkileme düzeyi araĢtırılmıĢtır.

Turizm sektörü iĢgörenlerinin etkileme taktiklerine yönelik algıları açısından heterojen bir dağılımın ortaya çıktığı görülmüĢtür. Katılımcıların etkileme taktiklerinden ilham verme, danıĢma ve övme-iltifata yönelik algıları orta düzeyde; rasyonel ikna, bilgilendirme ve iĢbirliği algıları yüksek düzeyde; kiĢisel cazibe, mübadele, meĢrulaĢtırma ve koalisyona yönelik algıları düĢük düzeyde ve baskıya yönelik algıları ise çok düĢük düzeyde olduğu görülmüĢtür. Bu sonuçlar Quinly‟nin (1996: 150-172) orta düzeyli yöneticiler üzerinde gerçekleĢtirdiği araĢtırmanın sonuçları ile benzerlik göstermektedir. Quinly‟nin (1996) çalıĢmasına göre orta düzeyli yöneticiler kurumsal iĢleyiĢlerinde rasyonel ikna, danıĢma ve yardım etme Ģeklindeki etkileme taktiklerini büyük ölçüde kullanmaktadır. Turizm sektöründe çalıĢanların görüĢlerine göre yöneticileri kendilerinde güven oluĢturacak Ģekilde ve destekleyici etkileme kalıplarını kullanmakta ve bu süreçte mantıksal bir iĢleyiĢ ön plana çıkmaktadır. Özellikle insan iliĢkilerinin çok güçlü olduğu sektörlerde; rasyonel ikna, bilgilendirme ve iĢbirliğinin önemli bir rolü vardır (Popli & Rizvi, 2015: 60). Etkileme taktikleri açısından „rasyonel ikna‟ kurumda ortaya çıkan bir durum ya da problemin çözümüne iliĢkin çalıĢanların ve yöneticilerin mantıksal süreçleri ve iletiĢim formlarını kullanmasınını ön görür. Özellikle turizm sektöründe herhangi bir iĢte çalıĢanlarının rol ve sorumlulukları açıkça tanımlanır, ilgili kademinin yöneticileri tarafından sürekli bu durum dile getirilir. Bu yönüyle konaklama sektöründe çalıĢanlar rasyonel ikna tekniklerini yoğun bir Ģekilde algılamaktadır. Diğer taraftdan bu sektör oldukça dinamik ve müĢteri portföyü ve talepleri çok güçlü bir Ģekilde çalıĢanların iĢ süreçlerine yansımaktadır. Bu nedenle iĢleyiĢte bir problem çıktığında ya da bir iĢ gerçekleĢtirilirken çalıĢanların sürekli bilgilendirilmesi gerekir. Konaklama iĢletmelerinde yöneticilerin çalıĢanlarına görevlerindeki rollerini ve neler yapması

ve iĢin amacının ayrıntılı bir Ģekilde açıklanması önemlidir. Bu nedenle konaklama iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenler yoğun bir Ģekilde „bilgilendirme‟ye yönelik etkileme taktiklerine maruz kalmıĢ olabilirler.

Yine bu iĢletmelerde çalıĢanların dikey ve yatay düzeyde iĢbirliği içinde olmaları büyük önem arz etmektedir. ĠĢbirliği, çalıĢanların görev ve sorumlulukları gerçekleĢtirirken birbirlerine katkı sağlamalarını, ekip çalıĢmalarının etkili bir Ģekilde yerine getirilmesini gerektirir. Goleman‟ın (1998) çalıĢmasında ifade ettiği gibi turizm sektörü büyük ölçüde müĢteri ihtiyaç ve beklentilerinin öngörülerek etkili bir Ģekilde karĢılanması gereken becerilere dayanmakatadır (Akt: Popli & Rizvi, 2015: 63). Bu nedenle bu sektörün yönetici ve çalıĢanlarının yardımcı olma, müĢteri memnuniyetsizliğine yol açabilecek olumsuz davranıĢlardan kaçınma, baskıcı olmayan bir iletiĢim ve çalıĢma süreci gerçekleĢtirme gerek müĢterilerle gerekse de çalıĢanların kendi aralarında iĢbirliği içinde olması, açık ve samimi bir iletiĢim yaklaĢımı çerçevesinde bir bilgi alıĢveriĢi ile (Ramaswami, Agarwal ve Bhargava, 1993: 179) sorumlulukların yerine getirilmesi gerekmektedir. Tüm bu mesleki gereksinimler etkileme taktiklerinden rasyonel ikna, bilgilendirme ve iĢbirliği boyutlarını ön plana çıkarmaktadır.

Bu araĢtırmada etkileme taktikleri açısından en az kullanılan ve tercih edilen taktikler ise mübadele, koolisyon, baskı ve meĢrulaĢtırma taktikleridir. AraĢtırmanın bu bulguları da Boonstra ve Bennebroek‟in (1998: 97-120) Hollanda‟da yönetici, uzman personel ve danıĢmanlardan oluĢan iĢgören üzerinde gerçekleĢtirdikleri çalıĢmaların bulgularıyla benzerlik göstermektedir. AraĢtırmacaılara göre geliĢmiĢ ve kurumsallaĢmıĢ yapılarda yakınlığı kullanma, mübadele, baĢkaları ile koalisyon kurma Ģeklindeki etkileme taktikleri düĢük düzeyli kullanılmaktadır.

Turizm sektöründe çalıĢanların etkileme taktikleri algıları açısından cinsiyetin önemli bir faktör olarak ortaya çıktığı görülmüĢtür. AraĢtırmanın bulgularına göre bayanların; „rasyonel ikna, ilham verme, danıĢma, iĢbirliği, bilgilendirme, koalisyon‟ algıları daha yüksek; erkeklerin ise „baskıya‟ yönelik etkileme taktikleri algılarının daha

etkileĢimlerinde “iĢin gerçekleĢmesi sürecinde çalıĢanlarına yardım ve destekte bulunma-danıĢma”, “çalıĢanlarının duygu, düĢünce ve becerilerini överek onların beklentilerine vurgu yapma, ilham verme”, “çalıĢanlarının görev ve sorumluluklarını gerçekleĢtirmelerine katkı sağlama-ĠĢbirliği yapma” ve “iĢyerinde ortaya çıkan bir durum ya da problemi gerçekleri ile mantıksal bir Ģekilde açıklama-rasyonel ikna” gibi davranıĢ ve tutumları içeren etkileme taktiklerini daha yüksek düzeyde algıladıklarını ifade etmiĢlerdir. Bununla birlikte ilgili sektörde erkek çalıĢanların “kurum içerisinde geleceğe yönelik ortaya çıkabilecek olumsuzlara yönelik vurgu ve endiĢelerin paylaĢıldığı ve uygulamalarında üst yönetimlerinin endiĢe ve kaygılarını dile getirme” gibi davranıĢ ve tutumları temsil eden „baskı‟ etkileme taktiğini yüksek düzeyde algıladıklarını ifade etmiĢlerdir. Bu bulgular Aydın ve Pehlivan (2010: 3652) tarafından okul yöneticileri üzerinde ve Peter‟in (1998: 35) öğrenci servis uzmanları üzerinden gerçekleĢtirdiği araĢtırma bulgularıyla kısmen benzerlik göstermektedir. Her iki çalıĢmada da bayanların erkek meslektaĢlarına kıyasla iĢbirliği ve koolisyana yönelik etkileme tektikleri algılarının daha güçlü ve yüksek düzeyde olduğu bulunmuĢtur.

AraĢtırmada elde edilen bir diğer sonuç ise turizm sektöründe etkileme taktikleri algılarının çalıĢanların yaĢlarına göre farklılık göstermesidir. Elde edilen sonuçlara göre, “20 yaĢ ve altı” ve “31-40 yaĢ” gruplarında bulunan katılımcıların rasyonel ikna, iĢbirliği ve koolisyon algıları “51 yaĢ ve üzeri” gurubunda bulunan meslektaĢlarından anlamlı olarak daha yüksek bulunmuĢtur. Buna karĢın “51 yaĢ ve üzeri” grubunda bulunan katılımcıların baskı puan ortalamaları ise diğer yaĢ gruplarından daha yüksektir. Oldukça dinamik ve hareketli mesleki süreçlerin bulunduğu turizm sektöründe, iĢgücü yaĢ açısından daha genç bir dağılım göstermektedir. AraĢtırma bulgularına göre genç çalıĢanlar paylaĢılmıĢ görev ve sorumluluklarla ortak amaca yönelme ve iĢyerinde ekip çalıĢmalarına önem verme gibi etkileme taktiklerini daha anlamlı bulmaktadır.

Bu bulgular Derya (2010: 25) tarafından turizm sektöründe çalıĢan yöneticilerin yaĢlarına göre etkileme taktikleri algılarının karĢılaĢtırıldığı araĢtırma sonuçları ile

iĢbirliği Ģeklindeki etkileme taktiklerini daha yüksek oranda kullanmaktadır.

AraĢtırmanın bir diğer bulgusu ise “katılımcıların etkileme taktiklerine yönelik algılarının öğrenim durumuna göre farklılık göstermesidir. Elde edilen bulgulara göre, genel olarak, öğrenim durumu yükseldikçe, çalıĢanların rasyonel ikna, Ġlham verme, danıĢma, iĢbirliği, bilgilendirme, övme-iltifat, kiĢisel cazibe, mübadele, meĢrulaĢtırma ve koalisyon puanları artmakta, baskı puanları azalmaktadır. Benzer Ģekilde Derya‟nın (2010: 34) çalıĢmasında da yöneticilerin eğitim durumları ile astlarını ikna ederken kullandıkları taktikleri arasında anlamlı bir iliĢki söz konusudur. Bu çalıĢmada da eğitim düzeyi düĢük yöneticilerin astlarına daha baskıcı davrandıkları görülmüĢtür

AraĢtırmanın turizm sektöründe çalıĢanların etkileme taktikleri algıları üzerinde yürütülmesi açısından odaklanılan iki önemli bulgusu ise otelde çalıĢılan departman ve iĢgörenlerin görev durumu değiĢkenlerinde ortaya çıkan manidar farklılıktır. Elde edilen sonuçlara göre, genel olarak, “muhasebe” ve “satıĢ ve pazarlama” departmanlarında çalıĢan katılımcıların; “kat hizmetleri”, “güvenlik” departmanlarında çalıĢan katılımcılarınkine göre, „rasyonel ikna, ilham verme, danıĢma, iĢbirliği, bilgilendirme, övme-iltifat, kiĢisel cazibe, mübadele, meĢrulaĢtırma, koalisyon‟ puan ortalamalarının daha yüksek, baskı puan ortalamalarının ise daha düĢük olduğu anlaĢılmıĢtır. Benzer Ģekilde „rasyonel „ikna, ilham verme, danıĢma, iĢbirliği, bilgilendirme, övme-iltifat, kiĢisel cazibe, mübadele, meĢrulaĢtırma, koalisyon ve baskı‟ puan ortalamaları çalıĢılan kademeye göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (p<0,05). Farklılığın kaynağını belirlemek için post-hoc çoklu karĢılaĢtırma analizi yapılmıĢtır. Elde edilen sonuçlara göre, genel olarak, “departman müdürü” kademesinde çalıĢan katılımcıların departman çalıĢanı” kademesinde bulunan katılımcılarınkine göre, „rasyonel ikna, ilham verme, danıĢma, iĢbirliği, bilgilendirme, övme-iltifat, kiĢisel cazibe, mübadele, meĢrulaĢtırma ve koalisyon‟ puan ortalamaları daha yüksek, „baskı‟ puan ortalamaları ise daha düĢük bulunmuĢtur. Bu bulgular araĢtırmanın bağımsız değiĢkenleri açısından örtük bir değiĢkeni önplana çıkarmaktadır. Turizm sektöründe yüksek eğitim durumu gerektiren branĢ ve statülerde çalıĢan iĢgörenlerin düĢük eğitim durum gerektiren branĢ ve görevlerde çalıĢanlara kıyasla daha çok yönlü ve olumlu etkileme taktiklerini tercih

hissettikleri görülmektedir. Literatürde yapılan çalıĢmalar ve araĢtırmanın bulguları benzerlik göstermektedir. Eğitim ve pazarlama sektörlerinde gerçekleĢtirilen çalıĢmalarda „baskı” gibi sert örgütsel etkileme taktiklerinin üst düzey görev ve branĢlarda daha düĢük düzeyde olduğu ve algılandığı görülmüĢtür. Bu bulgu Aydın ve Pehlivan‟ın (2010: 3652) ve DuBrin‟in (1989: 3) araĢtırmalarında ulaĢtıkları sonuçlarla benzerlik göstermektedir.

Yukl ve Tracey‟e göre (1992: 528) bir taktik eğer;

-Hedef kiĢi onu etkileme davranıĢının sosyal olarak kabul edilebilir hali (Ģekli) olarak algılıyorsa (görüyorsa)

-Yönetici taktik kullanmak için yeterli (gerekli) pozisyona ve kiĢisel (Ģahsi) güce sahipse

-Taktik, isteği hedefin gözünde çekici hale getirmek ve hedefin tutumlarını etkileme kapasitesine sahipse

-Taktik ustalıkla (kabiliyetli) kullanılmıĢsa ve

-Hedefin değerlerine ve gereksinimlerine uygun bir istek için kullanılmıĢsa, baĢarılı olması muhtemeldir. Tüm bu etkileme taktik sürecinde ast ve üst‟ün gerekli olgunluğa ve uyuma sahip olması önem arz etmektedir. Bu yönüyle turizm sektöründe gerçekleĢtirilen bu araĢtırmanın sonuçları etkileme taktiklerinin kullanımı ve algılanması açsından çalıĢmanın bağımsız değiĢkenlerinde anlamlı farklılıklar göstermiĢtir. Etkileme taktiklerinin kullanımı ve algılanmasında farklılıkların kaynağını belirlemek için ileri düzeylerde derinlemesine çalıĢmaların yapılmasına ihtiyaç vardır.

Turizm sektöründe psikolojik sermayenin aracı rolü çerçevesinde yöneticilerin kullandıkları etkileme taktiklerinin algılanma biçiminin çalıĢanların performansına etkisinin incelendiği bu çalıĢmanın ikinci önemli değiĢkenine (psikolojik sermaye) iliĢkin anlamlı ve dikkat çekici sonuçlar bulunmuĢtur. AraĢtırma bulgularına göre iĢgörenler turizm sektöründe kendi kurumlarındaki psikolojik sermaye algıları açısından

139) öğretmenler üzerinde gerçekleĢtirdikleri araĢtırmanın sonuçlarına göre psikolojik sermayenin öz-yeterlik ve iyimserlik boyutlarının yüksek, umut ve dayanıklılık boyutlarının ise düĢük düzeyde algılandığı bulunmuĢtur. Literürde psikolojik sermaye konusunda sektöre, araĢtırma örnekleminin türü ve özelliklerine göre farklı sonuçlara ulaĢıldığı görülmüĢtür (Youssef ve Luthans, 2007: 110; Cheung, Tang ve Tang, 2011: 348).

AraĢtırmalara göre psikolojik sermaye algısı yüksek ve olumlu olan bireyler kurumları ve kendileri açısından pozitif beklentilere sahip ve kendilerine hedefler oluĢturdukları görülmüĢtür. Bu çalıĢanlar örgütlerinin iĢleyiĢi konusunda kendilerini yeterli görmekte ve geliĢime açık bir davranıĢ tarzı sergilemektedir. Bununla birlikte psikolojik sermaye algısı düĢük olan iĢgörenler örgütlerinin iĢleyiĢi konusunda düĢük bir motivasyon, katılım ve negatif bir beklenti ve umutsuzluk düzeyi sergilemektedir. Bu kapsamda Kaplan ve Biçkes (2013: 233-242) tarafından otel yöneticileri üzerinde gerçelĢetirilen bir çalıĢmada psikolojik sermayenin esneklik ve iyimserlik boyutu ile çalıĢanların iĢ soyumları arasında anlamlı iliĢkiler bulunmuĢtur. Bu araĢtırmacılara göre psikolojik sermaye değiĢkenini, kendisi ile iliĢkili kavramları da kullanarak analiz etmek otel iĢletmelerinde görev yapan çalıĢanlar için büyük önem taĢımaktadır. ÇalıĢanların psikolojik sermayesinin ve iĢ doyumunun yüksek olması, yüksek motivasyonun oluĢmasını sağlamaktadır. Bu durum da örgütsel ve bireysel performansın artmasına fırsat vermektedir. Bu tezde turizm sektöründe çalıĢanların psikolojik sermaye algıları orta düzeyde bulunmuĢtur. Aynı zamanda çalıĢanların psikoloik sermayelerin bazı faktörlere bağlı olarak değiĢebilieceği belirlenmiĢtir. Elde edilen sonuçlara yönelik derinlemesine analizler yapılmıĢtır.

AraĢtırmanın bir diğer bulgusu katılımcıların psikolojik sermaye algılarının cinsiyet ve yaĢlarına göre anlamlı düzeyde farklılık göstermesidir. Ġstatistiksel analizlere göre bayanların Ġyimserlik, Umut ve psikolojik sermaye algıları daha yüksek bulunmuĢtur. Literatürde cinsiyet açsından çok farklı bulgulara rastlamak mümkündür. Örneğin Roman-Oertwig (2004: 67) erkek çalıĢanların psikolojik sermaye algılarının daha yüksek düzeyde olduğunu ifade ederken, Norman vd. (2010: 387) ABD‟de farklı

araĢtırmasında ise kadınların daha güçlü ve yüksek düzeylere sahip olduğunu ortaya koymuĢtur. Norman vd. göre (2010: 387) örgütsel bağlılık ve örgütle kurulan duygusal bağlar psikolojik sermaye algısını güçlendirmektedir. Bu durum da kadın çalıĢanlarda daha güçlü bir Ģekilde gözlenmektedir.

Diğer yandan araĢtırma örneklemindeki katılımcıların yaĢları açısından sadece dayanıklılık puan ortalamalarında anlamlı bir farklılık bulunmuĢtur (p<0,05). Ġleri analizlere göre, “41-50” yaĢ grubunda bulunan katılımcıların dayanıklılık puan ortalamaları, “21-30 yaĢ” ve “51 yaĢ ve üzeri” gruplarında bulunan katılımcılarınkinden anlamlı olarak daha yüksek bulunmuĢtur. Yani orta yaĢta ve mesleki kıdemi orta düzeyde olan turizm sektörü çalıĢanları daha yüksek dayanıklılık göstermektedir. Tösten ve Özgan (2015: 429) ve Polatcı ve Akdoğan‟ın (2014: 5) eğitim kurumlarında çalıĢan bireyler üzerinde yaptıkları araĢtırmalar da bu çalıĢmanın sonuçlarını desteklemektedir. Öğretmenlerin psikolojik sermaye algıları üzerinde gerçekleĢtirilen analizlerde 41-50 yaĢ grubundaki katılımcılar daha yüksek dayanıklılık ve psikolojik sermaye algısı göstermiĢtir.

AraĢtırmanın bir diğer bulgusu ise katılımcıların psikolojik sermaye algılarının öğrenim durumuna göre farklılık göstermesidir. Ġleri analizlere göre, öğrenim durumu “lisans ve lisansüstü” olan katılımcıların öz-yeterlik, dayanıklılık, iyimserlik, umut ve psikolojik sermaye puan ortalamaları, öğrenim durumu “lise” ve “ortaokul ve altı” olan katılımcılarınkine göre anlamlı olarak daha yüksektir. Herhangi bir meslekte eğitim durumu arttıkça psikolojik sermaye algısı artmakta ve güçlenmektedir.

Goldsmith, Veum ve Darity‟ye (1998: 13-22) göre çalıĢanların performansları, sahip oldukları eğitim, deneyim, yaĢantılar ve zihinsel, duyuĢsal ve psikomotor potansiyellerden oluĢan kiĢisel sermayesinin yanı sıra örgütlerindeki tüm süreçleri etkileyen psikolojik sermaye algısına da bağlıdır. Bireylerin kiĢisel sermayeleri psikoloji sermayelerini büyük ölçüde etkiler. Bu yönüyle eğitim düzeyi yüksek olan bireylerin meslekleriyle ilgili psikolojik sermaye algılarının yüksek olması beklenen durumdur. Turizm sektöründeki çalıĢanların psikolojik sermaye algılarının çok yönlü

tarafından gerçekleĢtirilen araĢtırmada düĢük eğitim ve sosyoekonomik düzeye sahip bireylerde özellikle psikolojik sermayenin dayanıklılık boyutunda oldukça olumsuz ve düĢük bir profil gözlenmektedir. Literatüre göre psikoloji sermayenin geliĢmesinde ve güçlenmesinde eğitim çok önemli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Eğitim durumu yükseldikçe bireyler kurumlarının psikoloji sermaye boyutlarına iliĢkin daha yüksek bir bilinç düzeyi geliĢtirmektedir.

Tezin bu değiĢken açısından bir diğer bulgusu ise katılımcıların psikolojik sermaye algıları çalıĢılan departmana ve kademeye göre farklılık göstermesidir. Elde edilen sonuçlara göre, “muhasebe” ve satıĢ pazarlama departmanlarında çalıĢan katılımcıların öz-yeterlik, iyimserlik, umut ve psikolojik sermaye puan ortalamaları “güvenlik” ve “kat hizmetleri” departmanında çalıĢan katılımcılarınkinden anlamlı olarak daha yüksek bulunmuĢtur. Turizm sektöründe muhasebe ve satıĢ pazarlama departmanlarında görev yapan bireyler güvenlik ve kat hizmetlerinde çalıĢanlara kıyasla daha yüksek eğitim düzeyine sahip ve dolayısıyla yüksek ücretler almaktadır. Literatürde birçok çalıĢmada sosyo-ekonomik ve eğitim durumu faktörlerinin psikolojik sermaye algısı üzerindeki etkilerinden söz edilmiĢtir (Nigah, Davis ve Hurrell, 2012: 891). Aynı iĢyerinde farklı ücret ve görev tanımlarının uygulamaya konması psikolojik sermaye açısından farklılıklar oluĢturmaktadır. Benzer Ģekilde bu tezde genel olarak, “departman müdürü” kademesinde çalıĢan katılımcıların „öz-yeterlik, dayanıklılık, iyimserlik, umut ve psikolojik sermaye‟ puan ortalamaları, daha alt düzeyde görev yapmakta olan “departman çalıĢanı” kademesindeki katılımcılardan anlamlı ve yüksek bulunmuĢtur. Örgütlerde üst düzey yöneticilerin hem kendileri yüksek psikolojik sermaye algısına sahip olmak için hem de astlarının ve tüm örgüt çalıĢanlarının bu özelliğinin geliĢmesi için çaba sarf etmeleri gerekmektedir. Yönetici ve çalıĢanların psikolojik sermaye algılarına iliĢkin uyum arttıkça kurumun performansı artacaktır.

Bu araĢtırmanın bir diğer bağımlı değiĢkeni konaklama iĢletmelerinde iĢgörenlerin çalıĢma performansıdır. Analizlere göre katılımcıların iĢ performansı orta düzeydedir. Bu durum derinlemesine analiz edildiğinde çalıĢanların bağlamsal performans puan ortalamaları cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermezken, görev performansı ve

kapsamda tezde bayanların görev performansı ve genel iĢ performansı algıları daha yüksek bulunmuĢtur. Bu bulgu literatürdeki diğer araĢtırma sonuçları kısmen benzerlik kısmen de farklılık göstermektedir. Kocabacak‟a göre (2011: 96) iĢ performansı cinsiyete göre farklılık göstermezken yaĢa göre farklılık göstermektedir.

AraĢtırmanın bir diğer bulgusu çalıĢanların bağlamsal performansı ve genel iĢ