Performans Yönetimi

Herhangi bir kurumda çalışanların etkinliğini artırmak için kullanılan bir yöntem olan performans yönetimini; hedef belirlenmesi, değişikliklerin izlenmesi, mentorluk, motivasyon, yeniden gözden geçirme ve insan kaynaklarının gelişimi gibi birçok aktivitenin bir araya geldiği sistem olarak tanımlamak mümkündür (Luecke, 2010: xi). Performans yönetimi kurumun yönetimi ile ilgili olup; genel anlamda organizasyon ve çevre faktörleri ile bağlantılıdır. Performans yönetimi sadece “yönetim” boyutuyla kısıtlı olmayıp kurumun genelini ilgilendirdiği gibi, yönetim sürecinin bütün safhalarını da farklı bir yaklaşımla ele almaktadır. Bir kurumda yöneticilerin ve çalışanların sorumluluğu, ortak karar alma ve uygulama, uygulamaların nasıl ve kimler tarafından

gerçekleştirileceği ve uygulamaların değerlendirilmesi gibi konular performans yönetimini oluşturan parçalardır (Öztürk, 2009: 6-7).

Performans yönetimi, bir kurumun önceden belirlediği amaç ve hedeflere ulaşırken izlediği yol ve bu yol sonunda elde ettiği sonuçların birlikte değerlendirildiği bir süreci ifade etmektedir. Bu sürecin başlangıcında sonuç odaklı değerlendirme, kaliteli hizmet sunma ve vatandaşa karşı hesap verme sorumluluğu yer almaktadır. Performans yönetimi vatandaşlara kaliteli hizmet sunma amacının yanı sıra, kurumsal stratejilerin ne yönde geliştirileceğini ve bu noktada çalışanların ne yapmaları gerektiğini ortaya koymaktadır. Kamu sektörü açısından performans yönetimi ise, kamu yönetiminin topluma sunmayı üstlendiği hizmetleri yerine getirme sürecinin etkin, verimli, ekonomik, kaliteli, adaletli ve eşit olarak yerine getirilmesidir (Ateş ve Çetin, 2004: 256).

Performans yönetimi, öngörülen kurum hedefleri ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesinde katkısı olan bireylerin katkıları oranında ödüllendirildiği ya da hedeflerini gerçekleştirmek için gereksinimleri olan eğitim-gelişim ihtiyaçlarının belirlendiği bir sistemler bütünü olup, performans değerlendirme, eğitim, kariyer planlama, kurumsal gelişim süreçlerini doğrudan kapsamaktadır (Öztürk, 2009: 37).

Gerek kurum içi gerekse kurum dışı faktörlerin, kurumsal başarı veya başarısızlık üzerinde etkisi olduğunu söylemek mümkündür. Bu faktörlerin negatif etkisini azaltarak kurumların yapısal istikrarını korumak için yönetim kapasitesinin güçlendirilmesi gerektiği ortadadır. Diğer bir ifadeyle, kurum içi ve kurum dışı faktörlerin olumsuz etkisi kamu hizmetlerinin sonuçlarına doğrudan yansımaktadır. Bu noktada performans yönetimi, yapısal istikrarı koruma ve yönetsel kapasiteyi güçlendirme imkânı sağlamaktadır (Boyne ve Meier, 2009: 800).

Performans yönetimi, gerçekleştirilmesi beklenen kurumsal amaçlara ve bu yönde çalışanların ortaya koyması gereken performansa ilişkin ortak bir anlayışın kurumda yerleşmesi ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara yapacağı katkıların düzeyini artırıcı biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi ve geliştirilmesi sürecidir (Barutçugil, 2002: 125). Kurumlar açısından bakıldığında performans yönetimi; her kademede yer alan tüm çalışanları, performansın sürekli

gelişimini hedefleyen ortak amaçlarda birleştirmeyi ve bu amaçlara ulaşmak için gerekli planlama, ölçme, yönlendirme ve kontrol işlerini yönetimin diğer işlevleri ile eşgüdümlü olarak yürütmeyi öngören bir yönetim şeklidir (Çevik ve diğ., 2008: 15). Bu çerçevede, performans yönetimi hem kurumun hem de çalışanların performansının sadece ölçülmesi değil, yönetim sürecinin değişik aşamalarını kapsayan şekilde yönetilmesi olarak görmek daha doğru bir yaklaşım olacaktır. Diğer bir ifadeyle, performans sadece ölçülmekle kalınmamakta; planlama, örgütleme, yönetme, bütçeleme, insan kaynaklarının seçimi ve motivasyonun yükseltilmesi, liderlik ve denetim gibi farklı yönetim fonksiyonları “performans” bakış açısına göre yeniden tasarlanmaktadır (Ateş, 2007a: 3).

Performans yönetimi, birçok ülkede popülerlik kazanan piyasa temelli kamu yönetimi reformlarının başında gelen yaklaşımlardan biridir. Gerek merkezi hükümet düzeyinde, gerekse yerel yönetimlerde performans yönetimi uygulamalarının hayat geçirildiği görülmektedir. Nitekim 1990 sonrası dönemde yönetimin “performans yönetimi” olarak nitelendiği görülmektedir (Lee ve Jimenez, 2011: 169). Performans ölçümü, performansa dayalı ücret ve performans denetimi gibi birbirine bağlı bileşenlerin oluşturduğu performans yönetimi uygulamalarının, çalışanların kurumsal bağlılığını da güçlendirdiği varsayılmaktadır (Lee ve Jimenez, 2011: 172).

Performans yönetimi ve stratejik yönetim arasında doğrudan bir ilişki bulunmamakla birlikte, bazı noktalarda etkileşim içinde olduklarını söyleyebiliriz. İlk olarak stratejik yönetim, kurumun mevcut stratejilerinde yatan performans sınırlamalarını açıkça belirlemeye yardımcı olmaktadır. İkinci olarak, mevcut stratejideki hangi yapısal faktörlerin performans potansiyelini en fazla sınırladığını göstermektedir. Son olarak, performans potansiyelini geliştirmek için kurumun yeniden yapılandırılması için yeni yollar ortaya koyabilir. Bu sebeple performans yönetimi, temelde strateji uygulamasına dönük olsa da, mevcut stratejileri yeniden yapılandırmak için sürekliliği olan bir süreç içinde önemli bir rol oynadığı kabul edilmektedir (Barutçugil, 2002: 12-130).

Geleneksel yönetim anlayışı ve dolayısıyla bürokrasi ile YKY anlayışının yansımalarından olan performans yönetimi arasında olumsuz yönde bir ilişki bulunmaktadır. Bürokrasi kamu kurumlarının performansını düşürmekte olup, proaktif

stratejilere ağırlık verilmek suretiyle bürokrasinin olumsuzluklarının asgariye indirilmesinin mümkün olduğu ifade edilmektedir. Diğer bir ifadeyle, performans yönetimi kamu kurumlarında bürokrasiden kaynaklanan olumsuzlukları gidermek için etkili bir araç olarak nitelendirilmektedir (Walker ve Brewer, 2009: 437-441).

Performans yönetiminin uygulanmasında kurumsal hedeflerin bireysel hedeflere dönüştürülmesi, bireysel/kurumsal hedeflerin gerçekleştirilebilmesi için performans ölçütlerinin belirlenmesi, çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi, kişinin kendisinden beklenen performans hedefleri ile ortaya koyduğu performansı karşılaştırılabilmesi için ast ile üst arasında etkin iletişimin sağlanması, yönetici ve çalışanlar arasında işbirliğinin tesis edilmesi, çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi gibi hususların dikkate alınmasında fayda vardır (Uyargil, 2008: 3-4). Yukarıda söz edilen hususlardan da anlaşılacağı gibi, performans yönetiminin esasını bireysel performansın sağlıklı ve adil yöntem ve ölçütler aracılığıyla ölçülmesi, performans ölçümü ve değerlendirmesi hakkında kişilere geri bildirim sağlanması ve böylelikle bireysel performansın geliştirilerek kurumsal performansın artırılması oluşturmaktadır.

Performans yönetiminin kurumların daha etkin çalışmasını hedefleyen birtakım amaçları bulunmaktadır. Bu amaçları yönetsel amaçlar, geliştirmeye yönelik amaçlar ve araştırmaya yönelik amaçlar olmak üzere üç grupta ele almak mümkündür. Yönetsel amaçlar ücretlendirme ve terfi gibi idari kararların oluşturulmasında ortaya çıkmaktadır. Geliştirmeye yönelik amaçlar ise kariyer planlamasında, eğitim-gelişim programlarının hazırlanmasında, danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinin verilmesinde, kurumun güçlü ve zayıf yönleriyle ilgili geribildirimde bulunulmasında öne çıkmaktadır. Araştırmaya yönelik amaçlar ise iş tatmini ve motivasyon düzeyinin belirlenmesinde, kurumsal misyon ve vizyonun belirlenmesinde, performans düzeyine etki eden faktörlerin ortaya çıkarılmasında ve çalışanların performansı ile kurumsal amaçlar arasındaki ilişkinin incelenmesinde gündeme gelmektedir (Barutçugil, 2002: 126).

Performans yönetimi kurum içinde iletişim ve işbirliğini sağlamanın yanı sıra, kurumsal performansın artırılmasını, performans odaklı kurum kültürünün geliştirilmesini, çalışanların katılımını sağlayarak motivasyonun yükseltilmesini, çalışanların potansiyellerini kullanmalarını ve böylelikle kişisel gelişimlerine imkân tanınmasını,

bireysel beklentiler ile kurumsal hedeflerin ortak paydada buluşturulmasını amaçladığını ifade edebiliriz (Öztürk, 2009: 38-39). Kısaca ifade etmek gerekirse, performans yönetiminin amacı standartlar ve ölçütler aracılığıyla bireysel performansın belirlenmesi, ölçülmesi ve tarafların bilgilendirilmesi yoluyla bireysel performansın ve kurumsal etkinliğin birlikte geliştirilmesidir (Barutçugil, 2002: 127).

Dünya genelinde kamu yönetimi reformlarının artan önemine rağmen, kamu yönetiminin performans üzerinde etkilerini değerlendiren bilimsel çalışmalar sınırlı olmakla birlikte, yapılan çalışmalarda yönetimin performans üzerinde etkili olduğu üzerinde fikir birliği bulunmaktadır (Forbes ve Lynn, 2005: 559-560; Hill, 2005: 585-586). Nitekim, kamu kurumlarında performansın değişik boyutları üzerinde çalışma yapan yazarların ulaştıkları sonuçları bir araya getirerek özetleyen çalışmalarda (Rainey, 1997; Hale, 1996; Steinbauer ve Rainey, 1999) performansı yüksek bir kamu kurumunun misyon ve kamusallık yönelimi, liderlik ve çalışanların yönetimi, iş dizaynı ve çalışma ortamı boyutlarıyla dikkat çektiğine işaret edilmektedir (Ateş, 2007a: 7). Kamu sektörü açısından bakıldığında performans yönetimi; “kamu kurumlarının başarılı şekilde doğru ve gerekli hizmetleri yerine getirme ve hizmet sunumunda kullandığı yol, yöntem ve araçlarla ilgili olarak yapılan faaliyet” olarak ifade edilmektedir (Çevik, 2007: 250). Diğer bir ifadeyle performans yönetimi, kamu kurumlarında yapılan işlerin hangi derecede kurumsal amaç ve hedeflere göre gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğinin ölçülüp değerlendirilmesi konusunu ve genel olarak bu sürecin yönetimini ele almaktadır.

Performans yönetimi verimliliğe, etkinliğe ve ekonomik olmaya odaklanmış kurumsal yönetimi anlayışı olup, tüm bunlara ulaşabilmek için ölçülebilir hedefler koymayı ve bu hedeflere ilişkin olarak çıktıları sürekli ölçmeyi gerekli kılmaktadır. Bu anlamda ele alınacak bir performans yönetimi anlayışında, yönetime önemli sorumluluklar düşmektedir. Performans yönetimi için kamu kurumlarının şu üç temel görevi yerine getirmesi gerekmektedir (Bilgin, 2007: 54):

Kurumsal amaç ve görevleri, en alt birimleri kapsayacak şekilde biçimde tüm kuruma benimsetmek;

Kurum ve çalışanlar arasında yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya doğru, karşılıklı bilgi akışını süratli ve etkin bir biçimde sağlayacak bir iletişim sistemi oluşturmak;

Kurumun ve çalışanların performansını sürekli geliştirmek için gerekli önlemleri almak.

Performans yönetimi, hedef ve amaçların başarılmasıyla ve bunun ölçülüp değerlendirilmesi ile ilgili olup, YKY anlayışının hâkim olduğu ülkelerde 1980’li yıllardan itibaren kamu sektöründe performansı ölçmeye yönelik standartlar geliştirilmeye çalışıldığı bilinmektedir. Nitekim özel sektörde olduğu gibi, kamu sektöründe de vatandaş memnuniyeti, verimli çalışma, kamu kaynaklarının etkili ve ekonomik kullanımı, sorumluluk ve hesap verebilirliği sağlamak amacıyla performans yönetiminin önem kazandığını söyleyebiliriz (Çevik, 2010: 156).

1990’lı yıllarda başta ABD olmak üzere birçok ülkede kamu yönetimi reformlarının temel bileşenlerinden olan performans yönetimi, aradan geçen zaman diliminde pek çok ülkede merkezi yönetimlerden yerel yönetimlere kadar kamu sektörünün her alanında yaygınlık kazanmıştır. Eğitim ve bilgi iletişim teknolojileri alanında yaşanan gelişmelerin de etkisiyle, kamu kurumlarında performans yönetimi uygulamalarının önümüzdeki dönemde daha geniş bir şekilde benimseneceği öne sürülmektedir (Hatry, 2010: 211).

Farklı ülke deneyimlerinden yola çıkılarak performans yönetimi yaklaşımının genel olarak yönetim kültüründe değişimi gerektirdiğini söylemek mümkündür. Bu konudaki ülke deneyimleri incelendiğinde yapısal anlamda performans yönetimine uyumun daha hızlı gerçekleştirildiği; ancak performans yönetiminin özüne yönelik hususlar ve uygulamalardan yola çıkarak ülkelerin kendi yönetim kültürleri ve geleneklerine uygun performans yönetimi sistemleri geliştirebilmelerinin uzun yıllar aldığı görülmüştür (Köseoğlu, 2007a: 70-71).

Etkili bir performans yönetiminin gerekleri tartışılırken, toplumdaki kültürel çevrenin ve kurumların iş kültürlerinin özelliklerinin ele alınması gerekir. Çünkü kültürel değerler, normlar ve inançlar değerlendirme sürecini olumlu veya olumsuz etkilemektedir. Bugün gelişmekte olan ülkelerde siyasal, sosyal ve kültürel ortamı

şekillendiren etkenlerin, aşırı kararsızlık ve çekinme, itaat ve bağlılık ile duygusallık gibi geleneksel etkiler olduğunu söylemek mümkündür (Çevik, 2007: 260-261).