Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Önemi

Performans değerlendirme; gerçek anlamda ortak bir çalışmaya, bilgi alışverişine, gerek hatalar ve gerekse başarılar açısından sorumluluğun paylaşılmasına ve eğitim-gelişmeye olanak sağlayan dinamik bir sistemdir. Performans değerlendirme bir başka açıdan, bireyin görevindeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlak durumunu ve özelliklerini bütünleyen ve çalışanın organizasyonun başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araç olarak da tanımlanmaktadır. Performans değerlendirme, çalışan açısından da büyük önem taşır. Çalışanlar, özellikle başarılı olanlar, çalışmalarının karşılığını görmek isterler. Bütün bu iyi niyetini ve çalışma gücünü ortaya koyan bir kişi, düşük performanslı ve işe karşı ilgisiz bir kişiyle aynı şekilde değerlendiğini gördüğünde, moral bozukluğu yaşayacak ve giderek çalışma

isteğini yitirecektir. Ayrıca yapılan değerleme sonucu eksiklerini görme fırsatı bulan bir çalışan bunları giderme ve yetenekleri geliştirme olanağı kazanacaktır. Performans değerlendirme, bu nedenle, çalışanın işe yöneltilmesini, özendirilmesini ve

organizasyona duyduğu güvenin artırılmasını sağlayan bir araç olarak da görülmelidir97.

Performans değerlendirmesi yapmanın iki önemli amacı vardır. Bu amaçlardan birincisi, iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi yönetsel kararlar alınırken

gerekli olacaktır. Bir organizasyonun yönetim kadrosu, performans

değerlendirmelerinden elde edilen bilgiler olmadan yönetsel kararlar veremez ve vermemelidir. İnsan kaynaklarına ilişkin diğer politikalarda olduğu gibi performans değerlendirmeleri de herhangi bir gruba karşı ayırımcılık yapılmasını engelleyen yasal standartlara uygun olarak düzenlenmiştir98.

Performans değerlendirmesi yapmanın diğer ana amacı, çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri besleme sağlamaktır. Bu geri besleme çalışanlara olumlu bir yaklaşımla verildiği ve mesleki eğitimle desteklendiği takdirde çok yararlı olabilir. Çoğu insan bu türden yapıcı

ve özgüvenini artırıcı geri besleme almaktan hoşlanır99. Organizasyonların çalıştırdıkları

personelin değerini anlayıp elemanlarının mesleki gelişimlerine yatırım yapmaları akıllıca bir tutum olur. İnsan kaynakları ile ilgili diğer araçlar gibi, performans değerlendirme de organizasyonların kariyer geliştirme programlarına yararlı bir başlangıç noktası oluşturabilmesi için dikkatle ve ciddiyetle ele alınmalıdır100.

İyi planlanmış ve etkili uygulanan bir performans değerlendirme sürecinin amaçları aşağıdaki şekilde özetlenebilir101:

- İşgörenlerle ilgili yönetsel kararların alınmasında ihtiyaç duyulacak bilgilerin saptanması,

- Örgütlerde uygulanacak denetim sisteminin etkinliği için objektif ölçütlerin geliştirilmesi,

97 _{BARUTÇUGİL, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, ss,427-429}

98 _{MİCOLO M. Anthony, “ Suggestions for Achieving a Strategic Partnership”, HR Focus, Vol:70, No:9, 1993, ss,22} 99 _{PALMER, a,g,e, ss,9}

100 _{BECKER Brian, GERHART Barry, “ The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress} and Prospects, Academy of Management Journal, Vol:39, No:4, 1996,ss,779

101 _{BALABAN Özlem, Çağdaş Örgütlerde Performans Değerleme Sorunları, Sakarya Üniversitesi, S.B.E., Yayınlanmamış Yüksek} Lisans Tezi, Sakarya, 2002, ss, 12-13

- Çalışanlar hakkında gelecekte yararlanılmak üzere çeşitli bilgilerin toplanması,

- Örgütün genel başarı durumu ve sorunlarına ilişkin bilgilerin toplanması, - Daha etkin işgören politika, plan ve programlarının, ücret sistemlerinin,

eğitim programlarının işe alma, seçme, yerleştirme, yükselme ve ödüllendirme uygulamalarının ve etkin bir bilgi bankasının geliştirilmesi, - İşgörenlerin amaçlarına ve yaptıklarına işe anlam kazandırarak, işten elde

edilen tatminin, isteğin, verimlilik ve etkinliğin yükseltilmesinin sağlanması, ast ve üst arasında diyalogun yoğunlaşması sonucunda taraflar arasında ortak bir anlayışın gelişmesine hizmet edilmesi,

- Çalışanın iş hakkında ilgi duyduğu konuları saptamak ve bu ilgi ile organizasyonun amaçları arasında uyumun sağlanması vb.

Performans değerlendirme programları, adam kayırma unsurunu ve çalışanlar hakkındaki kararlarda öznel yargıyı azaltmak amacıyla geliştirilmiştir. Bu planlar, yönetimin sadık ve etkili bir işgören grubunu oluşturmayla ilgilenen kamu kuruluşlarında ve özel sektörde yaygın olarak kullanılmaktadır. Sistemli performans değerlendirmesi, amirlerin her bir işgörenin değerlendirmelerine yardımcı bir araç olarak birçok örgüt tarafından benimsenmiş bulunmaktadır. Bu değerlendirmeler, çok sık olarak daha üst kademe işlere terfi ettirilecek adayları seçmenin, kariyer planlaması yapılmasının, ücretlerde liyakate göre artış sağlamanın ve eğitime ihtiyacı olanların saptanmasının bir kriteri olarak kullanılmaktadır102.

Performans değerlendirmenin önemini, aşağıdaki hususlarda konuyu ele alarak

açıklamak mümkündür103:

- Performans değerlendirme öncelikle herhangi bir stratejinin hayata geçirilmesi için gerekli bireysel davranış ve sonuçları belirler. Örneğin büyüme stratejisinde performans değerlendirmede artan satış hedefleri, yeni pazarlar kazandırıcı davranış ve kriterler açısından önem kazanır.

102 _{RANDLE Wilson, MONROE Willys H., “Better Ways to Measure Executive Performance” Management Methods, Vol:19,} No:4, 1998, ss, 64-66

103 _{UYARGİL Cavide, “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerleme”Human Resources, Yıl:1,Sayı:8, Haziran} 1997, ss,23-24

- Stratejilerin gelişmesi ve kolaylıkla uygulanmasını sağlamak açısından performans değerlendirme diğer yönetsel kararların etkin bir şekilde alınmasına katkıda bulunur.

- Performans değerlendirme insan kaynağına ilişkin stratejik veri üretmektir. Değerlendirme sonuçlarına ilişkin olarak işletmeler var olan ve gelecekte ihtiyaç duyulacak insan gücüne ilişkin veriler sağlayabilirler.

- Performans değerlendirme, yeni stratejilerin formüle edilmesi ve oluşturulmasında da önemli potansiyele sahiptir. Geleneksel olmayan, kişilerin dönemsel hedeflerle değerlendirildiği sistemlerde, hedef belirleme sürecinin işletmeler için yeni stratejiler oluşturulmasında önemli derecede etkili olduğu görülmektedir.

Verimlilik ve dolayısıyla rekabet üstünlüğü sağlama açısından öneme sahip olan performans değerlendirmesi, işgören açısından da öneme sahiptir. Bir işgören işe kabul edilip yerleştirildikten ve belirli bir iş için eğitildikten sonra, iş performansının beklenen ölçütlerine nasıl ulaşılacağını bilmek hakkına sahip olur. İşgörenin ilk amiri, ona bu konuda bilgi vermekle sorumludur. İlerleme umudu, çoğu işgören için önemlidir. Onlar, başarılarını iyileştirmek ve kendilerini daha iyi işlere hazırlamak için neler yapabileceklerini bilmek isterler. İşte bu durum, performans değerlendirmesi gereğini ortaya koymaktadır104.

2.4. PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ, İŞLEVLERİ VE YARARLARI