Performans ile ilgili ilk çalışmalar 19’uncu yüzyılın sonlarına doğru F.W.Taylor tarafından yapılmıştır. Taylor 1885 yılında ilk defa kaleme aldığı yönetim ile ilgili araştırmalarını daha sonra Bilimsel Yönetimin Temel İlkeleri adı altında kitap olarak yayınlamıştır. Taylor’un bu iki yayını, daha sonra gerçekleştirdiği çalışmalar sonucunda 1947 yılında Bilimsel Yönetim adlı kitapta birleştirilmiş ve yayınlanmıştır (Sucu, 2000).
Taylor’un bu alanda en önemli tespiti; düşük performansı artırmanın en önemli yolunun, mevcut yönetim sistemini değiştirmeyi gerektirdiğini ifade etmesidir. Daha başka bir ifadeyle, performansın bilimsel ve teknolojik yöntemlerle artırılabileceğini savunmuş ve bu iddialarını ispatlamak yıllarını alan soluksuz bir çalışma sürecine girmiştir. Bu çalışmalar sonucunda kısa zamanda sonuç almış ve teknolojinin gerisinde kalsa da, 40 civarında makinanın patentini alarak bunu ispatlamıştır.
1990 yılların başlarında daha iyi üretim yapmak ile çalışanların memnuniyeti arasında ilişki araştırılmaya başlandı.
1920’li yıllarda, Elton Mayo, insan kaynaklarının babası iş ortamı yani iş çevresiyle üretim arasında ki ilişkiyi ölçmeye başladı. 1930 ekonomik bunalımın sonucunda, maaşlar, işçi standartları ve en düşük işçi maaşları üzerine çalışma yapıldı.
1940’lı yılların içinde Mayo’nun çalışması işçilere olan davranışın değişmesine yardımcı oldu, yöneticiler çalışanlara daha çok görev şefi yerine bir lider gibi davranmaya başladılar.
72
Taylor işçilerin ve işverenlerin neden işletme ortamında olduklarını çok iyi analiz etmiş ve hem çalışanların, hem yöneticilerin ve hem de işverenlerin amacının daha fazla kar elde etmek olduğunu anlamış ve bunu savunarak bu problemi çözmeye çalışmıştır. İşçileri iyi eğiterek ve daha verimli bir şekilde çalıştırarak hem işverenlerin, hem de işçilerin daha fazla kazanacağını ifade etmiştir. iş yerlerinde sabitleşmiş düzensizliklerden dolayı meydana gelen başıboşluklar olduğunu, bu başıboşlukların işçilerde değişik semptomlar meydana getirdiğini ve olması gerektiği kadar haklarını alamadıklarına inandıklarını, bundan dolayı bilinçli olarak pasif direniş gösterdiklerinden veya işlerini bilinçsizce yaparak hem zaman yönüyle hem de malzeme yönüyle israf yaptıklarını söylemiştir.
Taylor yönetim ilkelerinin temelini oluşturan dört konu üzerinde ciddi çalışmalar yapmıştır.
• Çalışma biliminin geliştirilmesi,
• Çalışanların bilimsel olarak seçiminin ve gelişiminin sağlanması, • Bilimsel olarak seçilmiş ve eğitilmiş çalışanların bir araya getirilmesi, • Yönetim ile çalışanların sürekli ve samimi bir işbirliğini sağlaması.
Taylor bu dört ilkenin, hangi iş alanında uygulanırsa uygulansın, eskisinden daha iyi sonuçlara yol açacağını savunmuştur.
Taylor’un öncülük yaptığı performans artışı fikri ile Amerikan halkına öncülük ettiği ifade edilmektedir. Drucker, Taylor’un bu başarısını şu şekilde ifade etmektedir: İkinci dünya savaşında Amerikan halkı Taylor’un fikirlerini uygulayarak çok kısa sürede daha önce ifade etmiş olduğu birinci sınıf üretim yapan insanlar yetiştirmeye başladı. Amerika’nın Almanya ve Japonya gibi iki güçlü dünya ekonomisini bertaraf etmesinde bu fikrin etkisi olduğu yönünde görüş ortaya koymuştur. Drucker bu düşüncesini bir adım daha ileriye götürerek, Asya’nın beş kaplanı olarak nitelendirilen Japonya, G.kore, Singapur, Tayvan ve Honkong gibi üretim devlerinin, Taylor’un işçileri eğitmek
73
felsefesinden esinlenerek bu performansı yakaladıklarını ifade etmiştir (Yüksel ve Aykaç, 1994).
1950’li yıllar da iş çalışanların memnuniyeti hakkında hükümetler ses çıkarmaya başladılar, bu ses çıkarmalar ise performansına artırımı için teşvik ödülleri, iyi iş için ödüller ve peşin ödemeler ve onları insan yerine koyma.
1960 lı yıllar da performans için ödemelerle tanışıldı, fakat hoş yöneticiler evrim geçirmeye devam etti.
Herzberg (1964) iki tane ihtiyaçlar kategorisi belirledi; hijyen faktörü ve motive ediciler, bunlar birbirinden bağımsız ve farklı yollarla davranışları etkilemektedir. Birileri kendi yaptığı işle memnun ise diğeri memnun değilse bu iş çevresiyle ilgilidir. İlk kategori olan hijyen faktörü örgüt politikaları, yönetim ve denetim, çalışma şartları, para güvencesi veya kişiler arası ilişkilerdir. İşin özünün parçası olmayan ve çalışanların çalışma kapasitesini etkilemeyen bu faktörlere rağmen düşük performansı engellerler. İkinci kategori ise başarı duygularını, profesyonelce yetişmeyi ve tanınmayı içermektedir. Hijyen faktör memnuniyeti oluştuğunda çalışma zorluklarını ve memnuniyetsizlikleri bertaraf edecektir ancak çok yüksek performans üzerinde de etkisi yoktur. Bu yüzden hijyen faktörü bireyin gönüllülüğünü ve motive edici bireylerin kabiliyetini etkilemektedir.
1970 yılında Aubrey Daniels tarafından performans yönetimi deyimi kullanıldı. 1980 li yıllar da amaçlar doğrultusunda yönetim anlayışı oluştu ve 2000 li yıllarda performans yönetimi kavramı dünyaya girmiş oldu.
Daha önce insan kaynakları yönetimi üzerine çalışma yapan araştırmacılar örgütlerin performansı üzerinde etkin olan bireysel etkilere odaklandılar, son yıllarda insan kaynakları yönetiminin bu odaklanma sistemi tamamen bireylerin örgütlerin performansları üzerinde ki etkisine dönüştü (Mumtaz, Khan, Aslam, & Ahmad, 2012). İnsan kaynakları ve örgütlerin performansı arasındaki ilişkileri üzerine yapılan araştırmalar iki kategoride
74
sınıflandırılabilir; ilk kategori örgütlerin performansı üzerine doğrudan etki eden insan kaynaklarının varsayımıdır. (Jackson & Schuler, 1999).
Daha önce yapılan bu çalışmalarda örgütsel performans ile insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişkilerle ilgili olarak evrensellik, durumsallık ve biçim olmak üzere üç farklı bakış açısı orta kondu. Evrensellik yaklaşımı, işyerinde iş stratejilerinin bağımsız etkisi olan örgütsel performans üzerinde insan kaynakları yönetimi uygulamalarını vurgular (Arthur, 1994; Brewster, 1999; Claus, 2003; Huselid, 1995). Durumsallık bakış açısı ise; insan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgütsel performansın belirlenmesinde iş stratejilerinden daha önde gelmesidir. (Gomez-Mejia & Balkin, 1992; Huselid, 1995; Youndt, Snell, Dean, & Lepak, 1996).
Biçim varsayımı ise şudur; insan kaynakları yönetimi ile iş stratejileri örgütsel performansın belirlenmesinde ilişkilidir. Arthur, 1994; John T Delaney & Mark A Huselid, 1996; Delery & Doty, 1996; Guest, Michie, Conway, & Sheehan, 2003; Ichniowski, Shaw, & Prennushi, 1995)