İnsanlar gerek içinde bulundukları organizasyonların gerekse kendi işleriyle alakalı memnuniyetleri veya memnuniyetsizlikleri ile ilgili duyguların gelişimi ve işlerini sevip sevememeleri açısından iç tecrübelerini değerlendirme eğilimindedirler (Jex, 2002). Bir şeyin kendi işiyle ilgili uygun değerlendirmeyi nasıl yapması gerektiğini etkileyen birçok muhtemel etki vardır. Uzun yıllar yapılan araştırmalar şunu göstermiştir ki birçok tanımlanmış değişken hem iş memnuniyetini hem de örgütsel bağlılığa katkı sağladığını ortaya koymuştur. (Glisson & Durick, 1988). İş memnuniyeti gelişiminin açıklanmasında araştırmacılar 3 yaygın yaklaşım ortaya koymuştur, bunlar iş özellikleri, sosyal bilgi işleme (organizasyonel özellikler) ve yatkınlık (çalışanın mizacı) Glisson & Durick, 1988; Jex, 2002).
55 2.7.1. İş Özellikleri
İş özellikleri yaklaşımına ilişkin olarak organizasyonlardaki bireysel çalışmaların özellikleri veya bireyin çalışmaya ilişkin doğal yapısı, iş memnuiyeti üzerinde etkili olduğunu gözler önüne serdi. (Jex, 2002). Hackman ve Oldham’a (1980), göre bir işin özelliği o işin performansını, memnuniyetini ve yüksek motivasyon seviyesini üreten yönüdür. Daha da ötesi Hackman ve Oldham (1980) bütün işlerin içermesi gereken beş tane çekirdek iş özelliği önermiştir; beceri çeşitliliği, görev tanımı, görevin önemi, özerklik ve geri bildirim. Hackman ve Oldham (1980) aynı zamanda dört tane iş ve kişisel sonuç belirlemiştir; iş yerinde ki iç motivasyon, memnuniyetin geliştirilmesi, genel memnuniyet ve iş etkinliği. Bu karakterlerin hepsi daha popüler olan iş memnuniyeti değerlendirmesi boyutlarına eklenmiş oldu.
İş memnuniyeti üzerinde iş şartlarının etkisi ile ilgili bir araştırmada yaygın bir öncül şudur ki; kişiler iş memnuniyetini iş karşılığı hâlihazırda ne kadar ücret aldıkları ve neyi istedikleri veya neyi alması gerektiği inancını kıyaslayarak tespit ederler. (Jex, 2002). Örneğin bir çalışan aylık 4000 TL maaş alıyor ve aldığı maaşın tatmin edici olduğunu düşünüyordur. Fakat yaptığı araştırmalar neticesinde aynı derece ve mevkide bulunan kendi iş arkadaşının 5000 TL maaş aldığını öğrenmesi derhal çalışan hakkında memnuniyetsizlik sebebi olabilmektedir. Bu kıyaslamalar beceri seviyesi, kıdem, sosyal yardımlar, gözetim gibi faktörler için her iş modeli esas alınarak yapılabilir.
Locke’a (1976) göre, bu yöntem iş modelinin her bir birey için farklılık göstermesinden beri karmaşık hal aldığını söylemiştir. Örneğin; bir çalışan kendi maaşıyla ilgili oranın çok önemli olduğunu düşünürken diğer taraftan bir başkası için sosyal ilişkiler daha önemli olabilir. Bu farklılıkları açıklamak için Lock (1976) etki alanı teorisi fikrini öne sürdü. Bu teorinin hipotezi ise çalışanlar iş memnuniyetini değerlendirdikleri zaman onu farklı yönleriyle el almaktadırlar. Sonuç olarak, bireysel iş memnuniyetinin ölçümü çalışanların kendi beklentileriyle buluşup buluşmadığı zamanda ortaya çıkacaktır. Örneğin, maaşı kendisi için hayati öneme haiz olan bir çalışanın iş memnuniyeti, onun maaşını beklentilerine uygun aldığında olumlu şekilde etkilenmiş olacaktır.
56 2.7.2. Sosyal Bilgi İşleme (Örgütsel Özellikleri)
Temelde Festinger’in (1954) Sosyal Karşılaştırma Teorisine dayanarak, Jex (2002) sosyal bilginin işlenmesi sırasında, çalışanların kendi iş arkadaşlarının çalışmasına bakarak iş alanları ile ilgili mantığa uygun davranış geliştirmeye başlayacaklarını ifade etmiştir. Diğer bir deyişle, Eğer çalışanlar iş arkadaşlarının olumlu ve memnun olduklarını görürülerse yüksek ihtimalle onlarda memnun olacaklardır. Bununla birlikte eğer iş arkadaşları olumsuz bir duygu içerisindeler ise yüne yüksek ihtimal onlarda memnun olmayacaklardır. Buna göre, organizasyonlar öyle bir bilgiyle karşı karşıya kalabilirler; eğer siz yeni aldığınız bir çalışanı memnun olmayan birinin yerine koyarsanız yeni koyduğumuz kişi de diğerlerinden etkilenecek ve hastalıklı hale gelecektir. (2002 Jex). Ancak deneysel çalışmaların sonucunda sosyal bilgi işleme modelinin iş memnuniyeti ve karakteristik algıları üzerinde hâkim bir etkiye sahip olduğu bulunmasına rağmen organizasyonel testler daha az destekleyici olmuştur (Jex & Spector, 1989).
Genellikle, “sosyal bilgi işleme kuramı ile ilgili araştırmalar, sosyal çevrenin çalışanların tutum ve davranışları üzerinde bir etkiye sahip olduğu fikrini destekliyor’” (Aamondt, 2009, s. 374). Sosyal bilgi işleme teorisinin bir uygulaması olarak, Almanya'da bir bilişim şirketi kendi sözleşmelerinde kuralları uygular. Bu şirkette çalışan bu sözleşmeden şikâyet etmek değil, kabul ederek imzalamalıdır. Hatta aşırı sızlananlar için çalışanlar, (2009 Aamondt) karşı savaş açtılar.
2.7.3. Yatkınlık (Çalışanın Mizacı Karakteri)
Basitçe açıklamak gerekirse, bazı insanlar kalıtsal olarak olumlu bir yatkınlığa sahiptirler, buna karşın diğerleri bardağın yarısı olup olumsuz bir yatkınlık içerisindeler. Örneğin, ayrı yetiştirilen ikizlerle ilgili bir (aynı genetik yapıya sahip fakat farklı tecrübe) çalışmada memnuniyetin %30 u genetik yapıyla akredite olduğu keşfedildi (Arvey, Bouchard, Segal, & Abraham, 1989). Daha da ötesinde bireylerin işlerini ve çalışanlarını değiştirmesine rağmen bireysel yatkınlıkların iş memnuniyeti üzerine yapılan anket çalışmaları sonuçları ile tutarlı olduğu görüldü. Staw & Ross, 1985). Bütün bunlara ek
57
olarak, Staw Bel ve Clausen (1986) nerdeyse 40 yıl sonra ergenlikteki iş yatkınlığı ile yetişkin olunduğunda ki iş yatkınlığıyla ilişkili bulgular elde ettiler.
Araştırma yıllar iş memnuniyeti ruhsal bir kaynağı üzerinde yapılan ve iş memnuniyeti, bir dereceye kadar mizaç (Yargıç & Larsen, 2001) dayalı güçlü bir kanıt sundu. Etkileyen ruhsal bir zamanla ilgili duygusal ruh halleri yaşamaya yatkınlık (Hakim Ve Kammeyer-Mueller, 2008). Buna göre, bu yaklaşım onun işi hakkında bir çalışanın tutum (zihinsel) bir iç devlet kaynaklı olduğunu varsayar. Olumlu etkileyecek bir yatkınlık olumlu bir duygusal deneyim için olumlu, olumsuz etkiler ise negatif duyguları geniş bir dizi (Watson, Clark, & 1988 Carey) sayılabilir. Olumlu duygusal insanlar hevesli, aktif ve (Watson, Clark Ve Tellegen 1988) iyimser hissederler. Tam tersine, olumsuz duygusal insanlar ise öfke, hor görme, iğrenme, suçluluk, korku ve sinirlilik (Watson, Clark Ve Tellegen 1988) hissetmektedirler.
2.8. İŞ MEMNUNİYETİ BAKIMINDAN ÇALIŞANIN KİŞİSEL ETKENLERİ