Neo-klasik örgüt kuramı

Bilimsel yönetimin gelişmesi ile yönetime daha objektif yaklaşımlar oluşmuş, diğer bilim adamları da yönetime ilgi duymaya başlamış ve bu da yönetime farklı bakış açıları kazandırmıştır. 1920’lerde, I. Dünya Savaşı’nın ardından dünya üzerinde ekonomi alanında önemli değişiklikler olmuştur. Dünya üzerinde ekonomi açısından yaşanan diğer bir önemli olay da 1929 yılında yaşanan ekonomik buhrandır. Ekonomi alanında önemli etkileri olan bu olaylar talep düşüşleri ve organizasyonlarda sorunların artması ile sonuçlanmıştır. Yaşanan bu sorunların ardından pek çok sosyolog, mühendis ve psikolog yönetim alanında bir çok araştırmalar yapmaya başlamışlardır.42

Dünya üzerinde yaşanan bu değişikliklerle klasik yaklaşımın yetersiz olduğu anlaşılmıştır. Yönetim alanındaki bu yetersizlikleri kapatmak amacıyla birçok araştırmalar ve deneyler yapılmıştır. Bu araştırmaların sonucunda klasik görüşün varsayımlarını doğrulamayan ve neo-klasik yaklaşımın temelini oluşturan görüşler ortaya çıkmıştır.

Bu araştırmalardan en önemlisi Hawthorne deneyleridir. Bu araştırma Western Electric adlı kuruluşun Hawthorne fabrikalarında, 1924 yılında başlayan ve 1932’de tamamlanan, birkaç psikoloğun yönetiminde ve binlerce işçinin katılımı ile yapılan çalışmalardır.43 Hawthorne çalışmaları kapsamında birden fazla deney yapılmıştır. Yapılan deneylerde fiziksel faktörlerin verimliliğe etkisi üzerinde durulmuş, fiziksel faktörlerde oynama yapılarak verimliliği arttırma yolları üzerinde durulmuştur. Ancak, fiziksel faktörlerde yapılan iyileştirmelere rağmen verimlilik değişmemiş, bazen de fiziksel faktörlerde değişiklik olmamasına rağmen başka faktörler nedeniyle verimlilik artışları yaşanmıştır. Bunun üzerine araştırmacılar dikkatlerini fiziksel faktörler yerine sosyal faktörlere çevirmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, işçilerin verimliliğini esas itibariyle sosyal faktörlerin etkilediği anlaşılmıştır. Neo-klasik örgüt kuramı insan unsurunu ele aldığı için davranışsal yaklaşım olarak da bilinir. 44

Hawthorne deneyleri sonucunda elde edilen bulgular şu şekildedir: 45

- Örgütte olması gereken herşey yazılı belgelerde bulunmaz, formal olmayan ilişkilerde çok önemlidir.

42 _{Çetin, Akın ve Erol, a.g.e., s.11}

43 _{Şerif Şimşek (1999). Yönetim ve Organizasyon, 5. Baskı. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım Ltd. Şti., ss.75} 44 _{Koçel, a.g.e., ss.162-163}

19

- Fiziksel olmayan değişkenlerin personel üzerinde fiziksel değişkenlerden daha büyük etkisi vardır. Örneğin, çalışanın motivasyonu ve tatmin edilmesi ısı, ışık gibi fiziksel faktörlerden daha önemlidir.

- Klasik yaklaşımın savunduğu gibi, çalışanlar yalnızca maddi bir takım kazanımlarla eylemde bulunan birimler değildir. Ekonomik olmayan ödüllerde personeli motive ve mutlu etmede çok önemlidir.

- Klasiklerin savunduğu gibi işbölümü ve uzmanlaşma mutlaka verimi arttırmaz, aksine tekdüzelik ve çeşitli meslek hastalıklarına neden olarak verimi düşürebilir.

- Çalışan örgütte tek başına bir birey olarak değil, bir doğal grubun üyesi olarak davranışta bulunur. Deneyler sırasında çalışanların grup normlarına göre hareket ettiği görülmüştür. Çok iş çıkaran şımarık, az iş çıkaran da mızıkçı olarak adlandırılmıştır ve grup üyeleri ile çatışarak, ya grup normlarına uymaya zorlanmış ya da gruptan dışlanmıştır.

Bu örgüt kuramı kapsamında bahsedilmesi gereken diğer bir çalışma da Harwood araştırmalarıdır. Bu araştırma konfeksiyon dalında faaliyet gösteren bir işletmede yapılmıştır. Bu kuruluşta araştırma yapılmasının nedeni, kesim ve dikim bakımından sıkça yapılan model değişiminin işçiler üzerindeki olumsuz etkisidir.46 Model değişikliği işçilerde huzursuzluk yaratmış, işe geç gelme veya gelmeme, verimliliğin düşmesi gibi sonuçlara, dolayısı ile işgörenle işverenin çatışmaya düşmesine yol açmıştır.

Bu çalışmada üç yöntem belirlenmiştir. İlk olarak yöntem, yapılan model değişiminin duyuru yoluyla ilgililere bildirilmesidir. Diğer yöntem, çalışanların yapılacak olan model değişiminin seçimine katılma hakkı tanımıştır. Son yöntem de ise çalışanlara değişim modelinin belirlenmesinde karara katılma hakkı verilmiştir. Deney sonucunda en olumlu gelişme üçüncü yöntemle sağlanmıştır. Çalışanlar alınmasında kendilerinin de katkıda bulundukları kararın gereklerini yerine getirmede daha etkili oluyorlardı. Tepkinin değişmenin kendisine değil, değişmenin nasıl uygulandığına gösterildiği anlaşıldı. Çalışanlar değişime katıldıklarında değişimi tehdit olarak algılamıyorlar aksine

46 _{Eren, a.g.e., s.35}

20

fırsat olarak görüyorlardı. Alınan kararlara katılma çalışanın şevkini ve çoşkusunu sağlıyor aynı zamanda çalışanın deneyimlerinden faydalanılmasını sağlıyordu. 47

Bir başka bilim adamı Douglas McGregor, yöneticilerin davranışlarının çalışanları nasıl algıladıklarına bağlı olduğunu savunmuştur. Buna göre, bazı yöneticilerin algılamalarını X teorisi olarak adlandırmış (klasik örgüt kuramını benimseyenlerinde algılamaları bu teoriye uygundur), diğer yöneticilerin algılamalarını Y teorisi olarak adlandırmıştır. (Bu prensipler neo-klasiklerin görüşlerini ifade eder)48

X teorisinin varsayımları şu şekildedir:

- Ortalama insan işi sevmez ve elinden geldiği sürece işten kaçmanın yollarını arar.

- İnsanlar yönetilmeyi severler, sorumluluktan kaçan yapıları vardır. - İnsanların yaratıcılık yönleri yoktur, değişime tepkilidirler.

- İnsanlara iş yaptırabilmek için onları zorlamak, sıkı bir biçimde kontrol etmek ve cezalandırmak gerekir.

Y teorisinin varsayımları ise şu şekildedir.

- Çalışmak bir insan için oyun ve dinlenme kadar doğaldır.

- Ortalama insan işten nefret etmez, iş başarı ve tatmin kaynağıdır.

- İnsanlar gerekli yönetim koşulları sağlandığı taktirde öğrenmek ve daha fazla sorumluluk almak eğilimindedir.

- İnsan kendi kendini kontrol ederek ve yaratıcılığını kullanarak organizasyonun amaçlarına katkıda bulunabilir.

McGregor’un bu yaklaşımları örgütlerde insan unsuruna bakışı değiştirmiştir. Y teorisinin varsayımları yönetim alanında önemli bir değişimdir.

Neo-klasik yaklaşımda bir başka önemli model de Chris Argyris’in olgunlaşma kuramıdır. Bu modele göre klasik organizasyon yapıları, çalışanların olgun insanın özelliklerine doğru gelişmelerini engeller. Bu nedenle yöneticiler Y teorisini uygulamalı, astlarına daha fazla sorumluluk vermeli ve böylece onların gelişmelerini sağlamalıdır. Aksi halde, organizasyonda kızgınlıklar ve çatışmalar eksik olmayacaktır. 49

47 _{Aydın, Kaya, a.g.e. www.yunus.hacettepe.edu.tr/ergen/eduad-02.htm -21k} 48 _{Koçel, a.g.e., ss.164-165}

21

Görüldüğü üzere, klasik teorinin rasyonellik, işde etkinlik ve düzen kavramlarının yerine neo-klasik anlayış insanın özellikleri, davranışları, motivasyon, yönetime katılma ve tatmin gibi kavramlar üzerinde durmuştur.50 Davranışsal yaklaşımın ana fikri, bir organizasyon içindeki insan unsurunu anlamak ve insanın yeteneklerinden azami ölçüde faydalanmak olmuştur.

Geleneksel görüşü izleyen neo-klasik görüş, çatışmayı örgütsel yaşamın bir parçası ve son derece doğal bir olay olarak görür. Bu yaklaşıma göre, örgüt, gereksinim, amaç, beklenti ve çıkar bakımından birbiriyle çatışma halinde bulunan insanlardan oluşur. Bu nedenle, örgütlerde çok farklı nedenlere bağlı olarak bir takım çatışma ve uyuşmazlıklar ortaya çıkabilir. Örnek olarak örgütlerde farklı bölümlerin yöneticileri kaynakların tahsisi ve önceliklerin belirlenmesi konusunda çatışma yaşayabilir. Benzer bir şekilde, astlar üstleriyle veya aynı kademedeki iş arkadaşlarıyla işin yapılması kunusunda fikir ayrılığına düşebilirler. Örgütlerde azaltılabilen fakat bütünüyle ortadan kaldırılamayan çelişkilerin olması şaşırtıcı bir durum değildir.51

Geleneksel klasik yaklaşım bütün çatışmaları zarar verici ve fonksiyonel olmaktan uzak görmüştür. Buna karşılık neo-klasik yaklaşım çatışmaların en azından bir kısmını fonkiyonel olarak nitelendirir. Neo-klasik yaklaşıma göre bazı çatışmalar sorunların varlığına işaret eder ve söz konusu sorunlara daha sağlıklı çözümler getirebilmesi için yönetimi harekete geçirmesi nedeniyle fonksiyoneldir. Bununla birlikte neo-klasik yaklaşım taraftarları geleneksel yaklaşım taraftarları gibi çatışmayı istenmeyen bir olgu olarak değerlendirmişlerdir. Bu yaklaşım taraftarlarına göre de çatışma ortaya çıkar çıkmaz çözümlenmesi gereken, aksi halde her türlü önleme başvurarak ortadan kaldırılması gereken zararlı bir olgu olarak nitelendirilmiştir.52

Her iki yaklaşım da çatışmanın ortadan kaldırılması konusunda hemfikirken çatışmanın kaldırılmasında izlenmesi gereken yol konusunda anlaşmaya varamamıştır. Klasikler çatışmanın ortadan kaldırılması için mekanik ve bürokratik yapıları önerirken, neo-klasikler sosyal sistemin geliştirilmesini önermişlerdir. 53

50 _{Koçel, a.g.e., ss. 161-168}

51 _{Şimşek, Akgemci ve Çelik, a.g.e., s.239} 52 _{Güney, a.g.e, s.90}

22