Genel olarak Tablo 6’ya baktığımızda literatürden elde edilerek ve gözlenerek tespit edilen çatışma nedenleri anketi uyguladığımız çalışma evreni açısından düşük çıkmıştır. Bununla beraber en belirgin çatışma sebepleri aşağıda sıralanmıştır.
1. Anketlerin geneline baktığımızda, çatışmanın yaşanmasına en sık neden olan çatışma kaynağı, çalışanların beklediği doğrultuda hassasiyeti karşısındakinden bulamamasıdır. Bu çatışma kaynağı gerek özel bankalarda gerekse de kamu bankalarında en sık rastlanılan çatışma nedenidir. Bu noktada çalışanların kendilerinin hassas davrandığını ve karşılarından da aynı hasassiyeti beklediklerini ve hasassiyeti bulamadıklarında da iş arkadaşlarıyla çatışmalar yaşadıklarını söyleyebiliriz. Ancak ankete katılanların genelinin kendilerinin hassas davranıp, diğerlerinin hassas davranmadığını ifade etmesi, gerçekte çalışanların birbirleriyle empati kurmadıkları ve hatta kendi hassasiyetlerini de pek algılamadıklarını gösterir. Kendileri ya hassas davrandıklarını düşünmekte ancak karşı tarafa hassas davranmamaktadırlar yada hassas davranıyormuş gibi yapmaktadırlar.
2. Gerek özel sektörde gerekse de kamu sektöründe örgütlerdeki iletişim eksikliği ve hatalı iletişim çatışmaların çıkmasında önemli bir nedendir. Bu nedenle işyerlerinde, iletişim tıkanıklıklarını açıçı ve iletişimsel hataları giderici mekanizmalar kurmak yararlı olabilir.
3. Çalışanların önceden anlaşmazlık yaşadıkları kişilerle, daha sonraki etkileşimlerinde problemler yaşadıkları görülmüştür. Çalışanların önceden yaşadıkları olayların etkisiyle çatışmalara girmelerinin olasılığının yüksek olduğu anlaşılmaktadır.
4. Her iki sektörde geçerli ve yaygın sayılabilecek bir diğer çatışma nedeni de örgütde ödüllendirme ve teşvik sistemlerinin adil dağılmadığının düşünülmesidir. Bu sistemlerin çalışanları mücadele ve rekabet ortamına sürüklemesinden dolayı çatışmaya neden olması normaldir.
5. Çatışma nedenleri bakımından özel bankalarda yoğunlaşmanın yaşandığı bir faktör de bölümlerarası amaç farklılıklarıdır. Bunun nedeni özel bankaların bünyesinde bulunan ve piyasadan daha fazla pay almak amaçlı rekabetçi politikalara hizmet eden
187
pazarlama birimleridir. Müşterilerini tatmin etmek durumunda kalan pazarlama biriminin bu yöndeki talepleri, banka içi prosedürlere bağlı ve müşteri tatmini gibi kaygıları bulunmayan operasyon ve vezne birimleri tarafından reddedilebilir. Nitekim bölümlerarası amaç farklılıklarının en sık yaşandığı gözlenen birim pazarlama birimidir. Pazarlama biriminde bu faktörün ortalaması 2,67 iken operasyon bölümünde 2,00 vezne de ise 1,78’dir.
6. Çatışmalara kaynak teşkil eden diğer önemli iki faktör de görevler arası bağımlılık ile yetki ve sorumluluk alanındaki belirsizliklerdir. Her iki faktör de örgütün yapısından kaynaklanan ve işin yapılış şekli ile ilgili olan faktörlerdir.
Çatışmalara diğer faktörlere göre daha az kaynaklık eden nedenler ise şunlardır: 1. Her iki sektörde de çatışmaların yoğunlaşmasının az görüldüğü faktör cinsiyet ayrımcılığıdır. Bu sonuca bakarak çalışanlar arasında cinsiyet faktörünün önemli olmadığı ve çatışmalara fazla neden olmadığı söylenebilir.
2. Çalışanlar arasında gruba bağlı bir ayrımcılığın olmadığı da söylenebilir. Çalışma arkadaşlarımın mensubu olduğu sosyal ve iş grubu nedeniyle onlarla çatışma yaşıyorum sorusunda fazla yoğunlaşma görülmemiştir.
3. Az yoğunlaşmanın görüldüğü diğer bir neden de iş arkadaşlarmla onlara karşı sahip olduğum önyargılardan dolayı çatışma yaşıyorum sorusudur. Denekler daha çok iş arkadaşlarının kendilerine karşı sahip oldukları önyargılardan dolayı çatışma yaşadıklarını belirtmişlerdir.
4. Çatışmaların az görüldüğü diğer bir faktör de sahip olunan kültürel değerlerdir. Aynı eğitim ve kültür düzeylerinden gelen homojen grupların bulunduğu bankacılık sektöründe bu faktörün fazla etkili olmaması normal olarak değerlendirilebilir.
Her iki sektörde de örgüt ve işin doğasından kaynaklanan nedenlerde, kişisel özelliklerden kaynaklanan nedenlere göre daha fazla yoğunlaşma görülmüştür.
Çalışmanın ikinci amacı incelemenin yapıldığı örgütlerdeki çatışma seviyesini tespit etmektir. Çatışma düzeyi bakımından çalışmanın yürütüldüğü örgütlerde çatışma seviyesi oldukça düşük çıkmıştır. Özellikle kamu sektöründe çatışma seviyesi özel sektöre nazaran daha düşüktür ve bu iki banka türü açısından çatışma seviyesinin anlamlı bir farklılık gösterdiği analizlerle tesbit edilmiştir. Kamu sektöründe çatışmanın düşük
188
çıkmasının nedeni sektörde yeniliklerin ve rekabetin itici gücü olabilecek çatışmaları besleyen bir ortamın bulunmamasıdır. Ayrıca kamu kuruluşları klasik örgüt kuramlarının daha fazla yer bulduğu yapılardır. Bu nedenle çatışmaların hoş karşılanmadığı ve bastırıldığı kurumlardır, örgütte var olan çatışmalar çözülmesi gereken sorunlar olarak görülmez ve bastırılmaya, yokmuş gibi gösterilmeye çalışılır.
Çalışılan birim açısından çatışma seviyesinin anlamlı bir farklılık arz ettiği görülmüştür. Çatışmanın en fazla vasıf derecesi oldukça düşük bir işi yerine getiren vezne bölümünde çalışan kişiler arasında yaşandığı tesbit edilmiştir. Portföyler arasında rekabetin görüldüğü pazarlama bölümündeki çatışma seviyesinin vezne bölümündeki çatışma seviyesinden az olması ilginç bir durumdur. Bu durum ilginç bir sonuç olmakla birlikte işin vasıf derecesi azaldıkça çatışma seviyesinin yükseldiği söylenebilir. Ayrıca pazarlama bölümünde birebir ilişkinin iş arkadaşlarından ziyade müşterilerle olmasından dolayı örgüt içi çatışmanın az görülmesi normal karşılanabilir.
Çatışma seviyesinin ünvan yükseldikçe azalması da tesbit edilen bir diğer durumdur. Ünvan yükseldikçe otorite ve yetkinin artması çatışmaları azaltan bir faktör olarak görülebilir.
Çatışma seviyesi ile yaş arasında orta düzeyde ters yönlü bir ilişki tesbit edilmiştir. Çalışanın yaşı arttıkça çatışma seviyesi azalmaktadır. Aynı türden bir ilişki hizmet yılı ve çatışma seviyesi arasında da tesbit edilmiştir. Hizmet yılı arttıkça çatışma seviyesi azalmaktadır. Bu açıdan yaş ve hizmet yılı birbirini tamamlar niteliktedir. Bir bakış açısıyla, çalışanın yaşı arttıkça olgunlaşıp, dinginleştiği, ayrıca çalışanın hizmet yılı arttıkça iş çevresine ve iş arkadaşlarına adaptasyonu ve uyumu arttığı için çatışmayı daha az yaşadığı söylenebilir. Ancak bir başka bakış açısından da, yaşı ve çalışma yılı artan çalışanların rekabetçi ve yenilikçi vasıflarını kaybetmiş olmaları sebebiyle çatışmaya girmedikleri söylenebilir. Üçüncü bir bakış açısı ise, yaşı ve hizmet yılı daha düşük olan çalışanlar yaşı ve hizmet yılı yüksek olan çalışanlarla onların yaşlarına ve hizmet yıllarına hürmeten çatışma yaşamamaya veya çatışma doğuracak alanlara ve konulara girmemeye çalışmaktadırlar. Dördüncü bir bakış açısı ise, hizmet yılı ve yaşı yüksek olan çalışanlar çatışma durumunu kanıksamış ve çatışma yaşıyor olsalar bile kendilerinin bir çatışma yaşadığını düşünmemektedirler.