Model ve Hipotezler

Sınırsız kariyer perspektifinde iş-aile çatışması ve kariyer bağlılığının kariyer hareketliliği üzerindeki etkileri ile ilgili literatürde yapılmış herhangi bir çalışmaya rastlanmamaktadır.

Kariyer bağlılığı ile kariyer hareketliliği ilişkisi ile ilgili yazın incelendiğinde ise çok az sayıda çalışma mevcuttur. Chang (1999) kariyer bağlılığı ile örgtüsel bağlılık ilişkisi üzerinde durduğu bir araştırmasında kariyer bağlılığı ile duygusal bağlılık arasında negatif bir ilişki olduğundan, kariyer bağlılığı ile örgüte devam bağlılığı arasında da bir ilişki bulunmadığından bahsetmektedir. Yani yüksek düzeyde kariyerine bağlı bireyler örgütlerine düşük seviyede duygusal bağlılık

106

gösterirler ve işten ayrılma niyetleri de yüksek olmaktadır. Öte yandan Lin and Chen (2004) kariyer bağlılığı ile işten ayrılma niyeti ve örgütsel adalet üzerine yaptıkları çalışmada içsel ve dışsal örgütsel ödüllerin kariyer bağlılığını güçlendireceğini bunun da işten ayrılma niyetini azaltmada en önemli teşviklerden biri olduğunu tespit etmişlerdir.

Yüksel (2005) çalışmasında kariyer bağlılığını; iş-aile çatışmasının etkileyebileceğini belirtmiştir. Ancak yazında kariyer bağlılığına oranla iş-aile çatışması konusunda yapılmış çalışma sayısı daha fazladır. Bunun yanında iş-aile çatışması ile kariyer hareketliliği arasındaki ilişkiyi ele alan çalışmalara henüz rastlanmamaktadır. Ancak iş-aile çatışması ile ilgili bazı araştırmaların bulgularına yer vermekte fayda vardır. Bu çalışmalardan Özdevecioğlu ve Aktaş (2007) kariyer bağlılığı, örgütsel bağlılık ve mesleki bağlılık ile yaşam tatmini arasındaki ilişkileri ele aldığı çalışmalarında, iş-aile çatışmasının aracılık etkisini sınayarak aralarında pozitif anlamlı ilişkiler tespit etmişlerdir. Bağlılık türlerinin iş-aile çatışması ile arasındaki negatif yönlü ilişki bu pozitif etkiyi güçlendirmiştir. Çünkü artan bağlılık, iş-aile çatışmasını azaltmış ve azalan iş-aile çatışması da yaşam tatminini arttırmıştır.

Benzer şekilde, Turunç ve Erkuş (2010) iş-aile yaşam çatışmasının bir alt boyutu olan iş-aile çatışmasının iş stresini pozitif yönde, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı ise negatif yönde etkilediğini tespit etmişlerdir.

Sınırsız kariyerin aracılık etkisiyle iş-aile çatışması ve kariyer bağlılığının kariyer hareketliliği ile ilişkisini sorgulan bir çalışmaya yazında rastlanmamaktadır. Ancak insan kaynakları yönetimi literatüründe sınırsız kariyer ile kariyer hareketliliği arasındaki ilişkiyi inceleyen bazı çalışmalar mevcuttur. Chu and Kuo (2007) tarafından restoran çalışanları üzerinde yapılan araştırmadaki bulgular, sanayi sektöründeki araştırma bulgularıyla benzerlik göstermektedir. Öyle ki restoran çalışanları farklı mekanizmalar yoluyla yemek servisi mesleğine yönelik bağlılık göstermektedirler. Kariyer bağlılığının üç temel faktörünün işgörenlerde farklı düzeylerde olması sebebiyle çok kararlı çalışanlar çok farklı çalışma davranışı sergilemektedirler. Bazıları aynı pozisyon içinde işin içeriğinde değişiklikle ilgilenirken bazı çalışanlarda örgüt dışında birtakım fırsatlar aramaktadırlar. En

107

önemli bulgu da mesleki bağlılıklarının örgüte bağlanmayı gerektirmemesidir. Örgütte kariyer planlaması bireylere sunulduğu takdirde işgörenler örgütlerine sadakat göstermektedirler.

Segers ve arkadaşları (2008) da bireylerin çok yönlü ve sınırsız kariyer eğilimleri üzerine bir çalışma yapmışlardır. Yeni kariyer yönelimleri olarak sınırsız ve çok yönlü kariyer ele alınmıştır. Bireylerde psikolojik hareketliliğe; kurum üyeliği(bağlılık), bireysel ilgi(merak) ve otonominin etki ettiği bulunmuştur. Buna karşın, fiziksel hareketliliğe de statü, ilerleme arzusu, ücret ve iş güvenliği gibi faktörlerin etki ettiği tespit edilmiştir. İdealist kariyer tipine sahip çalışanların yüksek düzeyde fiziksel hareketlilik yaşayacakları, kadınların da erkeklere oranla daha yüksek oranda psikolojik hareketlilik eğiliminde oldukları tespit edilmiştir. Ayrıca bulgular arasında yüksek eğitim seviyesinin ve yönetici desteğinin bireyin kendi kariyerini yönetme arzusunu sağladığı bunun da psikolojik ve fiziksel hareketliliğe yol açtığı vurgulanmaktadır.

Erdoğmuş ve Aytekin (2012)’in Türk ve Kanadalı akademisyenler üzerinde farklı ulusal kültürlerin psikolojik hareketliliğine etkisini inceledikleri çalışmalarındaki bulgular, Kanadalı akademisyenlerin Türk akademisyenlere göre daha fazla örgütlerini değiştirmeye meyilli olduklarıdır. Bu da sınırsız kariyer tanımında geçen “mevcut işveren dışında da geçerliliği olan kariyer” şeklinde tanımlanan sınırsız kariyerin sınırsız tutum faktörü gereği bireyde psikolojik olarak kariyer hareketliliğine yol açacağı varsayımıdır. Bir başka çalışmada Kale ve Özer (2012) işgörenlerin çok yönlü ve sınırsız kariyer tutumları üzerinde durmuş ve bu çalışmada çok yönlü kariyer ile sınırsız kariyerin bir alt boyutu olan psikolojik hareketlilik arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur.

Son olarak Getkate (2009) araştırmasında sınırsız ve çok yönlü kariyer tutumlarını kariyer hareketliliği niyeti şeklinde ele almıştır. Sınırsız kariyer tutumu ve çok yönlü kariyer tutumu ile kariyer hareketliliği arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca çalışmada kişilik tipleriyle kariyer hareketliliği niyetleri arasındaki ilişkiden de bahsedilmektedir. Bulgular nevrotiklik ve geçimsizlik kişilik tiplerinin kariyer hareketliliği ile arasında negatif bir ilişki olduğu yönündedir. Dışadönüklük,

108

deneyime açık olma ve dürüstlük kişilik tiplerinin ise kariyer hareketliliği ile aralarında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca araştırmada yaş ile kariyer hareketliliği niyeti ve ailenin kariyer hareketliliğine etkisinin negatif olduğu bulunmuştur. Benzer bir bulgu da yine Kale ve Özer (2012)’in araştırdığı fiziksel hareketliliğe yönelik tutumların çalışanların yaş ve mesleklerine göre değiştiğidir. Araştırmada 25 yaş ve altı çalışanların fiziksel hareketlilik tutumları yüksek olurken bu oran 46 yaş ve üstü çalışanlarda daha düşük çıkmıştır. Gençlerde; evli olma, çocuk sahibi olma ve sağlıkla ilgili problemlerin ortaya çıkma olasılığının az olması fiziksel hareket tutumlarını yükseltmektedir. Buna karşın; yüksek yaş grubundan evli ve çocuklu olmalarından dolayı sorumlulukların artması fiziksel hareketlilik ile ilgili isteği azaltmaktadır. Bu da bize aile faktörünün iş üzerindeki etkisini ve hareketlilik konusunda bireye müdahale edebileceğini göstermektedir.

Yukarıda bahsi geçen geçmişte yapılmış çalışmalar referans kabul edilerek iş- aile çatışması, kariyer bağlılığı, sınırsız kariyer ve kariyer hareketliliği arasındaki ilişkiler için bir model geliştirilmiş (Şekil 5.1) ve işletmelerde yapılan alan araştırması ile model test edilmeye çalışılmıştır.

İş-aile Çatışması

Kariyer Hareketliliği

Sınırsız Kariyer

Şekil 5.1. Araştırma Modeli

H1(+)

H2(+) H3(+)

109

Bu çalışmadaki temel araştırma sorularına yanıt aranacak şekilde geçmişteki literatür dikkate alınarak belirlenen araştırma hipotezleri şunlardır:

Hipotez 1: İş-aile çatışması ile kariyer hareketliliği arasında pozitif yönlü bir

ilişki vardır.

Hipotez 2: Kariyer bağlılığı ile kariyer hareketliliği arasında pozitif yönlü bir

ilişki vardır.

Hipotez 3: Kariyer bağlılığı ve iş-aile çatışması kariyer hareketliliği üzerinde

pozitif etkiye sahiptir.

Hipotez 4: Sınırsız Kariyer, iş-aile çatışmasının kariyer hareketliliği

üzerindeki pozitif etkisini artıracaktır.

Hipotez 5: Sınırsız Kariyer, kariyer bağlılığının kariyer hareketliliği

üzerindeki pozitif etkisini artıracaktır.