Kariyer Hareketliliği Kavramı ve Önemi

Kariyer sözcüğünün diğer dillerdeki kökleri incelendiğinde, Latince “carrera” (yol), Fransızca “carrierre” (yarış yolu), İngilizce “career” (meslek) manalarında ele alındığı gözlenmektedir. Kariyer sözcüğünün Türkçe karşılığı olarak da iş, yaşam ve meslek anlamlarında kullanıldığı görülmektedir (Seçer ve Çınar, 2011, s. 51). Genellikle kariyer; zamanla bireyin edindiği bir dizi iş deneyiminin açığa çıkması olarak ele alınmaktadır (Arthur, Khapova and Wilderom, 2005, p. 178). Bu noktada kariyerin geleneksel manada iş ve tecrübe olarak algılandığı düşünülebilir.

Başka bir çalışmada ise yolculuk metaforu kullanılarak açıklanan kariyer; işler, meslekler veya örgütler arasında coğrafi açıdan gerçekleştirilen bir hareket olarak kavramsallaştırılmaktadır. Yolculuğun doğası şeklinde açıklanan kariyer kavramı zamanlar ve mekânlar arasındaki hareketi ifade etmektedir. Burada yolculuğun her zaman bir hedefi olmamakla birlikte bu yolculuğun yönünü bazen bireyin kendisinin bazen de öngörülemeyen dış çevre faktörlerinin yönlendirdiği ifade edilmektedir. Kariyer yolculuğunun yönü ise aşağı, yukarı, ileri, geri ya da yana olabileceği gibi; yavaş, hızlı ya da farklı hızda cereyan edebilmektedir (Inkson, 2004, p. 103). Buradan kariyerin hareketlilik özelliği kazandığı söylenebilir.

Kariyer hareketliliğinin de en yaygın kullanımı olarak iş, meslek ve örgüt değişikliği şeklinde ifade edildiği görülmektedir (Joao, 2010). Bu tür değişikliklerin ayrıca çalışan davranışlarını nasıl etkileyeceği de ayrı bir çalışma konusunu oluşturmaktadır. Tarihsel süreçte işçiler ve işverenler arasında beşikten mezara kadar sürecek bir tutumu yansıtan uzun vadeli ve istikrarlı bir istihdam ilişkisi beklenmekteydi (Kondratuk, Hausdorf, Korabik and Rosin, 2004, p. 333). Yani

74

belirli bir iş kolunda, firmada ya da endüstride senelerce yer alarak kıdem ya da performans gibi ölçütlere dayanarak yükselmek, uzunca bir dönem iş görenler için tercih nedeni olmaktaydı. Ancak son zamanlarda emek piyasasının yapısında meydana gelen değişim ve yeni kariyer anlayışlarının ortaya çıkması, iş görenler ile işverenler arasındaki kariyer ilişkilerini farklılaştırmış (Seymen, 2004, s. 80) buna bağlı olarak da sıkça iş ya da işletme değiştirmeler gündeme gelmiştir.

İş hareketliliğinin, iş görenlerin kariyerlerinin ayrılmaz bir parçası olduğu gerçeği de giderek önem kazanmaktadır (Galor and Sicherman, 1988, p. 1). Yeni kariyer modellerinin ortaya çıkmasıyla beraber kariyer literatüründe psikolojik hareketlilik daha fazla ilgi görmeye başlamış ve psikolojik hareketliliğin odak nokta kabul edilip, bu kavramın “kariyer hareketliliği niyeti” şeklinde kavramsallaştırıldığına şahit olunmaktadır. Nitekim burada niyetlerin; gerçek davranışı belirleyen güdü olduğuna dikkat çekilmektedir. Kısaca kariyer hareketliliği niyeti; bireyin geçerli işini bırakma niyetinde olup başka bir iş arama niyetinde olması anlamına gelmektedir. Bu nedenle, sadece işten ayrılma niyetinin değil aynı zamanda iş arama davranışının da önemi üzerinde durulmaktadır (Getkate, 2009). Bu bilgiler ışığında çalışmamızda bireyleri hareketliliğe yönelten sebeplerin ayrıntılı bir şekilde irdelenmesi uygun görülmektedir.

Kariyer hareketliliği; bireyin kariyeri üzerinde dahili (iş değişiklikleri) veya harici (şirket değişikliği) hareketlerinin sıklığı ile ölçülebilmektedir. Yani kariyer hareketliliğinin genellikle terfi, kademe düşürme, yatay transfer ve işten ayrılma gibi örneklerinin birçok çalışmada inceleme konusu yapıldığı görülmektedir (Kondratuk, Hausdorf, Korabik and Rosin, 2004, p. 335). Bu noktada değişime karşı bireysel hazırlığın, hareketlilik seçeneğinin arzu edilebilirliğinin ve kişisel özelliklerin; iş görenleri, iş hareketliliği yaşamaya yönelttiği belirtilmektedir (Ng, Sorensen, Eby and Feldman, 2007, p. 363). Bu yargıya dayanarak hareketliliğe neden olan iki seçenekten birinin örgütsel diğerinin de bireysel faktörler olduğu ifade edilebilir.

Bireyin potansiyelini harekete geçirerek sahip olunan her türlü ekonomik kaynağın ve olanakların etkin bir biçimde kullanımı bilgi birikimi sayesinde mümkün olmaktadır (Bulut, 2002, s. 60). Türkay ve Eryılmaz (2010) da kariyer

75

hareketliliğini, bilgi ekonomisi olgusuna bağlı olarak bireylerin çeşitli şirketlerde ve işlerde kariyer gelişimine devam ederek kariyer yaşamlarında iş ve işyeri değiştirme eğilimi olarak bu kavrama açıklık getirmişlerdir.

Bireylerin uygun kariyer yolu tercihleri; firma içi hareketliliğin yanı sıra firmalar arası hareketliliği de içine almaktadır. Firma içi kariyer hareketliliği belirsizdir yani terfi olasılığı; eğitimin, yeteneğin ve iş deneyiminin bir fonksiyonunu içermektedir. Firma içi kariyer hareketliliği; işverenin kararına bağlı olarak ve terfi ile gerçekleşen bir durumu yansıtırken firmalar arası kariyer hareketliliği de kazancını en üst seviyeye çıkarmak isteyen bireylerin bir firmadan ayrılıp diğerine geçme kararı almalarıyla bizzat iş görenin kendisi tarafından belirlenen bir durumu yansıtmaktadır (Galor and Sicherman, 1988, p. 3). Buradan bireysel kariyer tercihlerinin kariyer hareketliliğini belirlediği sonucu çıkarılabilir.

Aslında kariyer hareketliliği, bireyin kariyer yolculuğu süresince belirli bir örgüte bağlı kalmaksızın farklı kariyer deneyimlerini, farklı örgütleri ve farklı coğrafi bölgeleri tanımaya çalışmasıdır. Kariyer geliştirme stratejisi olarak görülmeye başlanan kariyer hareketliliğinde, çalışanlar kariyer fırsatları konusunda tatmin olmadıklarında; iş, sektör ya da coğrafi açıdan birtakım değişikliklere başvurmaktadırlar (Türkay ve Tüzemen, 2009, s. 217). Buna dayanarak, iş ortamında çalışanların beklentilerindeki değişimin, amaç ve ihtiyaçların farklılığının bireyleri kariyerlerinde hareketlilik yaşamaya sevk ettiği söylenebilir.

Kariyer; bireyin, yaşamında başlangıç yaptığı ve en üretken yıllarını kullanarak kendini geliştirdiği, iş hayatının sonuna dek devam ettirdiği meslek ya da pozisyon olarak algılanmaktadır (Başpınar ve Bayramlı, 2003, s. 201). Kariyeri sadece dikey bir ilerleme olarak görmemek gerekebilir. Çünkü kariyerde yukarı doğru dikey bir hareketlilik yerine sürekli becerilerin yenilenmesini öngören yatay bir hareketlilik de benimsenebilmektedir. Ayrıca bu durum yalnızca çalışanları değil işverenlerin de rotasyon yaparak gelişim amaçlı görevlerde yer almalarını mümkün kılmaktadır (Erdoğmuş, 2003, s. 164). Böylece örgütün farklı iş birimleri arasında geçişler sağlanabilir ve becerilerin de işler veya birimler arasındaki hareketliliğe olanak tanıması mümkün olabilir.

76

Tek bir organizasyon içinde bireyin hareketliliğine dayalı kariyer deneyimleri kariyer başarısı getirmekte ve bu başarı iki farklı şekilde ele alınmaktadır. Bunlardan biri öznel kariyeri ifade eden, bireyin kendi kariyerine dönük duygusu iken diğeri de nesnel kariyerdir ki o da; bireyin gözlemlenebilen pozisyon, durum ve statüsünü ifade etmektedir. Bireyin kurum içindeki pozisyonu ise zaman içinde yukarı doğru, yatay ya da bazı durumlarda aşağı doğru hareketliliği (Arthur, Khapova and Wilderom, 2005, p. 178) içeren bir yapıda gerçekleşebilmektedir.

Kariyer hareketliliğinin önemine değinecek olursak eğer; işten çıkarmaların ve yeniden yapılanmanın artık yaygın olduğu günümüzde hayat boyu istihdam güvencesinin gerçeği yansıtmamasının bireyleri kurumlar arasında hareket etmeye mecbur bıraktığı söylenebilmektedir. Ayrıca bu durum bireylere; işler ve kurumlar arasında çeşitli bilgi ve deneyim edinme hususunda öz-yönetimi ele almalarını sağlamaktadır. Böylece hareketlilik sayesinde birçok çalışan kendi bilgi ve beceri setlerini inşa etmek için farklı iş pozisyonlarını aramaya istekli görünmektedir. İş hareketliliği; firmalar arasında bilginin, yetkinliklerin ve hatta teknolojinin yayılımını sağlamakta ve böylece toplumda entelektüel sermayenin büyümesini de teşvik etmektedir (Ng, Sorensen, Eby and Feldman, 2007, pp. 363-364). Bu bilgilere dayanarak kariyer hareketliliği için “bireyin yükselmek ve ilerlemek amacıyla değişik işlerde ya da örgütlerde görev almasıdır” diyebiliriz.