Literatürde Konu Ġle Ġlgili Yapılan Bazı AraĢtırmalar

Literatürde, örgütlerde çalıĢanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında bir iliĢki olup olmadığını belirlemeye yönelik birçok araĢtırma bulunmaktadır. Bu araĢtırmaların temel amacı öncelikle çalıĢanların bireysel düzeyde nasıl etkilendiklerinin belirlenmesi ve tutum ve davranıĢlarının örgütsel verimliliği nasıl etkilediğinin saptanmasına yöneliktir. Konu ile ilgili yapılan araĢtırmalardan bazıları aĢağıda verilmiĢtir.

Colquitt vd, (2001) tarafından örgütsel adalet konusunda yapılan çalıĢmada dağıtımsal adaletin; bireylerin çalıĢtığı kurumlarda elde ettikleri sonuçlara iliĢkin doyumları, iĢ tatmini, örgütsel bağlılık, örgüte güven duyma, yönetimin değerlendirilmesi ve iĢi bırakma davranıĢlarıyla iliĢkili olduğu bulunmuĢtur.

Pillai vd. (2001) Amerika, Hindistan, Almanya ve Çin‟de yapmıĢ olduğu çalıĢmalarında kültürler arası farklılıklar da dikkate alınmakla birlikte çalıĢanların dağıtım adalet ve iĢlemsel adalet algılarının örgütlerine bağlılıkları üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu sonucunu elde edilmiĢtir.

Nasurdin (2005) tarafından yapılan bir araĢtırmada, iliĢkisel süreç adaletinin örgütsel bağlılık üzerinde pozitif etkiye sahip olduğunu ve buna göre örgüt yetkilileri tarafından çalıĢanlara ne kadar saygılı, kibar ve kurumun değerli bir üyesi olduğunu hissettirecek Ģekilde davranılırsa, çalıĢanların da kuruma olan bağlılıklarının o derece artacağı sonucuna ulaĢmıĢtır. Ayrıca yaĢı ilerlemiĢ çalıĢanların daha genç yaĢta olan çalıĢanlara göre bağlılık düzeylerinin de daha yüksek olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır.

S. A. Wasti (2000) “Allen ve Meyer‟in Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizi” isimli çalıĢmasında Allen ve Meyer tarafından geliĢtirilen örgütsel bağlılık ölçeğinin güvenilirlik testlerini yapmıĢtır. Wasti kamu ve özel sektörde çalıĢanlar üzerinde gerçekleĢtirdiği araĢtırmasında, örgütsel adalet algısının çalıĢanların duygusal ve normatif bağlılıkları üzerinde pozitif bir etkiye sahip olduğu, devam bağlılıkları üzerinde ise herhangi bir etkisinin bulunmadığı sonucunu elde etmiĢtir.

Bağcı (2013) “ÇalıĢanların Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi: Tekstil Sektöründe Bir Ġnceleme” isimli çalıĢmasında tekstil sektöründe faaliyet gösteren 31 iĢletmenin 425 çalıĢanına yönelik bir araĢtırma yaparak örgütsel adalet algısının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini araĢtırmıĢtır. Bağcı bu çalıĢmasında örgütsel adaletin faktör yapısını inceleyerek Colquitt (2001) tarafından geliĢtirilen dört boyutlu Örgütsel Adalet Ölçeği (OJS) ile örgütsel adalet boyutunu, Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliĢtirilen üç boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeğini (OCS) kullanmıĢtır. Bağcı bu çalıĢmasında çalıĢanların demografik özelliklerinin örgütsel adalet algısı ve örgütsel bağlılık düzeyi iliĢkisine olan etkilerini incelemiĢ ve araĢtırma sonucunda açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizleri örgütsel adaletin dağıtım adaleti, iĢlemsel adalet, kiĢilerarası adalet ve bilgisel adalet olarak dört boyuta sahip olduğunu ve Yapısal EĢitlik Modeli ile yapılan

analiz sonucunda da, belirli adalet tiplerinin belirli bağlılık boyutları üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır.

IĢık vd. (2012) “Sağlık KuruluĢlarında Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi” isimli çalıĢmalarında örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık kavramları arasındaki iliĢkiyi sağlık sektöründe incelemiĢlerdir. Bu amaçla Sakarya ilinde bulunan 5 hastanede çalıĢan 423 sağlık personelinin örgütsel adalet algılamaları ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında bir iliĢki olup olmadığını incelemiĢler ve araĢtırma sonucunda, örgütsel adaletin boyutlarının örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif bağlılık boyutlarını etkilediği yönünde sonuçlar elde etmiĢlerdir.

Aslantürk ve ġahan (2012) “Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢkinin Manisa Ġl Emniyet Müdürlüğü Örnekleminde Ġncelenmesi” isimli çalıĢmalarında Manisa Ġl Emniyet Müdürlüğü personelinin örgütsel adalet algıları ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında bir iliĢki olup olmadığını incelemiĢlerdir. Ayrıca çalıĢmalarında, polislik mesleğini seçme nedeni ve rütbe/görev durumu açısından farklı grupların örgütsel adalet algıları ve örgütsel bağlılık düzeylerini karĢılaĢtırmıĢlardır. AraĢtırma sonucunda, örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir iliĢki olduğu ortaya çıkmıĢtır. Ayrıca rütbe/görev durumuna ve mesleği seçme nedenlerine göre örgütsel adalet açısından araĢtırma grupları arasında anlamlı farklar bulunmuĢtur.

Ulukapı ve Bedük (2013) “Örgütsel Adaletin ĠĢ Görenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerine Etkisi: Konya‟da Bir AraĢtırma” baĢlıklı çalıĢmalarında iĢ görenlerin örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılık düzeylerini ne Ģekilde etkilediğini araĢtırmıĢtır. Bu amaçla Konya 3. Organize Sanayi Bölgesi‟nde faaliyet gösteren 10 iĢletmenin 137 çalıĢanına anket soruları yöneltilmiĢ, analiz sonucunda örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık ve bu kavramların alt boyutları arasında pozitif ve anlamlı iliĢkilerin bulunduğu tespit edilmiĢtir

Bal (2014) “Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisi: Manisa‟daki Eğitim Kurumlarında bir AraĢtırma” baĢlıklı çalıĢmasında örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık kavramları arasındaki iliĢkiyi incelemiĢtir. Bal çalıĢmasında Manisa il merkezinde hizmet veren Ġlkokul öğretmenlerinden anket yolu ile veriler toplamıĢtır. Amirlerle ve çalıĢanlarla iliĢki boyutlarından oluĢan örgütsel adalet ölçeği ile öğretmenlerin adalet algısı; duygusal,

bağlılıklarını belirlemiĢtir. Sonuçta örgütsel adalet algısı ile örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif boyutları arasında anlamlı iliĢki tespit edilmiĢtir.

Yazıcıoğlu ve Topaloğlu (2009) “Örgütsel Adalet ve Bağlılık ĠliĢkisi: Konaklama ĠĢletmelerinde Bir Uygulama” isimli çalıĢmalarında konaklama iĢletmelerinde çalıĢanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında bir iliĢki olup olmadığını incelemiĢlerdir. AraĢtırma sonucunda her iki değiĢken arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir iliĢki olduğu, örgütsel adalet algısı yükseldikçe örgütsel bağlılık düzeyinin de o derece yükseleceği ve bununda iĢ performansına olumlu yönde etki edeceği sonucuna ulaĢmıĢlardır

Kıray (2011) "Örgütsel Adalet Ġle Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢkinin Belirlenmesine Yönelik Ampirik Bir ÇalıĢma" isimli çalıĢmasında; Akademik personelde oluĢan örgütsel adalet algısının alt boyutları ve örgütsel bağlılığın alt boyutları arasındaki iliĢki araĢtırılmıĢtır. Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi‟nde görevli akademisyenler üzerinde yapılan araĢtırmada; akademik personellerin dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileĢimsel adalet algıları ile duygusal ve normatif örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı, yukarı yönlü bir iliĢkinin olduğu bulunmuĢtur. Fakat akademik personelin, örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılığın alt boyutu olan devam bağlılığı arasında anlamlı bir iliĢki tespit edilememiĢtir.

Sarı (2015) “Bireysel Özelliklerin Örgütsel Adalet, ĠĢ Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık Ġle ĠliĢkisi: Mülki Ġdare Amirleri Üzerine Bir Ġnceleme” isimli çalıĢmasında Allen ve Meyer tarafından geliĢtirilen örgütsel bağlılık ölçeğinden, adalet algı düzeyinin belirlenmesinde ise Moorman ve Niehoff tarafından geliĢtirilen örgütsel adalete yönelik anketlerden yararlanılmıĢtır. AraĢtırma sonuçlarına göre mülki amirlerin yaĢları yükseldikçe örgütsel bağlılık boyutlarında yükselme tespit edilmiĢtir. Mülki idare amirlerinin eğitim seviyeleri ile örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algıları arasında anlamlı bir iliĢki bulunamamıĢtır. Mesleki kıdem yılı değiĢkeninin örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık alt boyutlarında farklılık gösterdiği tespit edilmiĢtir. 20 yıl ve üzeri görev yapan mülki amirlerin örgütsel adalet ve örgütsel tatmin düzeylerinin düĢük olduğu beklentileri gerçekleĢmeyen mülki amirlerin motivasyonlarının azaldığı tespit edilmiĢtir.