Örgütsel Faktörler

ÇalıĢanların örgütsel bağlılıklarına iliĢkin olarak kiĢisel faktörlerin yanı sıra örgütsel faktörlerin da ele alınması gerekmektedir. ÇalıĢmanın bu bölümünde örgütsel bağlılığa iliĢkin etkili olan örgütsel faktörler incelenecektir.

2.2.2.1. Örgüt kültürü

Örgütsel bağlılık üzerinde etkili olan örgütsel faktörlerden bir tanesi örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü en temel tanımlama ile örgütün genel görüntüsünü

Ģekillendirmektedir ve bu Ģekillendirme, semboller yardımı ile yapılmaktadır (Ataman, 2002: 520). Diğer bir tanımlamaya göre ise örgüt kültürü, örgüt içerisindeki çalıĢanların davranıĢlarını örgüt amaç ve hedeflerine yönlendirmek üzere geliĢtirilmiĢ olan değerler, inançlar, normlar bütünüdür (Karcıoğlu, 2001: 268). Örgüt kültürünün en önemli özelliklerinden bir tanesi, örgüt kültürünün, örgüt çalıĢanları arasında birlik-beraberlik duygusunu yaratıyor olması ve bu birliktelik sayesinde de örgütün dıĢ çevresinde yaĢanan değiĢimlere iliĢkin uyum sürecini kolaylaĢtırıyor olmasıdır (Erkmen, 2000: 23).

Örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasında önem arz eden bir iliĢkinin olduğu araĢtırmalar kapsamında kanıtlanmıĢtır. Balay (2000) tarafından yürütülen araĢtırmada örgüt kültürünün örgütsel bağlılık üzerinde direkt olarak etkili olduğu kanıtlanmıĢtır. AraĢtırma kapsamında örgüt kültürünün çalıĢanların öncelikleri ile örgüt amaç ve hedefleri arasında bir köprü kurduğunu ve bu sayede de örgütsel bağlılığı etkilediği sonucuna varılmıĢtır (Balay, 2000: 98).

Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık kapsamında yapılan diğer bir çalıĢmaya göre ise; örgüt kültürü çalıĢanların belirlenmiĢ idealler ve değerler altında toplanmasını sağlayarak çalıĢanları belirli bir amaca ulaĢmak için motive eder ki bu motivasyon da örgüte olan bağlılığı arttırmaktadır (Açıkgöz, 2006: 74).

2.2.2.2. Örgütün yapısı ve büyüklüğü

Örgütün yapısı ve büyüklüğü, yaĢamlarının büyük bir kısmını bir örgütün parçası olarak geçiren bireyler açısından önemli bir örgütsel faktör olarak kabul edilmektedir. Örgüt büyüklüğü temel anlamda örgüt tarafından bir araya getirilen üretim araçlarının tümünün toplam hacmidir (Karalar, 1998: 130). Bir örgütün büyüklüğü ile çalıĢanların örgüte yönelik olarak geliĢtirdikleri bağlılıkları arasında iliĢki olduğu bilinmektedir. Ancak bu iliĢki her zaman aynı yönde ortaya çıkmamaktadır. Bir diğer ifade ile yapılan araĢtırmaların bir kısmında büyük örgütlerde çalıĢanların kendilerini gerçekleĢtirme noktasında sorun yaĢadıkları ve bu nedenle örgüt ile özdeĢleĢemedikleri sonucuna varılırken, bazı araĢtırmalarda ise büyük örgütlerin sahip oldukları olanaklar (kariyer olanakları, ikramiye olanakları, yan faydalar gibi) nedeni ile çalıĢanların örgütsel bağlılıklarına olumlu etki ettikleri saptanmıĢtır.

Örgütün büyüklüğü ve sahip olduğu yapıya yönelik önemli olan husulardan bir tanesi, örgütün yönetsel yapılanması, örgüt Ģeması ve bu Ģemada yer alan boyutların

birbirleri ile olan ve asltarı ile olan iliĢkiler boyutudur. Diğer bir ifade ile örgüt içerisindeki iliĢkilerin durumu, etkinliği ve verimililiği bir diğer ifade ile iletiĢim ağları örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Bir örgütün sahip olduğu iletiĢim ağlarının, bilgiyi doğru ve çarpıtmadan iletiyor olması gerekmektedir. Aksi takdirde, iletiĢim ağları tarafından hatalı bilgilendirilen çalıĢanların, iĢleri ile ilgili hata yapma olasılıkları artmakta ve örgütsel olarak karmaĢanın yaĢanması kaçınılmaz olmaktadır (Mishra ve Shyan, 2005: 8).

2.2.2.3. Rol çatıĢması – takım çalıĢması

Rol çatıĢması en genel anlamda bir role ve rol yükümlüsüne iliĢkin olan beklentilerin birbiri ile uyumsuz olması durumudur. Örgütsel bağlılık düzeyinde en önemli çatıĢmalardan bir tanesi örgütün çalıĢanlarının amaç ve hedeflerinin ya da diğer bir ifade ile beklentilerinin örgütün politikaları ile uyum göstermemesi durumunda ortaya çıkan çatıĢma boyutudur. Bu rol çatıĢmasının örgüte olan bağlılığı olumsuz olarak etkileyeceği aĢikârdır.

ÇalıĢanların, örgütler tarafından belirlenmiĢ olan ortak hedef ve değerlere hizmet edici yönde bireysel olarak çalıĢmak yerine gruplar halinde çalıĢmasına takım çalıĢması denir (Özalp, 1995: 192). Takım çalıĢması yöntemi ile çalıĢılmasının çalıĢanların örgüte bağlılıklarını arttırdığını gösteren çalıĢmalar bulunmaktadır. Bu pozitif korelasyonun temelinde takım çalıĢması yöntemi ile çalıĢan çalıĢanların kendilerini bir gruba ait hissetmelerinden kaynaklanan güvenlerinin performanslarına olumlu yansıması ve etkin performans ile üretilen iĢin çalıĢanları tatmin etmesi yatmaktadır.

2.2.2.4. Örgütsel ödüller

Örgütsel bağlılık tek taraflı oluĢabilen bir kavram değildir. Diğer bir ifade ile örgütsel bağlılığın oluĢumunda örgüt tarafından çalıĢanlarına sunulan imkânların, çalıĢma ortamının, çalıĢanlara verilen değerin önemi büyüktür.

Örgütsel ödüller ve örgütsel bağlılık arasında direkt bir iliĢkinin bulunduğunu söylemek mümkündür. ġöyle ki, örgüt çalıĢanlarının örgüte olan bağlılık düzeylerinin artması hususunda yapılan ödemelerin, ücret dıĢı ek gelirlerin, primlerin, terfi edilmenin ve statü olarak yükselmenin, bir projenin çalıĢanın sorumluluğuna verilmesinin önemi büyüktür (Dağdeviren, 2007: 64).

olanaklarıdır. Kariyer olanakları, çalıĢanların mensubu oldukları örgütte, çalıĢmalarının ve sahip oldukları eğitim, dil gibi kiĢisel becerilerinin bir karĢılığı olarak mevcut pozisyonundan daha iyi bir pozisyona terfi edebilme imkânının örgütte mevcut olması durumudur. Kariyer bir anlamda, çalıĢanların sahip oldukları kiĢisel hedeflere ve eĢ zamanlı olarak da örgütsel hedeflere bağlı olarak çalıĢma hayatı süresince kontrol altında tutacağı iĢe iliĢkin deneyimlerdir (Seymen, 2004: 81). Kariyere yönelik yapılan araĢtırmalarda kariyer fırsatları yüksek olan örgüt çalıĢanlarının daha verimli çalıĢma hayatları olduğu ve iĢe iliĢkin bağlılıklarını uzun süreli olarak korudukları tespit edilmiĢtir (Feldman, 2000: 1286).

2.2.2.5. Yönetim-ücret

ÇalıĢanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olan bir diğer örgütsel faktör yönetim ve ücret faktörüdür. ÇalıĢanlar, bağlı bulundukları yöneticileri ve yöneticiler tarafından alınan yönetsel kararlardan birincil olarak etkilenmektedirler. Bilindiği gibi yönetici; temel olarak örgütün yönetsel süreçlerinde aktif olarak yer alan ve astlarına ve astları ile ilgili süreçlere dair planlama yapan farklı fonksiyonları olan çalıĢanlar olarak tanımlanmaktadır (Bovee vd. 1993: 5). Bu tanımlama kapsamında yöneticilerin örgüt içerisindeki yönetsel fonksiyonlar ile birebir iliĢkili çalıĢanlar olduğunu söylemek mümkündür. Dolayısıyla, çalıĢanlar üzerinde etki sahibi olan yönetsel kararları alan yöneticilerin sahip oldukları liderlik özellikleri, yönetsel becerileri, yönetsel kararları ve yönetim biçimleri, çalıĢanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkilidir (Zefaane, 1994: 979).

Yönetim biçimi, yönetici özellikleri ve yönetsel karar mekanizmalarının yanı sıra, çalıĢanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olan diğer bir faktör ücret faktörüdür. Bilindiği gibi her birey, hayatını devam ettirecek ve istek / ihtiyaçlarını karĢılayacak bir ücrete sahip olmak için çalıĢmaktadır ve dolayısıyla bir çalıĢanın örgüte bağlılık geliĢtirmesi üzerinde önemli bir faktördür. Ücretler, örgütler tarafından çalıĢanlara sağlanan önemli bir unsurdur ve çalıĢanların iĢten ayrılmalarına iliĢkin en önemli etkenlerden bir tanesidir (Byington ve Johnston, 1991: 3). Bu sonuçtan yola çıkarak, ücret ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki olduğunu, ücret düzeyi yüksek çalıĢanların bu faktör nedeni ile iĢten ayrılmayı tercih etmediklerini ve dolayısıyla örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olduğunu söylemek mümkündür. Ücret ve örgütsel bağlılık arasındaki bu iliĢkinin, örgütler tarafından iliĢkin çekiciliğin arttırılması noktasında kullandığını ve örgütsel bağlılığı arttırma çabasına girdiğinin altını çizmek de gerekmektedir (Balay, 2000: 68).

Ücret ve örgütsel bağlılık iliĢkisi noktasında altını çizmek gereken bir diğer önemli nokta, ücretin sadece çalıĢanlara aylık olarak ödenen tutar olarak algılanmaması noktasıdır. Bir diğer ifade ile ücret ve ücret sayılan benzeri ödemeler, çalıĢanların sahip oldukları nakit ödüller haricindeki gayri-nakit ödüller de çalıĢanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkilidir. Mottaz (1989) çalıĢanların örgüte iliĢkin bağlılıklarını arttırma noktasında, ücret haricinde, emekli aylığının, sağlık olanaklarının, terfi olanaklarının da etkili olduğunu savunmaktadır (Mottaz, 1989: 143).