Konu ile ilgili literatür incelemesi sonucunda kadın çalıĢanların karĢılaĢtıkları sorunları ortaya koymaya yönelik birçok çalıĢmaya rastlanmaktadır. Yalnız daha önce kadın çalıĢanların karĢılaĢtıkları sorunların bireysel performanslarına etkilerini ölçen baĢka bir çalıĢma ile karĢılaĢılmamıĢtır. Yaptığımız literatür incelemesi sonucu ulaĢtığımız çalıĢmalardan bazıları aĢağıda sıralanmıĢtır:
(Güler, 2005), “Örgüt Kültürü Ġçinde Cinsiyet Ayrımcılığı Ve Kadınların ĠĢyerinde KarĢılaĢtıkları Mesleki Baskılar” konulu çalıĢmasında, örgütsel kültür ile çalıĢan kadınların yaĢadıkları baskılar arasındaki iliĢkiden hareketle; “çalıĢan kadınlar hangi örgüt kültürlerinde ne tür mesleki baskılar yaĢamaktadır?” sorusuna yanıt aramak amacıyla, Trakya bölgesinde imalat sektöründe faaliyet gösteren iĢletmelerde çalıĢan kadınlar üzerine araĢtırmalar yapmıĢtır. ĠĢgücü piyasasında cinsiyete bağlı ayrımcılık incelenmiĢ, konu ile ilgili yaklaĢımlara değinilerek, çalıĢan kadınların, çalıĢma yaĢamındaki durumları ve karĢılaĢtıkları sorunlar anlatılmıĢtır.
(Mayatürk, 2006), “ÇalıĢma YaĢamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık” isimli çalıĢmasında, Ege Bölgesindeki tarım kredi kooperatifi çalıĢanları üzerinde yapmıĢ olduğu incelemelerde, kadınların baĢta çalıĢma yaĢamı olmak üzere belli alanlarda ikincil bir statüye sahip olduklarını göstermeye çalıĢmıĢtır. Ancak çağdaĢ dünyada üretim teknolojilerinin kas gücünün yerine, beyin gücünü geçirmesi ve bilgi teknolojileri
sayesinde bilginin hızla yayılması, kadın-erkek arasındaki rol ayrımının giderek daha az belirgin olmasında önemli rol oynamakta olduğu görüĢünü vurgulamaktadır.
(Örücü ve Kılıç, 2007), “Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller” isimli çalıĢmalarında, Kadınların erkeklere oranla, üst yönetimlerde ve stratejik öneme sahip pozisyonlarda temsil güçlerinin az olmasının nedenleri ve kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna gelememelerindeki engeller, Türkiye ve diğer ülkelerdeki araĢtırmalar incelenerek aktarılmaya çalıĢılmıĢtır.
(Kocacık ve Gökkaya, 2005), “Türkiye‟de ÇalıĢan Kadınlar ve Sorunları” isimli çalıĢmalarında, sanayi devrimiyle birlikte kadının çalıĢma hayatındaki konumu ele alınmakta, Türkiye‟de kadın iĢgücünün özellikleri sunulmakta ve Türkiye‟de çalıĢan kadınların sorunları iki grupta ele alınmakta ve değerlendirilmektedir. Firmaların karlılık oranlarının artırılması, üretimin artırılması ve makro açıdan büyümenin sağlanması için toplam istihdamın artırılması gerektiğinin, bunun da kadınların da istihdam edilmesiyle olabileceğinin önemi üzerinde durmuĢlardır. Eldeki iĢ gücü potansiyelinden son derece etkin bir Ģekilde yararlanmak gerektiğinin, yasalarda bulunan kadınların çalıĢmasını güçleĢtiren unsurların yasalardan çıkarılması, iĢ alanlarının geniĢletilmesi, evli ve çocuklu kadınların çalıĢmasını kolaylaĢtırıcı düzenlemelerin yapılmasının önemine değinmiĢlerdir.
(Türkiye Cumhuriyeti BaĢbakanlığı‟na bağlı Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü -1996) GerçekleĢtirdiği çalıĢmalarda iĢyerinde cinsiyete dayalı ayrımcılık ve kadın çalıĢanlara karĢı tutumlar konusunda büro ve satıĢ elemanları ile odak gruplar gerçekleĢtirmiĢ ve kadın çalıĢanların cinsiyet ayrımcılığını ne düzeyde ve hangi Ģekillerde yasadıklarını ortaya çıkarmaya çalıĢmıĢlardır. ÇalıĢma bulguları, kadınların iĢe eleman alımı ve terfi konularında ayrımcılığa tabi tutulduklarını, kariyer beklentisi olmayan genç ve bekar kadınların tercih edildiklerini ortaya çıkarmıĢtır. Özel sektörde evlenme, çocuk sahibi olma gibi nedenlerle zaten iĢten ayrılmayı planlayan ve kısa vadeli çalıĢma koĢullarına uyum sağlayacak kadınlar daha düĢük maaĢ ve sağlanması
gereken yardımlar söz konusu olmadan çalıĢtırılabilmekte, dolayısıyla bu durum özel sektör yöneticileri tarafından açıkça tercih edilmektedir. AraĢtırmada ayrıca bu kadın çalıĢanların cinsiyetleri sebebiyle karĢılaĢtıkları sorunlarla, herhangi bir bilinçlendirme evresi geçirmemeleri ve kanuni koruma çerçevesi oluĢmamasının doğal bir sonucu olarak, resmi yöntemlerden çok geleneksel usullerle baĢa çıktıkları gözlemlenmiĢtir. Örneğin, iĢ çevrelerindeki erkeklere "abi" ve benzeri hitap Ģekilleri kullanarak kendilerine aile üyelerine gösterilen iyi niyetle davranılmasını sağlamayı umdukları ve bu Ģekilde bir koruma temin etmeye çalıĢtıkları sonucu ortaya çıkmıĢtır. Ayrıca bu tip organizasyonlarda cinsel tacize zemin hazırlayan "müĢteri velinimetimizdir" gibi yönlendirmelerin olduğunu, satıĢta çalıĢan kadınlara yönelecek bazı davranıĢlara bu çerçevede müsamaha edilmesi gerektiğinin vurgulandığını da gözlemlemiĢlerdir.
(Özmutaf, 2007) “Örgütlerde Bireysel Performans Unsurları ve ÇatıĢma” isimli makalesinde, Örgütlerin genel performansının artırılmasının gerektiği bunun da öncelikle bireylerin performanslarının artırılarak gerçekleĢtirileceği konusu üzerinde durulmuĢtur. Bu bağlamda bireysel performans unsurları sistematik bir biçimde tanımlanmaya çalıĢılmıĢtır. Bu unsurların içinde kadın çalıĢanlar ve erkek çalıĢanlar arasındaki dengenin kurulmasının öneminden, erkeklere sağlanan sosyal ve maddi hakların kadınlara da sağlanması gerektiğinin üzerinde durmuĢtur.
(Dalkıranoğlu ve Çetinel, 2008), “Konaklama ĠĢletmelerinde Kadın Ve Erkek Yöneticilerin Cinsiyet Ayrımcılığına KarĢı Tutumlarının KarsılaĢtırılması” baĢlıklı çalıĢmalarında yaptıkları araĢtırma sonucuna göre, kadın ve erkek yöneticilerin cinsiyet ayrımcılığı konusunda benzer tutum gösterdikleri belirlenmiĢtir. Kadın yöneticiler çalıĢtıkları organizasyonlarda, erkek meslektaĢları gibi, cinsiyet ayrımcılığı konusunu kabul etmemektedirler. Her iki taraf da uygulamada kadın astlarına karĢı farkında olmadan gerçekleĢtirdikleri ayrımcı tutumu doğal görmektedir. Kadın yöneticiler, cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili alanlarda taraf tutmak yerine kararsız kalarak bu konularda taraf olmamayı seçmiĢlerdir. Sonuç olarak yöneticinin cinsiyeti, kadın çalıĢanlar için artı bir değer taĢımamakta, üst yönetime çıkan kadınlar da erkek meslektaĢları gibi kadınlara
yönelik bir ayrımcılık olgusunun varlığına sıcak bakmamakta, uygulamalarında her ne kadar ayrımcı tutumları ortaya çıksa da bunu kabul etmek yerine kararsız kalmayı seçmektedirler.
(Cam, 2004), “ÇalıĢma YaĢamında Stres Ve Kamu Kesiminde Kadın ÇalıĢanlar” konulu araĢtırmasında kadın ve erkek arasında eĢitsizlik olup olmadığı, terfi mekanizmasında eĢitsizlik olup olmadığı, çalıĢma ortamının baskıcı olup olmadığı eğer baskıcı bir ortam varsa bunun sonuçlarının neler olabileceği sorularına cevap bulmaya çalıĢmıĢtır. Neticede kamu dairesinde kadın ve erkek arasında bir eĢitsizlik olmadığını ancak bunun 657 sayılı kanuna tabi olarak çalıĢan memurlar için geçerli bir çıkarım olabileceğini, kadın çalıĢanların stres sebepleri için ise toplumsal cinsiyet temelinde yapılan bir ayrımdan ziyade çalıĢma Ģartları, ücretler ve amirlerin davranıĢlarının etkili olduğunu ortaya koymuĢlardır.
(Aytaç,1997), “ÇalıĢma YaĢamında Kadının Kariyer Sorunu” isimli çalıĢmasında genel olarak çalıĢan kadınların her Ģeyden önce aileye önem vermeleri nedeni ile kariyerlerinde ciddi problemlerin ortaya çıktığının üzerinde durmuĢtur. Çoğu kadın çocuk doğurduğunda iĢini kaybetmekte veya uzun süreli terk etmek zorunda kalmakta, tekrar geriye döndüğünde ise vasıf seviyesinin düĢtüğünü fark etmektedir. Kariyer hedefleri kendininkine paralel olan erkeklerle evlenen kadınların eĢlerinden daha fazla destek bulduğu bir gerçektir. ÇalıĢmanın sonucu ise özetle; kadının iĢe girmesinin ve yükselmesinin önündeki baĢlıca faktör, kadının asli görevini eĢ ve anne olarak algılayan cinsiyetçi toplumsal değerlerin devam etmesidir. Böylece kadın, hem eĢ ve çocuğunu ihmal ettiği endiĢesiyle, hem de fazla güç sarf etmekten dolayı psikolojik olarak çöküntü geçirirken, diğer yandan da iĢinden beklediği doyumu alamamaktadır. Bunun sonucunda kadınlar mesleki kariyer ile annelik, eĢlik arasında ikilem yaĢamaktadırlar.
(Aydın,2008), “Formel Ve Enformel Kadın ÇalıĢanların Ġstihdam Edilme Biçimlerinin ĠĢ Doyum Düzeyleri Üzerindeki Etkisi” baĢlıklı çalıĢmasında formel ve enformel olarak çalıĢan kadınların iĢ doyum düzeylerinin belirlenmesini amaçlayarak
kadın iĢgücünün enformelleĢmesine kadınların gözünden bakarak analizinin yapılmasını sağlamaya çalıĢmıĢtır. Kadınların çalıĢma hayatlarında beklentilerini, karĢılaĢtığı sorunları ve iki istihdam türünde sorunların ne derece aĢıldığı ele alınmaktadır. Yapılan değerlemeler sonucunda; kadınların çalıĢma hayatlarında aldıkları öğrenime, yaĢa, medeni durumlarına, sahip oldukları çocuk ya da kardeĢ sayısına, eĢlerinin ya da babalarının çalıĢma durumuna, sahip oldukları sosyal güvenceye göre iĢten beklentilerinin değiĢtiği bulgusuna ulaĢılmıĢtır. Analizler kadınların en çok çalıĢma koĢullarında ortak isteklere sahip olduğunu göstermektedir; ev iĢleri ve çocuk bakımı gibi nedenlerle kadınlar çalıĢma saatlerinin standart olmasını istememekte, çalıĢma saatlerini kendileri belirlemek istemektedirler. ÇalıĢmada, ev eksenli çalıĢan kadınların atölyede çalıĢan kadınlardan daha fazla iĢ doyumuna sahip oldukları ortaya koyulmuĢ ve bunda ise en önemli alt faktörün çalıĢma koĢulları olduğu belirlenmiĢtir.
(Emmett, 2009), Oxfam Derneği için 33 ülkede yapmıĢ olduğu “Ekonomik Krizin Bedelini Ödemek” isimli çalıĢmasında kadınların kriz anında karĢı karĢıya kaldığı sorunlara değinmiĢtir. Bu sorunları ortaya koyarken birebir kadın çalıĢanlarla mülakatlar yapmıĢtır. ÇalıĢmadan çıkan sonuçları Ģu Ģekilde özetlemek mümkündür;
Kriz döneminde ilk önce kadınların iĢlerine son verilmektedir.
Kriz döneminde göçmen kadın iĢçilerin gelirleri daralmakta ve bazı kadın iĢçiler ülkelerine gönderilmektedir.
Aileler gıda ve barınma harcamalarını kısmak zorunda kalmaktadır.
Krizde çoğalan iĢsizlik yüzünden iĢçi ücretleri çok düĢük seviyelere inmektedir. Kriz dönemlerinde iĢgücü olarak kadın-erkek eĢitsizliğini daha da artırmaktadır