DEZAVANTAJLARI
Her işletme, personelle ilgili tarafsız değerlendirme yaparak
personelin güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmalı ve bu yönde geliştirici uygulamalar ortaya koymalıdır. Personel Değerlemesi olarak da bilinen Performans değerlemesi; personelin niteliklerinin işin gereklerine ne derece uygun olduğunu ve istek performansını araştıran bir analiz tekniğidir. Bir işletmede performans değerleme yöntemleri uygun kullanılmasının işletmeye
olan katkıları ele alındığında değerlendirmeyi yapan yönetici,
değerlendirilmeye tabi olunan çalışan ve örgütün tamamı için katkı sağlayan bir tutum sergiler. Bir işletmede her açıdan performans değerlemeye ihtiyaç duyulur. Bireysel açıdan ele aldığımızda psikolojik bir gereksinim olarak karşımıza çıkan performans değerleme, örgütsel düzeyde insan kaynakları için gereksinim duyulan bir özellik taşır. Bir örgüte mensup çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin ne olduğunu bilmeleri, gelecek açısından onlara güdüleme kaynağı olarak geri dönecek ve çalışma alanında yol gösterici olacaktır. Çalışan ve yönetici açısından performansın değerlemesi, tüm işletmeyi içine alan yargıya varılmasını sağlaması açısından önemli bir işleve sahiptir.96
Özetleyecek olursak bir işletmede etkin bir performans değerlemeyle,
tüm işletmede için performans iyileştirmelerini sağlaması, bireyin başarılı ve başarısız taraflarını ayırt edebilmesini sağlaması, karşılaşılabilecek olumsuzlukları önceden ortaya koyması, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve
96 Ferecov, a.g.e. s.81-82
70
gelişme ihtiyacı olan personeli ortaya çıkarması bakımından birçok yarar
sağlamaktadır. Buna ek olarak:97
İşletme bünyesinde çalışan birimlerin işletme amaçlarını anlamalarına olanak
sağlar,
Değerlendirmeyle etkili bir geribildirim sağlanır ve sorunların ortadan
kalkmasına yardımcı olur,
Çalışanın davranış ve yeteneklerine ilişkin ayna tutar,
Organizasyonda verimliliği yükseltmekle beraber, daha karlı çalışılmasına
olanak sağlar,
Ücret planlaması yapılmasına yardımcı olmakla beraber, bunların
gerçekleştirilebilir bir nitelik kazanmasına yardımcı olur.
İş gören açısından performans değerleme kişinin çalışma alanındaki
yerini göstermesi açısından önemli bir işleve sahiptir. Yapılan değerleme sonuçları çalışana bir görüşme havasında aktarılmalı ve iş görenin eksik yönlerini görerek gelişimini hedefleyen bir çerçevede ele alınmalıdır. Bir diğer önemli işlevi ise; stajyere olan ihtiyacı belirlemesi, iş sonuçlarına göre şikâyet olup olmadığının değerlendirilmesi ve iş ilişkilerinin kuralcı bir tutumla önceden oluşturulmasına olanak sağlaması açısından önemlidir. Bu sayılan genel özelliklerle beraber, bireysel düzeyde hem yönetici hem de çalışan için ayrı ayrı birtakım avantajlara sahiptir. İşletmede performans değerlemenin işletme yöneticisinin çalışmalarına katkısı açısından birçok özellik sergilediğini görmek
mümkündür. Bunlar şu şekildedir:98
İşletmede çalışanların ve ilgili departmanların performansını artırma yolunda planlama ve denetim faaliyetlerinin daha etkin yapılmasını sağlaması,
İş ilişkilerinin ast -üst arasında daha başarılı gerçekleşmesi,
Çalışanın eksik yönlerini görmesini sağlayarak gelişimlerine ışık tutması ve bu
anlamda onlara destek verilmesi,
İşletmede iş görenlerin değerlendirilme sürecinde yöneticilerin kendilerini de tanımasına olanak sağlaması,
97 Selçuk Yalçın, Personel Yönetimi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş, 5. Baskı, İstanbul, 1994.s.91
71
Yönetsel yeteneklerin artırılmasına yardımcı olmasıdır.
Performans değerleme uygulamaları sadece yönetim düzeyinde değil, aynı zamanda çalışan içince önemli avantajlar yaratır. Bu katkıları şu şekilde
açıklamak mümkündür:99
Çalışanlar yöneticilerin beklentilerini öğrenmek kaydıyla, kendilerini nasıl değerlendirmeye tabi tuttukları konusunda fikir sahibi olurlar,
Başarılı ya da eksik kalan yönlerini öğrenirler,
İşletme içindeki konumları hakkında bilgi sahibi olurlar,
Aldıkları geri bildirimlerle kendilerine olan güvenleri gelişir ve motivasyon artışıyla işlerini daha severek yaparlar.
İşletmede gerçekleştirilen performans değerleme uygulamaları aslında genel olarak organizasyon için önemli avantajlar sunmaktadır. İş işleyişinde bir çok alanda katkılar sağlayan performans değerleme organizasyon için şu avantajları sağlamaktadır:100
Genel olarak etkinliği artırmasıyla beraber verimlilik artışına da neden olur, Kaliteli bir hizmet ve ürün sunumu gerçekleştirir,
Eğitim ihtiyacının ortaya konulması ve buna ayrılacak bütçe daha iyi
belirlenmesine yardımcı olur,
İnsan kaynakları alanında planlama konusunda gereksinim duyulan bilgilere daha kolay ulaşılır,
Çalışanların gelişmeye açık taraflarının anlaşılmasına olanak sağlar,
İşe gelememe ya da personel dönüşüm oranı gibi nedenlerle eksik kalan
işgücü ihtiyacının karşılanmasına olanak sağlar.
Performans değerleme şu ana kadar saydığımız yararları yanında bazı dezavantajlara da sahiptir. Bunlar şu şekildedir:101
İşletme içinde arkadaşlarıyla aynı değerlemeye tabi tutulmadığını düşünene iş
görenin motivasyonu düşecektir.
Kendisi hakkında yorum yapılmasını istemeyen personelin çalışma ortamında
iş ilişkilerine zarar verebilir.
Daha önceden yetersiz bir sistemle değerlemeye tabi tutulan personel, şu anki
değerleme yöntemine önyargıyla yaklaşabilir.
Değerlemeciler puanlama yaparken kötü not uygulamalarından uzak
durmakta, bu durum ileride bir sorun olarak işletmeye dönüş yapmaktadır.
99 Akçakanat, a.g.e. s.12 100 Akçakanat, a.g.e. s.13 101 Önemli, a.g.e. s.35
72
Değerlendirme bazen objektifliğini yitirerek, yanlı ve ırkçı bir özellik sergileyebilmektedir.
Etkili bir değerlendirme sisteminin işletmeye maliyetli olmakla beraber zaman
kaybına neden olmaktadır.