Performans üzerine çok yorumlar yapılmasına karşın henüz tam bir
performans açıklaması geçekleştirilememiş, performansın yönetilmesi ve aynı şekilde değerlendirilmesi yönetim alanında herkesin hemfikir olduğu bir görünüme ulaştırılamamıştır. Belirlenen standartlara göre bir davranışın
uygulanması ve işin gereğinin yapılması performans olarak
tanımlanmaktadır.81
80 Başaran, a.g.e. s.179
81Aybilge Önemli, Stratejik Performans Yönetim Modeli Olarak Dengeli Performans Yönetimi Ve Hizmet Sektöründe Alan Çalışması Örnekleri (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Atılım Üniversitesi, Ankara:2010 s.34
58
İşletmenin amaçlarına ulaşması konusunda çalışanların üzerine düşen sorumlulukları anlaması konusunda performansın ölçülmesi önemli bir fonksiyona sahiptir. İşletme içi iletişimi canlandıran performans değerleme, bireylerin gelişimlerine katkı sağlamakla beraber, işletme açısından da yol alması konusunda yardımcı olacaktır. İşletme performansın ölçülmesi konusunda kullandığı kriterleri beklentilerini gerçekleştirmek ve bu anlamda değerlendirme yapmak amacıyla kullanır. Performans değerleme konusunda yapılan çalışma sonuçlarına göre; "Başarı Değerleme", "Liyakat Değerleme", "İş gören Boylandırma", "Personel Değerleme", "Verimliliğin Değerlendirilmesi", "Tezkiye" ve "Sicil" gibi birçok kavrama rastlamak mümkündür. Yapılan açıklamalar incelendiğinde performans değerleme anlatım yönünden faklı gibi görünse de iletilmek istenen mesajlar ve içeriği birbiriyle bir uyum sergilemektedir. Fındıkçıya göre performans değerleme: İşletme içinde çalışanın yaptığı iş ne olursa olsun, kendi açısından var olan problemleri görmesi, yetkinliğini tanıması, var olan fazlalıklarını bilmesi açısından ele almaktır.82
Performans değerleme, iş görenin çalışma alanındaki başarısı, işine
olan bağlılığı, işi yerine getirme konusundaki istekli davranışları, ahlaki boyutu gibi birçok özelliğini bir bütün olacak şekilde ele alan ve çalışanın işletmeye kattığı başarıları ölçen bir sistem olarak ele alınmıştır. İngiliz anlatımında performans değerlendirme hakkında farklı yazarlarca farklı tanımlamalar
yapılmıştır. Aldakhilallah ve Parante (2002)'ye göre performans
değerlendirme, bir iş görenin yapmakla yükümlü olduğu görevindeki çalışmalarını ve bu konuda taşıdığı özelliklerin yeteli olup olmadığını ölçen bir özellikler karşımıza çıkmaktadır. Cascio (1992) 'göre performansın ölçümü; iş yaşamında çalışanın ve ortak olarak dâhil olduğu grupların başarılı ve başarısız yönlerini ortaya çıkararak, onları işletme hedefleri doğrultusunda işe yönlendirmek şeklinde açıklanabilir. Aft (1991)'a göre ise: çalışanın izlenmesi yoluyla elde edilen durumun kayıt altına alınması ve buradan hareketle geri bildirimin sağlandığı bir uygulama sürecidir. Palmer (1993) performans değerlemeyi, daha önce ortaya konulmuş olan ölçütlerle çalışanın
82 İhsan Fındıkçı, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım ve Dağıtım, 5. Baskı, İstanbul, 2003 s.15
59
performansını ortaya çıkarmasını ve kıyaslamalar yapma yoluyla yerine getirdiği performansın değerlendirilmesi şeklinde tanımlamıştır.83
İşinde çalışan iş görenin düzenli olarak izlenmesi kaydıyla, başarı ölçütlerinin ortaya çıkarılması ve hangi konularda geliştirilebileceğinin ortaya konmasını performans değerlemedir. Bu açıdan performans değerleme iş yükümlülüğünün ne olduğunu ortaya çıkarması ,davranış şeklinin ne olduğu konusunda yardımcı olması ve grubun çalışma şekline odaklanmayı olanaklı kılar. İşletme bünyesinde çalışanların kendilerini işe adapte etmesini sağlaması ve grup arkadaşlarına ortak çalışma gibi bir ortam oluşturması ve çalışanlar arasında birlikteliği ve bütünlüğü artırması açısından güçlü ilişkiler oluşturur. Performans değerleme, bir geri bildirim aracı özelliği taşıması nedeniyle personel araştırması için kaynak olabilir. Örneğin, terfi, ücret yönetimi ve örgütte kalma gibi yönetsel uygulamaların yürütülmesini sağlar. İşletmelerin yapılarındaki değişim (örneğin organik örgüt vb.) sonucu performansın ortaya çıkarılması konusunda farklı yollar izlenmiştir. Bu durum işletmelerde çoklu kaynak değerlemesi kurallarının izlenmesine neden olmuştur. Bir işletmede değerleme yapılırken ast üst fark etmeksizin
katılımlarının sağlanmasının yanı sıra müşterilerin de bilgilerine
başvurulmalıdır. Kullandığımız çoklu yaklaşım işletme bütününde kişisel ve örgütsel anlamda başarı artışı sağlayacaktır.84
Performans değerleme yöneticilerin işlevlerini yerine getirmesi
konusunda bir araç olarak kullanılmış olup, çalışanın kişiliği, işletmeye yaptığı katkılar ve aynı zamanda takım performansının ortaya konulması amacıyla işletmede kullanılan formel oluşumlardır. Bir örgütte performans değerlemenin yerine getirilmesiyle çalışanın belirlenmiş kriterlere göre yeteneklerinin ortaya çıkarılması sağlanır ve aynı zamanda, var olan gizli özelliklerinin gün yüzüne çıkması açısında önemli bir işleve sahiptir. Bir işin yerine getirilmesi konusunda çalışanın ne kadar iyi çalıştığını, eksikliklerini ve kendini geliştirmek istediği alanları ortaya koyan ölçüt performans değerlemedir. Diğer
83 Akçakanat, a.g.e. s.18
84 Gürhan Uysal, İnsan Kaynakları Uygulamaları ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Doktora Tezi) Ankara:2005.
60
bir anlatımla, işletmelerde belli amaçların yerine getirilmesi doğrultusunda, iş görenin başarısı, işi yerine getirme konusundaki tutum ve davranışları ve aynı zamanda etik boyutunu irdeleyen ve çalışma hayatına kazandırdıklarını ortaya çıkaran ölçüm sistemi performans değerleme olarak nitelendirilmektedir. Durağan açıdan ele alınmaması gereken performans değerleme, iş görenin nasıl değerleneceğinin saptanarak planlar geliştirilmesini ve bu doğrultuda değerlemenin gerçekleştirilmesini sağlayan bir sistem olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durum modern çağda performans değerleme olarak tanımlanmaktadır. Bir işletme için başarı ölçütü, önceden saptanmış davranış şekillerinin çalışanlar tarafından uygulanması ve bu davranışların sistemli olarak kaydedilmesi ve bu şekilde performans değerlemenin yerine getirilmesidir.
Performans değerleme özetle bir ölçme ve değerlendirme sistemidir.
Bazı anlatımlarda "iş gören değerlemesi", "başarı değerlemesi", "verimliliğin değerlendirilmesi", "çalışmanın değerlendirilmesi" şeklinde tanımlanırken, kamuda "tezkiye", "sicil" gibi anlatımlarla da hayat bulmaktadır. Bu açıdan bakıldığında performans değerleme çalışanın var olan özellikleriyle, işin gerektirdiği ölçütlerin neler olduğunu ortaya çıkaran ve iş görenin çalışma alanındaki başarısını saptamaya çalışan tarafsız çalışmalar bütünüdür. Bir işletmede performans ölçümünün gerçekleştirilmesiyle bir bakıma aslında çalışanın işletmeye yaptığı katılımların ölçüsü ortaya konulmuş olur. Yani çalışanın yerine getirmesi gerek mesuliyet ve davranış ölçütlerinin ne olduğunu ortaya koyması açısından önemlidir. Verimliliğin değerlendirilmesi, çalışmanın değerlendirilmesi kullanılan kavramlardan birkaçıdır. Performans değerleme bir başka anlamı da işletmenin amaçlarına ulaşma konusunda ortaya koyduğu ölçütlerle ne kadar ulaşabildiğini gösteren, hedefe varma ölçütünün nitel ve nicel boyutudur. Performansı yönetmek; belirlenmiş ve uzlaşılmış kriterler, hedefler ve standartlar çerçevesinde var olan durumu anlamak suretiyle, işletmenin bütününden iyi bir performans sonucu almaktır. Bireylerin var olan yeteneklerini ve becerilerini fark etmesi ve bu yönde güdülenmesini sağlayan performans yönetimi etkili bir geri bildirimle örgütün yönetilmesi konusunda etkin bir sistem ortaya koymaktadır. Performans
61
yönetimi aşamasında aslında yönetici de bir bakıma bu çalışma sistemine dâhil olur. Performans yönetimi işletme etkinliğini düzenlemek, çalışanı güdülemek ve eğitim ve gelişimlerini mükemmel kılmak gibi amaçları yerine getirir. 85
Bugün işletmeler insan kaynaklarının performans artışının genel
performansa nasıl bir katkıda bulunacağı konusu ile ilgilenmektedirler. Bu anlamda yeni bir insan kaynakları yöneticisi sivrilecektir. Bir organizasyonda performansı ortaya çıkarmak için genel müdür(CEO), finans müdürü (CFO) ve insan kaynakları müdürü arasında uyumun ''altın üçgen’ ‘in isteklerinin karşılanması konusunda uyumun sağlanması gerekmektedir. Başarıyı yakalama hususunda insan kaynakları performansının artışı, örgüt performansını da artıracağından insan kaynakları bu konu üzerine yoğunlaşacaktır.
Son çalışmalar insan kaynakları uzmanları, örgütün performansının
artırılması açısından insan kaynakları yöneticilerinin kendilerini daha sorumlu hissettiklerini ortaya koymuşlardır. Elde edilen sonuçlar pazarda rekabet payını, maliyetlerde ne kadar rekabet edilebildiğini ve bunun kontrol edilebilirliğini, devlet yaptırımları, satışları yükseltme gereksinimi ve verimliliğin yükseltilmesi konusunda örgüt içinde yaşanan problemlerin sırasıyla göstermektedir. Değişime ayak uydurulamayan durumlarda, insan kaynakları yöneticileri sorunun üstesinden gelebilmek için performansı güçlü ve rekabet yeteneğine sahip bir çalışma düzeni kurmalıdırlar. Bu durumda diğer insan kaynakları yöneticileri gerçek görevlerinin ''değişimi yönetmek’‘ olduğunun farkına varmalarını sağlar. Bugünün işletmelerinde, başarılı bir insan kaynakları yöneticisi olabilmek için, örgütün ihtiyaçlarını ve stratejik gereksinimleri karşılama özelliğine sahip çalışanı işletmeye istihdam edebilme yeteneğine sahip olmalıdır.86 Değişimi yakalayabilmek için daha çok teknolojik
tabanlı çalışmaya ihtiyaç vardır. İnsan kaynakları faaliyetlerini web üzerinden gerçekleştirmek, bireysel bilgisayarlar ile çalışanları evlerinden çıkmadan
85 Önemli, a.g.e. s.34
86Newman S. Peery; Mahmoud Salem; “Strategic Management of Emerging Human
Resource Issues”, Human Resource Development Quarterly, Vol. 4, No. 1, Spring 1993, p.
62
görevlerini gerçekleştirme yeteneğine sahip personel programları oluşturmak, çağrı işlemlerini insan kaynakları çağrı merkezleri üzerinden halletmek gibi uygulamalarla bu değişim sağlanabilir. Düşük performans gösteren bir işletmeyle, yüksek performans sergileyen bir işletme karşılaştırıldığında, arasındaki farklılıkların ölçülebilmesi insan kaynakları sistemlerinin yüksek performans sergileyen örgütlerde daha fazla işlev üstlendiğini ortaya koymaktadır. Bu sistemlere ''yüksek performanslı çalışma sistemleri'' denir. Yüksek performanslı çalışma sistemlerinin, işletmeye iş başvuru sayılarını artırması, ücretlerin performansla orantılı olarak dağıtılmasına imkân sağlaması, daha çok eğitim ve iş alanının daha emniyetli olmasına olanak sağlaması gibi birçok yararı vardır. Yüksek performanslı çalışma sistemleri iş başvuruları konusunda nitelikli adayların başvurularının alınmasına olanak tanımakta, çalışana daha çok eğitim imkânı sağlamaktadır. Ayrıca performans ölçümleri daha yaygın olarak gerçekleştirilmektedir. Burada amaç çalışanların
yetenekleri ve kabiliyetlerinin artırılması yoluyla maksimizasyonun
sağlanmasıdır. Yüksek performans ölçüm sistemleri yaratma yöneticiler tarafından sürekli denenmektedir. Bu sistem İK politikalarının bir uzantısıdır. Yüksek performanslı çalışma sistemleri, insan kaynakları faaliyetlerinin yerine getirilmesi konusunda ölçülebilen sonuçlar ortaya koymaktadır. 87
İnsan kaynakları uygulama sonuçları incelendiğinde bu
uygulamalardaki performans artışının kalite, verimlilik artışı, satışların iyi olması ve finansal göstergelerle bütünleştiği sonucunu ortaya koymaktadır. Performansı uygulamak, performans üzerine düşünmek ve kaynak toplama kararından daha önemli sonuçlar sunar. Bu anlamda yeterli bilgiye ulaşabilmek, insan kaynakları alanında minimum maliyetle, kalitenin yükseltilmesi arasındaki ilişkinin sağlam kurulmasına bağlıdır. İnsan kaynakları alanında performans ölçümünü gerçekleştirmeye çalışmak, daha fazla veriye ulaşabilmeyi sağlamaktadır. Bugün yöneticiler insan kaynaklarının sahip olduğu etkinlik ve etkililiğiyle, henüz oluşturulmaya çalışılan insan kaynaklarının uygulamalarının ölçülebilir, kıyaslanabilir bir özelliğe sahip olmasını beklemektedir. Çalışanlar belli bir amaca odaklanarak çalışması,
63
performansın yönetilmesinin odak noktasını oluşturmaktadır. Yöneticiler, çalışanların performanslarını ölçerken oluşturulan kriterleri karşılayıp karşılamadıklarına bakmaları gerekir. Bir diğer nokta, çalışanların beklentileri ve performans kriterlerinin, işletmenin hedefleriyle bütünleştirilmelidir.88