Os deveres acessórios de conduta podem ser descritos como dever de comportamento ético e leal nas relações pós-contratuais, visando à plena realização dos objetivos contratuais dentro dos ditames da boa-fé objetiva.
Os deveres acessórios mais utilizados pela doutrina são: (i) informação; (ii) sigilo; (iii) proteção; e (iv) cooperação.
O dever de informação consiste no dever de, mesmo após finda uma relação contratual propriamente dita, prestar informações e exibir documentos.
O Mestre Valdir Florindo revela que:
“alguns maus empregadores prestam informações desabonadoras de seus ex-empregados para empresas onde estes buscam empregos, deixando nitidamente claro, não só o objetivo de prejudicá-los, impedindo futuras contratações, mas sobretudo denegrir a imagem dos mesmos, e ofender- lhes a honra, impedindo-os ainda de exercer seus próprios ofícios, direitos esses que trazem proteção certa na Constituição Federal. Outros, chegam ao absurdo de informar, de forma tendenciosa, que o ex- empregado recebeu todas as verbas trabalhistas devidas e mesmo assim reclamou na justiça direitos que não possui. Com isso, tenta-se passar a imagem de um trabalhador litigando de má-fé, insinuando que a Justiça
220MANUS, Pedro Paulo Teixeira. A privacidade do empregado e o poder diretivo do empregador. Revista do
do Trabalho dá guarida a pretensões absurdas, e, finalmente, restringindo o direito público e indisponível de ação que possui o cidadão”˜221.
Rodolfo Pamplona Filho explica que:
“Em casos como esses, entendemos que as informações prestadas pelo ex-empregador devem buscar refletir somente aspectos profissionais do trabalhador, sem elucidações acerca de aspectos pessoais ou íntimos do ex-empregado, notadamente no que concerne a aspectos supostamente desabonadores, que não podem ser objeto de contraprova numa conversa telefônica entre dois empregadores”222.
Percebe-se, com isso, que as partes têm o dever de repassar dados precisos sobre o ocorrido no contrato de trabalho. Porém, devem se abster de fornecer informações desabonadoras, sob a pena de responsabilização civil.
O dever de sigilo, por sua vez, resulta no dever da parte de preservar o sigilo das informações a que teve acesso devido à relação contratual, abrangendo, além da divulgação, a utilização das informações em proveito próprio ou alheio.
Por óbvio, a mera divulgação de informações sigilosas obtidas no contrato de trabalho já enseja reparação civil.
Daniel Ustárroz assim se manifesta sobre tal dever, chamado por ele de correção, “veda a assunção de comportamentos contraditórios e titubeantes durante a relação estabelecida, impõe o sigilo acerca de informações obtidas em virtude do relacionamento havido e tantas outras consequências bem exploradas pelas Cortes”223.
É bastante comum que o empregado tenha acesso a informações do empregador, assinando, inclusive, contratos anexos de confidencialidade e sigilo, que podem estipular penalidades no caso de descumprimento. Dependendo do cargo do empregado, este pode ter acesso a informações cruciais para a preservação da empresa e sua divulgação pode acarretar em prejuízos imensuráveis.
Da mesma forma, o empregador pode ter acesso a informações pessoais do empregado (opção sexual, doença incurável etc.) que, a simples menção a terceiros, pode ensejar danos morais e materiais, passíveis de reparação.
221FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 1999. 222PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O dano moral na relação de emprego. São Paulo: LTr, 1998. 223USTÁRROZ, Daniel. op. cit.
Visando a proteger este dever, o Direito está criando mecanismos para coibir práticas discriminatórias decorrentes da violação do dever de sigilo.
Nessa esteira, pode-se citar a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
A presunção é a de que a dispensa, nesses casos, se realizou de forma discriminatória, preconceituosa e, o que pode ser mais grave, põe e expõe a pessoa despedida ao abandono, o que poderá agravar a doença e, como mais certeza, poderá causar sérias lesões psicológicas, inclusive pelos sentimentos de exclusão social e de inutilidade que sempre acompanham o desemprego e os desempregados224.
Também visando a coibir dispensas preconceituosas, promulgou-se a Lei n. 12.984/2014, a qual, dentre outras providências, criminaliza condutas discriminatórias em ambiente de trabalho, praticadas em desfavor de portadores de HIV ou doentes de AIDS. De acordo com os incisos II a IV do art. 1° do dispositivo legal, “aquele que negar emprego ou trabalho; exonerar ou demitir de cargo ou emprego ou então segregar em ambiente laboral o portador do vírus em razão de sua condição, poderá ser apenado com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos e multa”.
Sônia Mascaro225 discorre sobre o tema: “Os casos mais comuns na Justiça do Trabalho de reconhecimento de dispensa discriminatória são de dispensa por questões de saúde, envolvendo principalmente portadores do vírus HIV, trabalhadores com câncer ou outras doenças graves”. Nesses casos, os tribunais buscam prova robusta de que a empregadora tenha tido ciência do estado do empregado no momento da despedida” (TST – AIRR 90108-66.2010.5.05.0000, ementa transcrita) para a configuração da despedida discriminatória, aplicando o artigo 4º da Lei 9.029/1995.
224CORREIA, Nilton. Dispensa discriminatória: portador de vírus HIV ou doença grave. Revista do
Advogado, São Paulo, v. 33, n. 121, p. 222, nov. 2013.
225NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Dispensa discriminatória nos tribunais brasileiros. Disponível em: <http://www.amaurimascaronascimento.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=451:dis pensa-discriminatoria-nos-tribunais-trabalhistas&catid=97:doutrina&Itemid=251>.
Ementa:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DISPENSA IMOTIVADA. VALIDADE. SÚMULA 126/TST. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O Regional, em análise aos critérios de dispensa estabelecidos pela Reclamada, não vislumbrou qualquer hipótese de discriminação, haja vista que não há -
prova robusta de que a empregadora tinha ciência do estado do empregado no momento da despedida, o que impede a caracterização da despedida discriminatória-. Entendimento contrário demanda o exame da prova dos autos, sendo vedado neste momento processual. Exegese da Súmula 126/TST. Assim, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui as razões expendidas na decisão denegatória que, assim, subsiste pelos seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido.
Processo: AIRR - 90108-66.2010.5.05.0000 Data de Julgamento: 11/04/2012, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/04/2012.226
Muitos outros casos também podem ser encontrados, o que demonstra todo o preconceito que nossa sociedade ainda carrega. É o caso das dispensas por conta da opção sexual do empregado que, além de discriminatórias, invadem a esfera da vida privada do empregado, coisa que não pode nem mesmo ser cogitada.
Esta proibição de dispensa discriminatória encontra respaldo no art. 5º, X, da Constituição Federal de 1988, que garante a proteção à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano moral ou material decorrente de sua violação.
Outro dever acessório é o dever de proteção, ou seja, o dever de zelar pela integridade patrimonial e física do contratante mesmo depois de extinto o contrato.
É de grande valia e importância o direito à integridade física, pela qual se protege a incolumidade do corpo e da mente. Com efeito, é um dos direitos de personalidade, com o qual se busca proteger juridicamente a vida, a higidez física e a lucidez mental do ser, opondo-se a qualquer atentado que venha atingi-las227.
No campo do Direito do Trabalho, é cediço de que é obrigação de qualquer empregador manter um meio ambiente de trabalho sadio, conforme o caput do art. 225 da
226Ementa retirada do sitio do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO – TST. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/>. Consulta unificada.
227BITTAR, Carlos Alberto. Os direitos da personalidade. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1995. p. 70
Constituição Federal de 1988, sendo o meio ambiente de trabalho integrante do meio ambiente geral, conforme o inciso VIII do art. 200 do referido diploma legal.
O meio ambiente de trabalho é o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos etc.)228.
A preocupação com um ambiente de trabalho sadio foi abarcada pelos legisladores, tanto que a CLT traz em seu Capítulo V preceitos sobre a “Segurança e Medicina do Trabalho”. Além disso, o Ministério do Trabalho e Emprego editou as normas regulamentadoras (NRs) do trabalho, por meio da Portaria n. 3.214/1978, que são reeditadas periodicamente, a fim de adequar melhores condições de segurança e ambientais de trabalho.
Desse modo, na fase pós-contratual, o empregador também apropria o dever de proteção, porque, ao contratar um trabalhador, a empresa assume o resultado de mantê-lo incólume em seus aspectos físico e psicológico.
Destarte, impõe-se ao empregador a obrigação de assegurar ao empregado um ambiente de trabalho sadio, hígido e livre de qualquer abuso ou infortúnio. Vale dizer: o trabalhador, quando é despedido, deve estar em perfeito estado de saúde física, psíquica e emocional para seu retorno ao mercado de trabalho, devendo ser indenizado quando não ocorrer229.
Assim, responde o empregador pelos acidentes típicos, pelas doenças ou enfermidades ocupacionais, assim entendidas aquelas provocadas pelo exercício da profissão (doenças profissionais) ou das circunstâncias da realização do serviço ou do ambiente de trabalho (doença do trabalho), e pelas concausas que são, por força de lei, consideradas como acidente de trabalho (artigos 20 e 21, da Lei n. 8.213/1991).
São concausas, equiparáveis ao acidente de trabalho, outras causas que, juntando-se à principal, contribuam diretamente para a morte do segurado, a redução ou perda da sua capacidade para o trabalho ou para a produção de lesão que exija atenção médica para sua recuperação (art. 21, I, da Lei n. 8.213/1991), como um erro médico, a superveniência de
228FIORILLO, Celso Antonio Pacheco. Curso de direito ambiental brasileiro. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 22-23.
infecção hospitalar ou a preexistência de diabetes complicadora do quadro geral da vítima. O empregador responde pelo resultado, independentemente de não ter sido o causador das concausas230.
Nos casos de danos psicológicos, como a síndrome de burn out, estresse ocupacional, depressão decorrente de assédio moral durante o contrato de trabalho, também há o dever de se indenizar, posto que o trabalhador não apresentaria sequelas se o empregador tivesse proporcionado um ambiente saudável de trabalho.
Nesse contexto, o abalo sofrido há que ser reparado, devendo o juízo, em sua decisão, levar em conta o nível social, o gravame, o alcance do dano, bem como a condição financeira tanto do ofensor quanto do ofendido. É certo que não há em nossa legislação valores fixados para a reparação moral. Deve-se assim como dito considerar-se as particularidades envolvidas em cada caso.
Por fim, o último dever acessório apontado pela doutrina é o de cooperação. Como nos ensina Rogério Ferraz Donnini:
“Na realidade todos os deveres acessórios de conduta não deixam de ser deveres de cooperação. Este dever compreende todos os possíveis deveres que possam surgir nas relações contratuais e que não se enquadram nas hipóteses anteriores, e buscam a considerar a posição do outro contratante de modo a auxiliá-lo”231.