Kariyer GeliĢtirme AĢamaları

Kariyer geliĢtirme aĢamaları, kariyer seçimi, okul ayarlama, kariyer araĢtırması yapma, özyeterliliğe sahip olma, kariyere karar verme gibi basamaklardan oluĢmaktadır (Bercovitz vd., 2012: 2). Birey kendi kariyerine karar vermesi için önce kariyer araĢtırması yapması gerekmektedir. Kariyer araĢtırması, bireyin yaĢamının baĢından sonuna kadar oluĢmaktadır (Linn vd., 2004: 430). Dolayısıyla kariyer seçenekleri de, yaĢam içerisinde birden çok kez ortaya çıkmaktadır. Bu yüzden kariyer, üzerinde sürekli düĢünülmesi, gözden geçirilmesi gereken bir olgudur. Aynı Ģekilde, buna göre hazırlanan kariyer planı da belirli aralıklarla incelenmesi ve güncelleĢtirilmesi gereken bir çalıĢmadır (Yalçın, 2001: 60). ġekil 3.1‟de kariyer geliĢtirme aĢamaları görülmektedir.

111 ġekil 3.1. Kariyer GeliĢtirme AĢamaları

Kaynak: Kaynak vd., 2000: 245

ġekil 3.1. incelendiğinde, kariyer geliĢtirme aĢamaları keĢfetme, kurma, orta kariyer ve emeklilik aĢamalarından oluĢmaktadır. Bu aĢamalar Ģu Ģekilde özetlenmektedir (Reardon vd., 2009).

3.2.1.1. KeĢfetme AĢaması (18-20 yaĢ)

Kariyer geliĢtirme süreci okula girer girmez baĢlamakta (Kubu, 2010: 5) ve öğrencilik yıllarında oluĢmaktadır (Rogers ve Creed, 2011: 163). Öğrencilik, kariyer araĢtırmasının önemli bir aĢamasıdır (Linn vd., 2004: 430). Kariyer planlama süreci, öğrencilerin kariyerleri ile özdeĢleĢmeleri sonucunda baĢlamakta (Rogers ve Creed, 2011: 163) ve bireyin baĢlangıç aĢamasında bir mesleğe yerleĢmesi ve ilk intiba ile süregelen bir dönemi ifade etmektedir (Gökdeniz, 1999: 66). Mesleki gerçeklik ve ilgilerinin farkındalığı ile geliĢmektedir. Birey bu farkındalık sonucunda kariyerleri ile ilgili görevler üstlenmektedir. Örneğin; kariyer planlama, kariyer araĢtırma, gelecek hakkındaki kariyerlerini düĢünme gibi (Rogers ve Creed, 2011: 163). [Çoğu bireylerin mesleki seçim kararları mesleki bağlılıklarını etkilemektedir (Linn vd., 2004: 430] Bu aĢamada birey bu zaman aralığında kendine uygun bir meslek arayarak yavaĢ yavaĢ kararını vermektedir (ġimĢek ve Öge, 2007: 265). Yani,

112 kendisinin bireysel yeteneğinin farkına varmaktadır (Dolunay, 2002: 60). Bireysel yeteneğinin farkındalığında bireysel farklılıkların ve mental yeteneklerinin ve onların sosyal farklılıklarının iliĢkisi önemli olmaktadır (Brown, 2002a: 9). Bireysel farkındalık, meslek seçimi, insan hayatının daha uzun bir dönemini kapsayan kararlar, yetenek ve ilgiye göre ilköğretimden baĢlayarak olgunlaĢan bir dizi kararla oluĢmaktadır (Dolunay, 2002: 60). Bu dönemde –meslek seçiminde- müdahalelerin kalitesi ve geliĢimsel zamanlama kariyer araĢtırmasında önemli bir yer tutmaktadır (Linn vd. 2004: 430).

Bireye bu konuda yapılan ilk müdahale ailedir. Aile, mesleki geliĢim ve eğitim üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir (Hirschi vd., 2011: 173; Brown, 2002a: 51). Çünkü, bu karar ilk olarak ailede baĢlamaktadır. Ailenin etkisiyle bireye oluĢturulan fırsatlar (eğitim, finansal destek, bilgi), sosyalizasyon ile birlikte özyeterlilik (Brown, 2002a: 53) den oluĢmaktadır. Ailenin etkisiyle mesleki seçimine karar veren birey, bir iĢte çalıĢmaya baĢladığında o iĢin gerektirdiği role uygun olup olmadığını araĢtırmakta ve kendi kendini keĢfetmeye, güçlü ve zayıf, yeterli ve yetersiz yönlerini saptamaya çalıĢmaktadır (Kaynak, 2000: 244). Bu durumda gerek bireyin kendine saygısını kazanması, gerekse toplum tarafından kabul edilebilir birey olması kiĢilik oluĢumu süreci ile doğrudan iliĢkili olmaktadır (ġimĢek vd., 2003: 398).

3.2.1.2. Kurma AĢaması (25-30 yaĢ)

Birey mesleki seçimine karar verdikten sonra, bir iĢte çalıĢmaya baĢlamaktadır. Kariyerinin baĢlangıcındadır. Birey, Maslow'un hiyerarĢik ihtiyaç analizinde olduğu gibi güvenlik ve emniyet ihtiyaçlarına ağırlık vermektedir. Bu aĢama beĢ yıllık bir dönemi kapsamaktadır. Bu aĢamadaki bireyler, bir meslekte istikrara ulaĢmaya ve çalıĢma dünyasında bir yer edinmeye çalıĢmaktadır. Bireysel baĢarı elde etme ve çoğu zaman terfi için de istek duymaktadır (Eryiğit, 2000: 5; Reardon vd., 2009)

3.2.1.3. Orta- Kariyer AĢaması (30-50 yaĢ)

Birey kurma aĢamasındaki çabaları sonucunda kariyerinde belli bir noktaya gelmekte ve yerini sağlamlaĢtırmaktadır (Sav, 2008: 19). Bu aĢamada birey iĢ

113 deneyimine ve daha çok iĢ bilgisine sahip olmakta ve örgütün uygun iĢ beklentisine nasıl ulaĢabileceği konusu hususunda daha derin bir anlayıĢ yeteneğine sahip olmaktadır (Daft, 1994: 424). Birey için temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyacının önemi azalmakta; baĢarı, saygınlık ve özgürlük gibi ihtiyaçlar önem kazmaktadır. Birey yükselme olanaklarını araĢtırmakta, sorumluluk alıp insiyatif kullanabileceği iĢlere geçmeyi arzulamaktadır (Sav, 2008: 19). Bu noktada bireysel anlamda birkaç terfi imkanı olabilmektedir. Önceki kariyer sonuçlarını incelemek ve yeniden değerlendirmek, amaçlarda değiĢiklikler yapmak ve iĢle üretkenliği aynı düzeyde tutmak çabası içine girilmektedir (Eryiğit, 2000: 5). Ayrıca bu aĢamada birey yeni gelen bireylere de akıl hocalığı yapmaktadırlar (Daft, 1994: 424).

Birey açısından orta kariyer olgusunun sonlarına doğru üç olasılık söz konusu olmaktadır. Birey eğer baĢarısını sürdürürse, “geliĢme” eğrisine geçerek, geç kariyer sürecinde de yükselmesine devam ederek saygı görme, kendini gerçekleĢtirme gibi gereksinmelerini gidermektedir. Ġkinci olasılık, bireyin orta kariyer aĢamasının sonlarında “plato” ya geçmesi halidir. Plato, bireyin artık kariyerinde yükselmenin bitmiĢ olduğu ve yeksenak bir psikofizyolojik yaĢam sürecini sürdürme durumunu tanımlamaktadır. Üçüncü olasılık ise, orta kariyer aĢamasının sonlarında bireyin bir gerileme sürecine girmiĢ olması durumudur. Burada bireyin çeĢitli psikolojik, fizyolojik ve belki de bedensel fonksiyonları gerileme göstermekte ve bireyi artık inmekte olan bir kariyer grafiği simgeler olmaktadır (Kaynak vd., 2000: 246).

3.2.1.4. Koruma AĢaması (50-60 yaĢ)

Koruma dönemi aĢaması, fiziksel ve zihinsel kapasitenin azalması ile istek ve kariyer motivasyonunun kaybedilmesi süreci olarak değerlendirilmektedir. Birey önceki aĢamalarda elde ettiği kazanımlarını korumaya yönelmektedir. Söz konusu aĢamada birey henüz yaratıcılığını sürdürmektedir. Saygınlık ve benlik gerçekleĢtirme ihtiyacı önemini korumaya devam etmektedir. Ancak birey kariyerinde daha fazla ilerleme yapamayacağından verimi ve tatmin düzeyi azalmaktadır. Bu durumdan dolayı yöneticilerden gelecek tepki sonucu iĢten de ayrılabilmektedir (Eryiğit, 2000: 5).

114 3.2.1.5. Emeklilik AĢaması (60-67 yaĢ)

Emeklilik aĢamasında bireyler, çalıĢma ve çalıĢmama faaliyetleri arasında bir değiĢim için hazır olmaktadırlar (Daft, 1994: 424). Birey artık kariyerini tamamlamaktadır. Örgütle iliĢkisi fiili olarak kesilmektedir (Eryiğit, 2000: 5). Bu aĢamadaki önemli nokta tecrübeli tepe yöneticisinin örgüte yardımcı olarak çalıĢmak ve belli mevkilere gelmek isteyenlerin eğitime yardımcı olmak için emekli olsalar bile aynı organizasyonda kalmalarıdır (Sav, 2008: 21). Emeklilik etme olgusunda bir yönelme durumu ise çalıĢanın, spor, hobiler, seyahatler ve gönüllü çalıĢma turundaki iĢ dıĢı faaliyetler üzerine yönelme durumudur (Daft, 1994: 424).