Dayanıklılık Düzeyini GeliĢtirme Yolları

Dayanıklılık, geliĢime açık ve bireylerin ruhsal özelliği ile ilgili olduğu düĢünülmektedir (Avey vd., 2009: 682). Dolayısıyla bireyler gerek örgüt içinde gerek özel yaĢamlarına hiç kuĢkusuz her an olumsuzluklarla karĢı karĢıya kalabilmektedir (Kümbül Güler, 2009: 142). Bu olumsuz durumlarla baĢ edebilmek için -bireyin dayanıklılığın inĢasında- çeĢitli metodlar kullanılarak baĢarı sağlanmaktadır (Avey vd., 2009: 682). Yani, bireylerin dayanıklılık düzeyi yönetilebilmekte ve geliĢtirilebilmektedir.

Dayanıklılık düzeyini geliĢtirme yolları olarak proaktif yöntem ve reaktif yöntemden bahsedilmektedir. Proaktif yöntemde, üç yöntemden söz edilmektedir. Bunlar; risk odaklı yöntem (risk-focused strategy), varlık odaklı yöntem (asset- focused strategy) ve süreç odaklı yöntem (process-focused strategy) (Luthans ve Youssef, 2004: 147; Luthans vd., 2006: 34; Luthans ve Youssef, 2007: 333; Çetin, 2011: 375) dir. Risk odaklı yöntemde, arzu edilmeyen çıktıların artıĢını sağlayan risk ve stresin azaltılması üzerine yoğunlaĢılmaktadır. Örneğin, örgütler çalıĢanları için yaptıkları sağlıktan faydalanma, iyilik programları ve eğitim programları ile onların tükenmiĢlik, stres, sağlık problemleri, alkol, ilaç kullanımı gibi fiziksel ve psikolojik riskleri azaltmayı sağlayabilmektedirler (Luthans ve Youssef, 2004: 156). Ayrıca çalıĢanlar arasındaki çatıĢma, iletiĢimsizlik, geribildirimin olmayıĢı, etkili olmayan liderlik, verimsiz grup dinamikleri (Luthans ve Youssef, 2007: 333) gibi olumsuz durumların da önüne geçilebilmektedir.

Ġkinci yöntem, varlık odaklı yöntemdir (Kümbül Güler, 2009: 140). Varlık, gelecekteki spesifik çıktı ölçütlerindeki pozitif çıktıların tahmin edilmesinde bireysel ya da onların durumlarının ölçülebilir özellikleridir. Bunlar, iĢyerlerindeki bilgi, beceri, yetenek, bireysel özellik, ve sosyal iliĢkiler ve sosyal destek, yüksek performans ölçütleri olabilmektedir (Luthans ve Youssef, 2007: 333). KiĢisel ve mevcut örgütsel kaynakları geliĢtirmeyi amaçlamaktadır. Bu yöntemde önemli olan

46 örgütün çalıĢanlarının istihdam edilebilirliklerine, sürekli eğitim, geliĢmeye yönelik çalıĢtaylar düzenleyerek, kendilerini geliĢtirmek isteyenleri ödüllendirerek katkıda bulunmaktır. Sonuç olarak, çalıĢanların beĢeri ve sosyal sermayelerine yatırım yapmayı içeren bu yöntem, stresle baĢa çıkmamanın en önemli nedeni olarak görülen eğitim eksikliğinin giderilmesi çalıĢmalarıdır (Kümbül Güler, 2009: 140-41). Bu konuda bireylerin dayanıklılık becerilerini geliĢtirmek için etkileĢimli faaliyet tabanlı eğitim proğramları yürütülmektedir. Bu eğitim proğramlarında çalıĢanlara dayanıklılık becerilerini geliĢtirmeleri öğretilmektedir (Luthans vd., 2004: 49). Dayanıklılık geliĢtirme eğitimleri sayesinde önemli olan, bu tür olumsuzluklarla karĢılaĢtıklarında bireyin bunlarla etkili bir Ģekilde savaĢabilmesidir (Kümbül Güler, 2009: 142). Bu konudaki eğitimler Ģu Ģekilde sıralanmaktadır (Luthans vd., 2004: 49);

1- Pozitif duyguların kullanımı (Avey vd., 2009: 682). Yani, bir Ģeyler yanlıĢ gittiğinde negatif düĢünce durumlarından kaçınma (Luthans vd., 2004: 49).

2- Bireysel varlıkların ya da algılanan riskin seviyesini değiĢtirme (Avey vd., 2009: 682). Yani, iĢe nasıl çözüm bulma ve sorunlar hakkındaki inançların doğruluğunu test etme (Luthans vd., 2004: 49).

3- Kendini iyileĢtirme ve geliĢtirmeyi sağlamak durumu (Avey vd., 2009: 682). Yani, olumsuz duygu ve stresle mücadelede sakin olma ve odaklanmıĢ olma durumudur (Luthans vd., 2004: 49).

Üçüncü yaklaĢım ise, süreç odaklı yöntemdir (Luthans ve Youssef, 2004: 156). Bu yaklaĢımda ise özyeterlilik boyutundan yararlanılmaktadır. Özyeterliliğin geliĢtirilmesinde kullanılan yöntemler burada da geçerli olmaktadır (Luthans vd., 2006: 35). Örneğin, stratejik planlama ve örgütsel öğrenme ile -krizle mücadelede- örgütün hazırlığında esnek ve hızlı bir Ģekilde yeni realitelere adapte olmada maddi ve beĢeri kaynakların sermayeleĢtirilmesinin etkili bir Ģekilde yapılmasıyla geliĢtirilebilecek bir yöntemdir (Luthans ve Youssef, 2004: 156).

Reaktif yaklaĢım özünde ise dört kiĢisel boyutun geliĢtirilmesini barındıran yöntemlerden oluĢmaktadır. Ġlki, olumlu duyguları kullanma yöntemi olup, olumlu duyguların dayanıklılığı arttıracağı varsayımı üzerine kuruludur. Frederickson‟ın

47 (1998), “geniĢlet ve inĢa et” teorisidir. GeniĢlet ve ĠnĢa Et Teorisi, olumlu duyguların önemine vurgu yapan ve Frederickson tarafından ileri sürülmüĢ bir teoridir. Bireyin duygularını ve düĢünce-eylem repertuarını geniĢleteceğini iddaa etmektedir. Bununla birlikte, bu olumlu duygusal deneyimler bireyin kalıcı kiĢisel kaynaklarını inĢa etmektedir. Bu olumlu kazanımlar sonucunda, hem birey hem de örgüt olumlu ve dolayısıyla yukarı doğru geliĢerek en ideal durumdaki sağlık ve performansa ulaĢabilmektedir (Kümbül Güler, 2009: 141). Teori, olumlu duyguların olumsuz çerçevesinde Ģekillenen bu yaklaĢım, olumlu duygulara sahip olan bireylerin düĢünce ve eylem repertuarlarının geniĢleyeceğini ve örgütlerin çalıĢanlarına iĢlerinden anlam ve doyum elde etmeleri için yardımcı olmalarının, çalıĢanlarda olumlu duyguları tetikleyeceğini savunmaktadır.

Ġkinci yaklaĢım, kendini abartma/yukarıda görme yöntemidir. Kendini yukarıda görme, bireyin olumlu özelliklerine gerçekçi olmayan, yanlı bir Ģekilde inanma eğilimi olarak ifade edilmektedir. Aslında bir kiĢisel özelliği de ifade eden bu yanlılık, bireyin dayanıklılığını arttıran bir özellik olarak karĢımıza çıkmakta ve çalıĢanların dayanıklılığını arttırmaya çabalayan örgüt yönetiminin uygulayabildiği bir yöntem olarak gösterilmektedir. Yükleme Ģekli üçüncü yöntem olup, baĢa gelen bir olay hakkındaki nedensel algı ve yorumu olumluya çevirmeyi amaçlamaktadır. ÇalıĢan bireyin baĢına gelen olay üzerinde kendi kontrolü olduğunu düĢünerek veya iyimser bakıĢ açısına sahip olarak eğitilmesi, önemli bir insan kaynakları yöntemi olarak görülmekte ve dayanıklılığı arttırdığı savunulmaktadır. Dördüncü yaklaĢım ise, Ġngilizce de resiliency ile neredeyse aynı anlama gelen “hardiness” üzerine kuruludur. Bu yöntemde, bireyin mesleğinde anlam bulması, mesleğinde kontrol sahibi olduğunu anlaması ve deneyimleriyle geliĢmesi dayanıklılığı geliĢtirmekte, bu durum da bireyi olumsuz olaylara karĢı daha güçlü kılmaktadır (Kümbül Güler, 2009: 141-142).

GeliĢtirilebilir ve yönetilebilir özellikler bütünü olarak psikolojik sermaye unsurları, çalıĢanların bireysel geliĢimine yönelik bir konu olması nedeniyle, çalıĢma yaĢamının ve meslek hayatının iyileĢtirilmesinde önemli katkılar sağlamaktadır. Ayrıca meslek yaĢamları ile kendilerini gerçekleĢtirdiğini ve baĢarılı olduğunu

48 düĢünen ve bunun gelecek yıllar itibariyle de devam etmesi gerektiğini düĢünen bireyler mesleklerine daha bağlı olmaktadırlar. Bu bağlamda çalıĢanların sahip olduğu pozitif psikoloji sermaye yeteneklerinin hem mesleki düzeyde, hem de örgütsel düzeyde desteklenmeleri önem arz etmektedir. Bu konuda örgütlerinde ve mesleklerinde olumlu iklim yaratmak zorunda olan çalıĢanların, yöneticilerin ve liderlerin psikolojik sermayelerine yatırım yapmaları da kaçınılmaz olmaktadır. Özellikle, örgütte verimliliğin ve performansın artıĢında, çalıĢanların bireysel ve mesleki geliĢimlerinin sağlanmasında daha mutlu, iyimser ve güçlü çalıĢanların etkisi yadsınamaz bir gerçektir.

49 ĠKĠNCĠ BÖLÜM

MESLEKĠ BAĞLILIK KAVRAMI, BĠLEġENLERĠ, MESLEKĠ BAĞLILIĞIN ÇALIġANLARDA OLUġTURULMASI VE SONUÇLARI

ÇalıĢma hayatı hızlı bir değiĢim yaĢamaktadır (Blau, 1999: 687; Blau, 2001: 281). Bu değiĢime ayak uydurmaya çalıĢan örgütler, temel amaçları olan “kar, büyüme ve süreklilik” olgularını sağlayabilmelerinin insan faktörüne bağlı olduğunu kabul ederek; insan faktörünü güçlendirmek adına mesleki bağlılık düzeyini arttırmaları gerekliliğini kabul etmektedirler. Buradan hareketle entelektüel sermayenin önem kazandığı dönemde örgütler, çalıĢanlarının mesleki bağlılık algılarını güçlendirmek adına önemli mesleki yatırımlar ve çalıĢmalar yapmaktadırlar (Yılmaz vd., 2010: 920; Chen vd., 2010: 574).

Mesleki bağlılığın güçlendirilmesi -çalıĢanların bağlılığı arttırma durumu- örgütsel davranıĢ alanında popüler konular arasında yerini almaktadır (Chen vd., 2010: 574). Özellikle, insan kaynakları çalıĢmaları bu yatırımların temelini oluĢturarak (Yılmaz vd., 2010: 920) ve modern örgütlerdeki yöneticiler mesleki bağlılık konusuna vurgu yaparak mesleki bağlılığın çok önemli olduğunu vurgulamaktadırlar (Chen vd., 2010: 574).

Mesleki bağlılık, hem çalıĢanlar hem örgütler hem de bir ülkenin geliĢmiĢlik düzeyi açısından büyük önem taĢımaktadır. ÇalıĢanların mesleklerine bağlılıkları, onların yaptıkları iĢi daha anlamlı bulmasını sağlamakta ve onları motive etmektedir. Mesleklerine bağlılık duyan çalıĢanların kendi istekleriyle mesleki geliĢimlere destekleyici davranıĢlara yönelerek ve meslek ve örgüt yararına gönüllü olarak çaba sarf etmektedirler.

2.1. Meslek Kavramı

Meslek, bireyin kimliğini ortaya koyan spesifik iĢ çizgisidir (Lee vd., 2000: 800; Kim ve Mueller, 2011: 6). Meslek, bireylerin yaĢamsal faaliyetlerini sürdürebilmek ve maddi kazanç sağlamak amacıyla bir iĢte belirli bir süre çalıĢmaları olarak tanımlanmaktadır (Lee vd., 2000: 800; Tak ve Çiftçioğlu, 2008: 156; Çetin

50 vd., 2010: 125). Meydan Larousse‟da meslek, bir bireyin hayatını kazanmak, geçimini sağlamak için yaptığı iĢ olarak görülmektedir. “The Shorte Oxford English Dictionary on Historical Principles” adlı sözlükte ise, „bireyin yeteneklerini ortaya koyduğu ve izlediği iĢ ya da belli bir alanda edinilmiĢ bilgilerin baĢkalarını etkileyecek biçimde uygulanması ile oluĢmuĢ bir iĢ” diye bahsedilmektedir. Bir baĢka sözlükte (A Dictionary of the Social Sciences) mesleğin tanımı, „ustalık ve bilgi gerektiren entelektüel teknik, gönüllü dernek ve davranıĢ kuralları ile karakterize edilecek iĢ‟ olarak yapılmaktadır (Çolaklar, 2004: 9). Meslek, iĢin özel tiplerini içeren belirlenmiĢ bazı özellikleri içermektedir (Blau ve Lunz, 1998: 261). Bu özellikler Ģu Ģekilde sıralanmaktadır (Cohen, 2007: 5);

1) ĠĢ ünvanı ve bu ünvanla iliĢkili ideolojinin varlığı, 2) Mesleki bağlılığı,

3) Özel kuruluĢlar veya kurumsal pozisyonlara bağlılığı,

4) Toplumdaki önemi, konumu gibi özelliklerin varlığını gerekli kılmaktadır. Meslek, benzer iĢle meĢgul olan bir grup insan anlamına gelmektedir (Blau, 2001: 281). Bu bir grup insanın sahip olduğu meslekler, yüksek düzeyde uzmanlık, otonomi, iĢe bağlılık, profosyonel bağlılık, profesyonel özdeĢleĢme, etik, mesleki standartlar gibi kavramları içeren (Blau ve Lunz, 1998: 261) bazı bireylerin yer aldığı yerlerdir. Bu standartların yanı sıra mesleki ünvan, bu ünvanla iliĢkili ideolojinin varlığı, mesleğe duyulan bağlılık gibi özellikleri de içinde barındırması gerekmektedir. Ayrıca mesleğin toplum açısından önemi ve konumu da meslek açısından gereli bir olgudur (Cohen, 2007: 5). Çünkü, meslekler, toplum yaĢamında bireylerin gereksinimlerini karĢılamak için ortaya çıkmaktadır. Tıpkı canlı organizmalar gibi meslekler de, içinde bulunduğu toplumun geliĢmesine bağlı olarak değiĢiklik göstermektedir. Bir mesleğin sürekliliği ve geliĢmesi, o mesleğe yeni girenlere bilgi birikiminin aktarılması ve onların da katkıda bulunmasıyla gerçekleĢmektedir (Çolaklar, 2004: 14). Örneğin, hemĢirelik mesleği çağdaĢ anlamda bilgili, araĢtıran, sorgulayan, plan yapan, karar veren ve uygulayan profeyonellerin sahip olduğu bir meslek olarak görülmektedir (Orgun, 2009: 189). Bu kapsamda hemĢirelik, meslek olarak düĢünelerek ele alınmaktadır (Aslan, 2008: 165).

51 HemĢirelik, meslek olarak ele alındığında mesleğe severek ve isteyerek bağlılık duyulması mesleki geliĢim ve yatırımlar açısından örgütler ve ülkeler açısından önemli konular arasında yer almaktadır.