A pesquisa quantitativa foi feita por meio de um questionário fechado utilizando escalas. Segundo Hayes (2001:60-62), vários fatores afetam a confiabilidade das escalas. Dentre eles estão o número de itens na escala e o tamanho da amostra de pessoas, a partir da qual a estimativa da confiabilidade é calculada. Quanto maior o número de itens da escala, maior a confiabilidade, pois quanto mais itens existirem no questionário, mais confiança se terá de que os valores observados são um reflexo preciso dos valores verdadeiros atribuídos às pessoas. O grau de confiabilidade da amostra pode variar em função do tamanho e do grau de semelhança dos elementos da amostra. Quanto maior a amostra, maior a confiabilidade. Quanto mais heterogêneo no que diz respeito ao seu grau de satisfação, maior a confiabilidade. Havendo heterogeneidade das pessoas na amostra, haverá variância nos valores verdadeiros, o que leva a uma maior probabilidade de determinar uma estimativa com alta confiabilidade (Hayes, 2001:60-62).
A maioria das questões utilizou a escala de medição que compara a percepção com a expectativa do entrevistado. Trata-se do modelo utilizado por Zeithaml, Parasuraman e Berry (1990), elaborado para a pesquisa do grau de satisfação do cliente com a qualidade de
serviços prestados e que segundo Hayes (2001: vii), pode ser igualmente utilizado para a medição de qualquer tipo de reação de funcionários. Foi também utilizada em algumas questões a escala de observação do comportamento, proposta por Latham, Saari e Fay (1980:815-821), considerada por eles como mais simples por exigir que o avaliador aponte apenas a freqüência com que o comportamento foi observado. Trata-se de uma técnica destinada a avaliar o desempenho no trabalho que corresponde a uma variação da escala de somatório das avaliações apresentada anteriormente. Murphy, Martin e Garcia (1982:562- 567) mostraram que essa escala, ao medir a freqüência do comportamento, exige que o avaliador se lembre do que ocorreu. Por isto, tendo em vista que as organizações da amostra têm, propositalmente, características diferentes e que os entrevistados podem não ter acesso a todas as informações, tornou-se necessário incluir uma coluna independente para que os casos de “não sei” ou “não se aplica nesta empresa” pudessem ser informados.
9.5.1 Parâmetros e processo amostral
A população investigada dentro em cada empresa foi extraída do conjunto de pessoas que efetivamente trabalham recebendo a remuneração variável. Portanto, não foram pesquisadas pessoas que não participavam do programa por razões diversas, tais como: os terceirizados (serviços gerais), os consultores, os autônomos, os afastados temporariamente, os demissionários, os empregados temporários, os menores aprendizes, os estagiários ou outros que por qualquer razão eram inelegíveis para o programa.
Para fins de cálculo do tamanho da amostra em todas as empresas, adotou-se o nível de confiança de 95% (Z=1,96) e um erro de 5%.
O processo de seleção dos elementos da amostra foi feito por conveniência, procurando-se dividir o número calculado de uma forma proporcional aos diversos setores da empresa. Desta forma, a composição dos elementos da amostra foi feita sem critério probabilístico.
O processo amostral teve uma dinâmica própria em cada empresa, com pessoas diferentes fazendo a interface com os entrevistados.
9.5.2 Trabalhos de campo
Diante do obtido com as entrevistas semi-estruturadas, procedeu-se ao ajuste do questionário quantitativo, que, em seguida, foi testado em condições reais de pesquisa na empresa N.
Em cada empresa, o trabalho de campo contou com o apoio de pessoas previamente designadas, de forma a cobrir todas as áreas internas. Foram também disponibilizadas urnas lacradas para que os questionários pudessem ser devolvidos sem que seu conteúdo fosse examinado por terceiros, e assim ficasse preservada a confidencialidade das respostas. Desta forma, procurou-se dar ao entrevistado a possibilidade de revelar sua real percepção a respeito dos fatores pesquisados.
Em todas as empresas, foi fornecido um conjunto de urnas lacradas para que cada um pudesse responder livremente, mantendo em sigilo sua opinião. Não foi solicitado aos respondentes que se identificassem ao responder o questionário.
Um problema relevante ocorreu na empresa A, na qual a pesquisa vinha sendo desenvolvida normalmente até o momento em que o diretor atual ficou sabendo que o diretor anterior, responsável pela concepção e implantação do Plano de Remuneração Variável, havia sido entrevistado na pesquisa qualitativa fora do ambiente da empresa. A partir daí, o acesso às informações se tornaram mais difíceis, e poucos questionários adicionais foram obtidos. A percepção que se teve é que existem divergências entre ambos quanto à maneira de se ver o Plano de Remuneração Variável e o melhor estilo de gestão para o momento. Comparando ambos, parece que o atual é mais centralizador e autoritário, enquanto que o anterior era mais democrático, incentivava a participação dos funcionários no processo de gestão, delegava poder e cobrava responsabilidade de todos. A dificuldade de acesso surgida pareceu estar coerente com o objetivo de se evitar influências do passado tendo em vista as mudanças que se pretende adotar. O fato é que os entrevistados na empresa A estão criticando o Plano de Remuneração Variável atual, bem como a diretoria atual, conforme será mostrado mais adiante neste trabalho. A pesquisa qualitativa corroborou com esta informação ao revelar que pessoas inconformadas com a situação atual estavam insatisfeitas e alguns já haviam deixado a organização.
Toda a pesquisa quantitativa foi realizada no segundo semestre de 2003, após a definição do caso piloto e realização das pesquisas qualitativas. Tendo em vista o número de questionários obtidos, o erro foi de 16,5% na empresa A, de 10,5% na empresa CB, de 6,3% na empresa CE e de 10,3% na empresa S.