Kapsam Kuramı

Kapsam kuramı diğer bir ifadeyle içerik kuramı, kişilerin değer yargılarını birer birer sergileyen, çalışanların motivasyonlarını güdüleyen, iş doyumuna ulaşmayı kişiler için kolaylaştıran kuramları kapsamaktadır. Bu kuramlara Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, x ve y kuramı, David ve Mc Clelland’ın başarı kuramı, çift faktör kuramı örnek gösterilmektedir (Mumcu, 2014: 22). Kapsam teorileri kişilerin ne zaman nasıl davrandıklarını ve kişileri işlerine yönelten kuramları anlatmaktadırlar. Kişilerin yaşayış biçimlerinden hareket ederek iş doyumlarına ulaşmaları için gerekli özellikleri ve kavramları sunmaktadırlar (Altuğ, 1997: 81; Çırakoğlu, 2010: 35).

2.2.3.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşişi

Maslow’un ortaya koyduğu hiyerarşi biçimindeki belirlenen ihtiyaçlar (fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, ait olma ve sevgi ihtiyacı, takdir ve saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı) kişilerin alt düzeyden üste doğru belirledikleri ifadeleri sunmaktadır (Kaynak, 1995;

67

Yılmaz, 2013: 81-83; Küçük, 2014: 22; Akbaş, 2015: 63-67; Yüce, 2015: 28);

Şekil 4. Maslow Pramidi

Kaynak: Akbaş, Dilek. (2015). Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu, Beykent Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

Fizyolojik İhtiyaçlar: Fizyolojik ihtiyaçlar insan hayatının olmazsa olmazını

kapsamaktadır. Günlük hayatta nefes almak, yemek, içmek, uyumak, dinlenmek, barınmak insanların olmazsa olmazlarıdır. Bunlardan bir tanesi bile eksik olsa insanlar gerek iş hayatında gerekse de günlük yaşantılarında doyuma ulaşamamaktadırlar. Çalışırlarken de iş doyumuna ulaşmalarına engel olabilecek ihtiyaçlardan birisi ücrettir. Ücret de fizyolojik ihtiyaçların içinde, çalışanların hakettikleri kazançlarının sonucunda sahip olabilecekleri kavramlardan birisidir.

Güvenlik İhtiyaçları: Maslow kuramlarından bir diğeri de güvenlik

kavramıdır. Çalışanlar iş yerlerinde güvenliklerinin üst düzeyde olduğuna inandıkları zaman iş olanakları daha iyi sağlanmakta ve işlerine daha verimli yaklaşmaktadırlar. Kişisel güvenlik ve huzurda olmanın yanı sıra bir de kişilerin sosyal güvenlik

5. Kendini gerçekleştirme

ihtiyaçları

4. Değer İhtiyaçları 3. Ait Olma ve Sevgi

İhtiyaçları

2.Güvenlik İhtiyaçları 1.Fizyolojik İhtiyaçlar

68

ihtiyaçları bulunmaktadır. Çalışanlara sağlanan sağlık güvenlik hizmetleri kişilerin kendilerini bedenen rahat hissetmelerini sağlamaktadır.

Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kişilerin birbirlerine karşı sevgi ve saygı

duyma ihtiyaçları, birbirlerini yüceltme, toplumda olduklarını kendilerine ve karşıdakilere kabullendirme ihtiyaçları vardır. Çalıştıkları kurumlarda yetkililer tarafından işlerinde değerlerinin çalışanlara sunulması sayesinde çalışanlar o kurumun bir parçası olduklarının bilincine varmaktadırlar. Bu sayede çalışanlar hem iş hayatlarında hem de günlük yaşantılarında sevgide doyuma ulaşmaktadırlar.

Değer İhtiyaçları (Takdir ve Saygı İhtiyacı): İnsanlar diğer ihtiyaçlarının

karşılanmasının yanında kendilerine saygı duyulmasını da isterler (Güney, 2007). Özellikle büyük işletmelerde çalışanlar üstleri tarafından yaptıkları işler doğrultusunda takdir edilmeyi ve kendilerine saygı duyulmasını istemektedirler.

Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: İnsanlar yaptıkları işlerinde çevrelerine ya

da kendilerine karşı sorumluluk hissetmektedirler ve bunun sonucunda da yapabileceklerinin en iyisini yapmaya çalışmaktadırlar. Kişiler bu ve bunun gibi durumlarda başarılarını kanıtlama gereği duymaktadırlar. Çalışmalarının sonucunu almak adına çalışanların üstlerine ve çevrelerine karşı kendilerini gösterme potansiyelleri artmaktadır (Güney, 2007).

2.2.3.1.2. McGregor’un X ve Y Kuramı

X ve Y teorileri işgörenlerin çalışma koşullarını belirlemeye yönelik olarak tasarlanmıştır. McGregor’un yansıttığına göre X teorisi çalışanların olumsuz yönlerini ele almakta iken Y teorisi ise pozitif ve olumlu yönleri ile ilgilenmektedir. X teorisine göre çalışanlar kendi işlerinde söz sahibi olamazlar ve emir almaya ya da yönlendirilmeye alışmışlardır. Çalışanların fikir sahibi olmaktan çok sunulan fikirlere katılmaları ve bunun sonucunda da kendi içlerine kapalı, kendilerini savunamayan bireyler haline gelmeleri kaçınılmaz olmaktadır (Usta, 2015: 16).

Y kuramına göre ise çalışanlar kendi kararlarını kendileri alabilmekte ve yönetimde söz sahibi olabilmektedirler. Çalışmalarının olumlu olması sadece tek

69

amaca dayalı değildir ve sürekli kendilerini geliştirmek adına çabalamaktadırlar (Umay, 2015: 25).

X ve Y kuramına göre insanların özellikleri farklılık göstermektedir (Altuğ, 1997: 83-84);

 X kuramı insanın sadece kendisini düşündüğünü yani bencil olduğunu vurgularken, Y kuramı tam aksine çalışma arkadaşları ile ikili dialoglar kurabildiğini ve paylaşmayı sevdiğini dile getirmektedir.  X kuramı için insanların çalışmaktan korktukları ve çalışmalarının

belli bir maddi ölçüye dayandığı savunulurken, Y kuramı için çalışanların işlerinden memnun oldukları ölçüde işlerini sevdikleri ve işlerinden maddiyattan çok maneviyat açısından iş tatminine sahip oldukları vurgulanmaktadır.

2.2.3.1.3. David ve McClelland’ın Başarı Kuramı

İnsanların başarma ve doyuma ulaşma konularındaki tutum ve davranışlarını McClelland; başarı güdüsü, erk (iktidar) güdüsü ve bağlanma güdüsü olmak üzere üç ana başlık altında toplamaktadır. Başarı güdüsü neredeyse herkes için aynıdır. İnsanlar sürekli başarmak, elde etmek, daha iyisini yapmak için çaba sarfetmektedirler. Bu yüzden insanlar zamanlarını nasıl iyi şekilde değerlendirecekleri konusunda planlar ve çalışmalar yapıyorlarsa bu durum insanlarda başarı güdüsünün geliştiği anlamına gelmektedir. Fakat zamanını daha çok ailesi ve sevdikleri ile değerlendiriyorsa bu da kişide daha çok bağlanma güdüsünün olduğunun kanıtıdır (Eren, 2004: 522). Eğer kişi çalıştığı yerdeki üstleri ile ilgili fikirlerde bulunabiliyorsa bu durum da kişide iktidar gücünün geliştiğinin göstergesidir (Kaplan, 2014: 39).

McClelland bu ifadelerden en fazla başarı güdüsü üzerinde odaklanmaktadır. Bu ifade çalışanların azimleri ve gayretleri sonucunda gelişmektedir. Kişiler çalışıp başarılı oldukları ölçüde kendilerine güven duymakta ve kendilerini iyi hissetmektedirler (Yılmaz, 2015: 24).

70

2.2.3.1.4. Clayton Alderferin’in ERG Kuramı

Maslow kriterleri gibi sınıflamalara ayrılan Alderferin’in ERG kuramı; var olma (existence), aidiyet (relatedness) ve gelişme (growth) kavramlarını kapsamaktadır ve bu kuramlar şöyle ifade edilmektedirler (Güney, 2007; Yılmaz, 2013: 87-89; Kaplan, 2014: 40; Dinçer, 2015: 65-67);

Var Olma: İnsan doğası gereği kendisine en uygun koşullarda yaşamak ve

hayatını devam ettirebilmek için çalışmak durumundadır. Bu durum insanların fizyolojik durumları ile alakalıdır. Kişiler her zaman her ortamda güvende olmayı istemektedirler. Ayakta kalabilmelerinin ve kendilerini güçlü hissedebilmelerinin temeli budur.

Aidiyet: Maslow kriterlerinde olduğu üzere kişiler kendilerini toplumun bir

parçası olarak görmek istemektedirler. Topluma ait olduklarını hissetmeleri işlerinde ve toplumda daha bilinçli bireyler olmalarını sağlamaktadır. Bu sayede kişiler arası diyaloglar da güçlü olmaktadır.

Gelişme: Kişiler toplum içinde var olmalarının devamlılığını sağlamak adına

sürekli kendilerine yenileme fırsatı tanımaktadırlar. Bireylerin kendilerini tanımaları ve kendi bilgi birikimi ve becerilerine yönelik olan deneyimlerini geliştirmeleri gerekmektedir.

2.3.3.1.5. Frederick Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

Frederick Herzberg’in kuramları da Maslow’un kuramını destekler niteliktedir. Herzberg bu kuram modelini Hijyen (doyumsuzluğa yol açan) faktörler ve motive edici (doyuma yol açan) faktörler olmak üzere ikiye ayırmıştır (Altuğ, 1997: 84). Hijyen faktörler kişilerin yaptıkları işlerde doyuma ulaşamamaları yani yönetimin yanlış tutumu, denetimlerin sıkı kontrollü olması, çalışma koşullarının düzensiz ücretin de yetersiz olması gibi durumlar bu kurama örnek gösterilebilir. Motive edici yöntemler ise, başarma tutkusu, çalışma hevesinin olması, sorumluluk alma duygusu ve yükselme olanakları gibi kriterlerdir (Kalebaşı, 2014: 38; Yüce, 2015: 28-29).

71