2.6. Kadın Yöneticiler ve İletişim Özellikleri
2.6.5. Kadın Yöneticiler ve Sözsüz İletişim
Kadınlar iletişimin sözsüz modunda (mimiklerin kullanımı, gülümseme gibi) yeteneklidirler. Katılımcılardan birisi, birine gülümsediğinde iletişimin daha kolay hale geldiğini belirtmiştir (Vinokurova, 2007: 34).
Cinsiyet ve Sözsüz iletişim özelliklerini aşağıdaki gibi sınıflandırmak mümkündür (http://wvde.state.wv.us).
79
Kadınlar Erkekler
Kendilerine daha az alan ayırırlar. Evde ve ofiste kendilerine fazlaca yer ayırırlar
Kadınlar birbirleri iletişim halinde iken Erkekler için mesafe aralıdır. birbirlerine yakın dururlar.
Kadınlar erkeklerden daha çok göz kontağı Erkeklerde göz kontağı azdır. Kullanırlar.
Kadınlar yüz ifadelerini daha çok kullanırlar Erkekler daha az kullanırlar. ve daha anlamlıdır.
Kadınlar gülümsemeye gülümseme ile karşılık Erkekler daha az gülümser. verirler.
Kadınlar kollarını birbirine yakın tutarlar ve Erkekler kollarını vücutlarından uzak Kolları vücutlarına değer. tutarlar.
Kadınlar biri çok yüksek sesle konuştuğunda Erkeklerde bu mesafe hep vardır. konuşan kişiye uzak dururlar.
Kadınlar bacaklarını nazik bir şekilde atarlar. Erkekler bacaklarını uzatıp otururlar.
Kadınlar saçlarıyla ya da kıyafetleriyle oynarlar Erkekler el ve kollarını fazlaca kullanır-
ve ellerini bağlarlar. lar.
Kadınlar sandalyede ellerini sandalye kenarında Erkekler bunu çok az yaparlar tutarlar.
Başka bir sınıflandırmaya göre ise kadın ve erkek arasındaki sözsüz iletişim kullanım biçimini şu şekilde özetlemek mümkündür (http://www.la4.psu.edu) .
Kadınlar mimiklerini kullanmada erkeklere göre daha titizdirler. Erkekler duyguları- nı gizlemeye meyillidirler. Kadınlar diğer kadınlarla olan iletişimlerinde bir birlerine çok yakın dururlarken erkekler nu mesafeyi açık bırakırlar.
Erkekler kendilerini ifade ederken ellerini ve kollarını daha çok kullanmakta- dırlar, kadınlar göz kontağı gibi daha zarif yöntemlerle iletişim kurmaktadırlar. Ka- dınlar iletişim boyunca erkeklere kıyasla daha çok göz kontağı kullanırlar. Bunun nedeni ise duygusal kontağı sağlamaya verdikleri önemdir. Ayrıca kadınlar göz kon- tağını karşı tarafın samimiyetinin ölçüsünü ayarlamak için de kullanmaktadırlar. Ka- dınlar duygularının yoğunluğunu ve anlamını belirtmek için ise yüz ifadelerini kulla- nırlar. Erkekler yüz yüze iletişimi tercih ederken kadınlar eşit ve rahat bir biçimde
80
konuşmayı tercih ederler. Erkekler iletişim halinde olduğu diğer erkeklere iletişim sırasında çekinmek konusunda kadınlara göre daha çekingendirler, kadınlar diğer kadınlara dokunurken çekingen değildirler çünkü kadınlar için dokunmak sempati ve arkadaşlığın gösterilmesidir (www.livestrong.com).
Sözsüz iletişim kadınların yeteneklerini gösterdikleri bir oda gibidir. Örneğin gülümseme kadınlar erkeklerle kıyaslanmayacak ölçüde iyidirler (Staśko, 2008:6).
Kadınlar, erkeklere kıyasla yüz ifadelerini daha çok kullanmaktadırlar, Kadın- ların sözsüz ifadeleri erkeklere göre daha anlamlıdır. Kadınlar göz kontağını daha çok kurmaya özen gösterirler (http://www.la4.psu.edu/cas/cas470/gender.pdf).
Yine yapılan bir araştırmada çalışanlar kadın yöneticilerin kullandıkları olumlu sözsüz iletişim davranış özellikleri olarak gülümseme, konuşurken ve dinlerken olumlu ifade, , sempati belirten el ve kol hareketleri, konunun önemli noktalarını vurgularken ellerin birleştirilmesi ve yakın kişisel alanları kullanmanın yanında çalı- şanlarını önemsediklerini gösterirken de konuşurken onlara doğru yönelmeleri ve göz kontağı olarak belirtmişlerdir (Cole, 1994:270).
Kadınlar konuşmacıyı cesaretlendirmek için gülümsemektedir ancak bu gü- lümseme konuşmacı ile aynı fikirde olduğu anlamına gelmemektedir. Kadınlar biri ile konuşurken onunla karşı karşıya olmaya özen gösterirler ve birbirinin ayak par- maklarını görecek şekilde durmayı tercih ederler (http://www.ehow.com).
Gülümseme kadın için mutluluk ya da arkadaşlığın bir işareti olmaktan çok ka- dınlık rolünün bir parçası olarak ve kadının yapması gereken bir şey olarak düşünü- lür. Erkek mutlu olduğunda ya da eğlendiğinde gülümserken kadınlar olumlu bir duygu hissetmediklerinde bile gülümserler (McQuiston ve Morris,2009:58).
Kadın yöneticiler duyguları anlama konusunda erkeklere göre daha avantajlı ve yeteneklidirler (Byron, 2007: 719) .
81
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
TÜRKİYE’DEKİ ÜNİVERSİTELERDE YÖNETİCİ OLARAK GÖREV YAPAN KADIN YÖNETİCİLER VE KURUM İÇİ İLETİŞİM
SÜRECİNE İLİŞKİN BİR UYGULAMA
3.1. Problem
Kurum içi iletişim, kurumun yönetim anlayışı ve kurum yöneticisinin iletişime bakış açısına bağlı olarak anlamlar kazanmakta ve kurumdan kuruma farklılıklar göstermektedir. Bazı kurumlar için işle ilgili talimatların verilmesi ya da işin yapılıp yapılmadığının kontrol edilmesine karşılık gelirken bazı kurumlar için ise çalışanları kuruma bağlamak, çalışanlarla karşılıklı güven ortamının olduğu bir ortamı paylaş- mak ve “biz” duygusunun oluşmasını ifade etmektedir. Kurum içi iletişimin nasıl olacağına ve işleyiş şekline karar veren yönetici aslında sadece iletişimin şekline değil, kurum çalışanlarının kurumu benimseme ve kurum dışı hedef kitlelerinin ku- rum itibarı ile algılamalarını etkilemelerine, yönetime güven duyulmasına, kararlara katılım sağlayarak demokratik bir ortamın oluşmasına, açık ve sürekli bir iletişimle bilginin paylaşılmasına, kendisine geri bildirimde bulunulan ve takdir edilen moti- vasyonu yüksek çalışanlarla, belirlenmiş hedeflere ulaşmaya da karar vermektedir.
Kadınların erkekler ile kıyaslamaları yapan araştırmalara bakıldığında yapı ola- rak daha sevecen, anlayışlı, merhametli, demokratik, saygılı olmak gibi özelliklerin ortaya çıktığı görülmektedir
Bu özelikler yönetici olarak da kadınları olarak daha demokratik, duygusal, empati yapabilme, dinlemeyi bilme, çatışmayı yönetebilme, geri bildirimi kullan- maya özen gösterme, takdir etmeyi bilme, çalışanları ile iletişime önem verme gibi konularda yetenekli hale getirmektedir.
Problem, yönetici olarak kadın yöneticilerin sayısının az olmasının yanında ku- rum içi iletişimin tam olarak uygulanma şansı bulamamasından kaynaklanmaktadır.
82
Uygulama alanı olarak seçilen üniversitelerde kurum içi iletişimin bazı birimle- rinde tam anlamıyla uygulanmadığını ortaya koymaktadır. Burada sorunun cinsiyet ile ilgili olmadığı, kurum içi iletişimin yönetim anlamında tam olarak anlaşılmama- sından kaynaklandığı düşünülmektedir. Kurum içi iletişimin öneminin yöneticilere eğitim olarak verilmesi, üniversitelerin merkezden belirli iletişim politikaları belirle- yip, birimlere kendi içlerinde iletişim planlamaları yapmaları konusunda yetkiler verilmesi kurum içi iletişim problemlerini daha az seviyelere indirmeye yardımcı olabilir.
Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki hiyerarşik sınırın kesin çizgilerle ayrılması iletişimi neredeyse imkansız hale getirmektedir. Yöneticilerin modern dünyanın yö- netim anlayışını benimseyerek katılımcı, demokratik, açık, çalışanına değer veren ve “biz” duygusunu oluşturmaya yönelik gayretleri çalışanları iletişim kurma yönünde cesaretlendirmektedir.
Erkek egemen toplumlarda çok az yöneticilik şansı bulan kadınlar, kadın ol- manın gerektirdiği beceri ve yeteneklerini ortaya koymaya çalışsa da bu durum kimi zaman çalışanlar tarafından yeterince önemsenmediğini de söylemek mümkündür.
Kurum içi iletişimin bir yönetim felsefesi olmaktan öte kurum felsefesi haline getirilmesi, iletişim uygulamalarının planlanması sürecinde çalışanların bu kararları benimseyip, bu sürece katkı sağlamasına imkan verilmelidir.
3.2. Amaç
Kurum içi iletişim son yıllarda giderek artan bir öneme sahiptir. Çalışanların aidiyet duygusu, kuruma bağlılıkları, kurumu dışarıda iyi bir şekilde temsil etmeleri yöneticinin kurum içi iletişime verdiği önemle ilgilidir. Kurum içi iletişim klasik anlamda anlaşıldığı gibi sadece emir ve talimatları verip çalışanlarla belli aralıklarla toplantı yapmak değildir. Kurum içi iletişim bir yönetim anlayışıdır. Yöneticinin kendisi dışındaki kişilerin farkına varıp onlara değer vermesi ve kurumla ya da çalı- şanlarla ilgili alacağı her kararda çalışanlarını bu kararlara dahil etmesidir.
Çalışanlar yaptıkları işin karşılığı olarak takdir görmek, yöneticinin kendisine değer verdiğini bilmek ve en önemlisi çalıştığı kurumda birey ve çalışan olarak işe
83
yaradığını hissetmek istemektedir. Bu da ve sistemli planlı kurum içi iletişim faali- yetlerinin uygulanması ile mümkün olmaktadır.
Yöneticilerinin kendilerini önemsediğini düşünen çalışanlar yöneticiye daha çok güvenmelerinin yanında bireysel ve kurumsal performanslarını daha ileriye taşı- mak için çaba göstermektedirler.
Kadın yöneticiler kadın olmanın getirdiği özelliklerden dolayı çalışanlarına karşı nazik, anlayışlı, açık iletişimi destekleyen, çalışan katılımına önem veren, emir kipinden çok dolaylı sözcükleri seçen bir yapıya sahiptirler. Kadın yöneticilerin ileti- şim özelliklerinden dolayı kurumları daha çalışılır ve yaşanabilir bir yer haline getir- dikleri söylenebilir.
Bu çalışmanın temel amacı kurum içi iletişime kadın yöneticinin bakış açısını incelemek ve Türkiye’deki Üniversitelerde görev yapan kadın yöneticilerin kurum içi iletişime bakışını ve kurum içi iletişimi değerlendirme şekil ve yöntemlerini ortaya koymaktır. Bu genel amaca bağlı kalınarak aşağıda yer alan alt amaçlar elde edilmek istenmektedir:
Kurum içi iletişim kavramını incelemek.
Kurum içi iletişimin amaçlarını yönetim, güven, itibar ve çalışan katılımı ve kurum performansı açısından ortaya koymak.
Yöneticilerin ve kadın yöneticilerin özelliklerini incelemek. Kadın yöneticilerin iletişime dair özelliklerini ortaya koymak.
Elde edilen teorik bilgileri alan araştırması sonucunda ulaşılan bulgularla karşılaştırmak.
3.3. Önem
Kurumların teknolojik olarak rekabetlerinin yetersiz kaldığı durumlarda çalı- şanları ile sağladıkları rekabet avantajı önemli hale gelmektedir. Kurum içi iletişim uygulamaları ve çalışanların kurumsal iletişimde kurumun diğer hedef kitleleri gibi önemsenip, bu yönde uygulamaların yapılması çalışan sadakatini arttırmaktadır. Ku- rum çalışanları kurumların sahip olduğu ve vazgeçilmez değerlerinin başında gel-
84
mektedir. Kurum içi sürecini farkında olarak yöneten yöneticilerin kurumları yönet- mesi de daha etkili ve kolay hale gelmektedir.
Bu çalışma;
Kurum içi iletişimin kurumlar açısından önemini ortaya koyması açısından, Yöneticilerin ve kadın yöneticilerin sahip olması gereken özellikler ve ileti- şim çalışmalarını değerlendirmelerini belirtmesi açısından,
Üniversitelerde çalışan kadın yöneticilerin kurum içi iletişim sürecini nasıl yönettiklerini ve kendi rollerini nasıl değerlendirdiklerini göstermesi açısından önemlidir.
3.4. Hipotezler
H1 “kurum çalışanlarını aynı amaç etrafında toplayarak kurum değerle- rini benimsetmek” ifadesine katılım;
H1a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H1b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H1c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H1d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
H1e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H2 “çalışanlarla güvene dayalı ilişki kurarak kuruma karşı olumlu davra- nış geliştirmek” ifadesine katılım;
H2a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H2b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H2c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H2d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
85
H2e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H3 “düzensiz bilgi akışını önlemek ve alınan kararları aktarmak” ifadesi- ne katılım;
H3a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H3b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H3c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H3d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
H3e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H4 “çalışmaların kurum kuralları çerçevesinde yürütülmesini sağlamak” ifadesine katılım;
H4a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H4b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H4c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H4d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
H4e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H5 “çalışanları dikkatle dinleyerek tepkilerini dikkate alırım.” ifadesine katılım;
H5a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H5b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H5c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H5d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
86
H5e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H6 “iletişimde jest ve mimiklere yer vermem.” ifadesine katılım;
H6a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H6b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H6c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H6d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
H6e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H7 “resmi olmayan iletişim kanalları kullanırım.” ifadesine katılım;
H7a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H7b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H7c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H7d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
H7e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H8 “yazılı talimatlarla formel iletişim kurarım.” ifadesine katılım;
H8a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H8b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H8c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H8d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
87
H9 “çalışanlarla belirli aralıklarla toplantılar aracığıyla görüşürüm.” ifa- desine katılım;
H9a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H9b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H9c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H9d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermekte- dir.
H9e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H10 “çalışanlarımın her türlü sıkıntısını ciddiye alır çözüm bulmaya çalı- şırım.” ifadesine katılım;
H10a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H10b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H10c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H10d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermek- tedir.
H10e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H11 “kadın olmanın bana iletişimde avantaj sağladığını düşünürüm” ifa- desine katılım;
H11a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H11b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H11c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H11d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermek- tedir.
88
H12 “ses tonumu ve konuşma hızını konunun durumuna göre değiştirim.” ifadesine katılım;
H12a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H12b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H12c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H12d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermek- tedir.
H12e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H13 “yetki ve konumumu iletişimde hissettirmeden çalışanlarımın iletişim sırasında rahat olmalarını isterim.” ifadesine katılım;
H13a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H13b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H13c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H13d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermek- tedir.
H13e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
H14 “çalışanlar ile ilgili konularda önerilerini alır ve gelişimlerini destek- lerim.” ifadesine katılım;
H14a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H14b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H14c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H14d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermek- tedir.
89
H15 “kurum içi anlaşmazlıkları çözmek için herkesle görüşmeye özen gös- teririm ve eleştiriyi başkaları olmadan ve zaman geçmeden yaparım.” ifadesine katılım;
H15a Kadın yöneticilerin çalıştıkları üniversite türüne göre farklılık göstermek- tedir.
H15b Kadın yöneticilerin yaşlarına göre farklılık göstermektedir. H15c Kadın yöneticilerin unvanlarına göre farklılık göstermektedir.
H15d Kadın yöneticilerin üniversitedeki görevlerine göre farklılık göstermek- tedir.
H15e Kadın yöneticilerin görev sürelerine göre farklılık göstermektedir.
3.5. Sınırlılıklar
Çalışma, kurum içi iletişim sürecinde kadın yöneticilerin iletişim uygulamala- rının üniversitelerde görev yapan kadın yöneticiler ile araştırılması ile sınırlıdır.
Çalışmanın uygulama kısmı Türkiye’de devlet ve vakıf üniversitelerinde yö- netici olarak görev yapan kadın yöneticilerden kendisine ulaşılabilen yöneticilerin kurum içi iletişim uygulamalarını ve kendi yöneticilik değerlendirmelerinin ortaya konulması ile sınırlıdır.
Çalışmada üniversitelerde görev yapan kadın yöneticilerin iletişim ve yönetici olarak uygulamaları üniversitenin devlet ya da vakıf üniversitesi olması, unvan ve görev yaptığı birim temel alınarak değerlendirme yapılmaya çalışılmıştır.
3.6. Yöntem
Çalışmamızda öncelikle kurum içi iletişim, yönetici, kadın yöneticiler ve kadın yöneticilerin iletişimle ilgili sahip olduğu özellikler ve yeterlilikle ilgili literatür ta- ranmış; yerli ve yabancı yazındaki araştırmalar incelenerek çalışmaya teorik bir ta- ban hazırlanmaya çalışılmıştır.
Araştırmada kullanılacak yöntem nicel araştırma yöntemlerinden alan araştır- masıdır. Literatür taramasından elde edilen bilgiler ışığında kadın yöneticilerin ileti- şimi kullanma amaçları, yöntemleri ve yönetici olarak kendilerini nasıl değerlendir-
90
diklerini ölçmeye yönelik bir anket hazırlanmıştır. Hazırlanan bu anket üniversiteler- de farklı birimlerde görev yapan kadın yöneticilere kurum içi iletişim sürecini nasıl yönettikleri ile ilgili sorular yöneltilmiş ve üniversitenin yapısı, çalışılan birim, un- van, çalışma yılı gibi değişkenlerin kurum içi iletişim süreci uygulamalarındaki fark- lar ve genel olarak kadın yöneticilerin bu süreci nasıl yönettikleri ortaya konmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın alan yazım çalışmasının tamamlanmasından sonra veri toplama aracının bir taslağı geliştirilmiştir. Araştırmanın ilk iki bölümünde kullanılan sorular Hyo Sook Kim’in doktora tezi olan “Organizational Structure And Internal Commu- nication As Antecedents Of Employee Organization Relationshıps In The Context Of Organizational Justıce: A Multilevel Analysis”, Jey Leia Roch’un “Factors Affec- ting Written Business Communication” adlı tezi ile Yankı Ünal’ın yayınlanmamış yüksek lisans tezinde kullandığı araştırma sorularından oluşturulmuştur. Araştırma- nın üçüncü bölümü ise teorik olarak elde edilen verilere dayanarak oluşturan kadın yöneticilerin özelliklerini ölçmeye yönelik sorulardır.
Bu taslak daha sonra anket haline getirilerek 40 kişi üzerinde güvenilirlik ve geçerliliğinin test edilmesi amacıyla pilot deneme gerçekleştirilmiştir. Araştırma ve- rilerin analizinden önce araştırma çerçevesinde uygulanan anket sorularının güvenir- liğini görmek amacıyla Cronbach’s Alpha testinden faydalanılmıştır. Alpha değeri 0,892 olarak hesaplanmıştır.
Bu sonuca göre araştırma yüksek derecede güvenilirdir. Son şekli verilerek ha- zırlanan anket iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde katılımcılara yöneticinin kurum içi iletişim kurma amaçları, yöneticinin kurum içi iletişimi kullanma yolları, yöneticinin kurum içi iletişim sürecinde kendisini değerlendirmesine yönelik sorular sorulmuştur. İkinci bölümde ise katılımcıların kişisel bilgilerini belirlemeye dönük sorular sorulmuştur.
Çalışma Türkiye’de toplam 174 üniversitede çalışan ve kendilerine elektronik ortamda ulaşılabilen kadın yöneticilere uygulanmıştır.
Bu araştırmada birincil verilere ulaşmada kullanılan veri toplama yöntemlerin- den anket yöntemi tercih edilmiştir. Anket yöntemi “cevaplandırıcının daha önce
91
belirlenmiş bir sıralamada ve yapıda oluşturulan sorulara karşılık vermesiyle veri elde etme yöntemi” olarak tanımlanabilir (Altunışık vd., 2007: 68).
Araştırmada olasılığa dayalı olmayan örnekleme yöntemlerinden biri olan ko- layda örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Kolayda örnekleme yöntemi ankete katılan herkesin örneğe dahil edilmesidir. Denek bulma işlemi arzu edilen örnek büyüklüğü- ne ulaşılıncaya kadar devam eder. Ulaşılabilen ve arzu eden herkes ankete katılır (Altunışık vd., 2007: 32).
Hazırlanan bu anket 108 devlet, 66 vakıf üniversitesinde görev yapan, üniversi- telerin web sayfasında üniversite yönetiminde görev yapan senatoda yer alan kadın yöneticiler ile web sayfalarından her birim tek tek incelenerek kendilerine ulaşılan 335 yöneticiye online anketle ulaşılarak kurum içi iletişim sürecindeki uygulamaları ölçülmeye çalışılmıştır. Uygulanan likert tipi anket olumludan olumsuza doğru bir yön verilerek analiz için uygun bir şekle sokulmuştur. Uygulanan anket ortalamaları- nın değerlendirilmesinde aşağıdaki değerler temel alınmıştır:
Kesinlikle katılıyorum: 4,21 – 5,00 Katılıyorum: 3,41 – 4,20
Kararsızım: 2,61 – 3,40 Katılmıyorum: 1,81 – 2,60
Kesinlikle katılmıyorum: 1,00 – 1,80
Deneklerden toplanan verilerin girişi bilgisayar ortamına aktarılmış ve gerekli analizler kullanılarak uygulama yapılmıştır. Araştırmanın anket maddelerinin güve- nirliğinde Cronbach Alpha katsayısı hesaplanmış ve 0,892 olarak bulunmuştur. Cronbach Alpha katsayısının .70 in üzerinde bulunduğu durumlar Pallant (2005)’a göre ölçüm alınan örneklemin güvenilir olarak kabul edilmesini sağlamaktadır. Top- lanan veriler, görüş ve ifadelendirmeler için Kesinlikle katılıyorum (5), Katılıyorum (4), Kararsızım (3), Katılmıyorum (2) ve Kesinlikle katılmıyorum (1) biçiminde de- ğerlendirme ölçeği ile sayısallaştırılmıştır
92
3.7. Evren ve Örneklem
Çalışma Türkiye’deki devlet ve vakıf üniversitelerinde görev yapan kadın yö- neticilerin e-mail adreslerinin tespit edilerek kendilerine anket formu gönderip anke-