Anket Sorularına İlişkin Frekans Dağılımları

Araştırma çerçevesinde uygulanan ankette yer alan sorulara ilişkin frekans da- ğılımları aşağıda tek tek ele alınmıştır.

Tablo 3.3: “Kurum Çalışanlarını Aynı Amaç Etrafında Toplamak” Amacıyla İletişim

Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 19 13,1 Katılıyorum 52 35,9 Kesinlikle Katılıyorum 73 50,3

Cevaplayıcıların %50,3’ü “kurum çalışanlarını aynı amaç etrafında toplamak” için iletişim kurduğunu belirtmektedir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katıl- mayan cevaplayıcı bulunmazken katılmıyorum şeklinde görüş belirten 1 cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevaplayıcıların %13,1’i ise bu yargı karşısında karasız kalmışlardır.

Kurum çalışanlarının aynı amaç etrafında toplanmasıyla çalışanların kurumu sahiplenmesi ve böylelikle daha verimli iş ortamı oluşturulması sağlanmış olacaktır. Kurumun amaçlarından haberdar olan çalışanlar kendi bireysel kariyer gelişim ve amaçlarını da kurumun amaçlarına uygun olarak geliştirme şansı bulmaktadırlar.

Tablo 3.4: “Kurum Çalışanlarının Performansını İzleyebilmek” Amacıyla İleti-

şim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 15 10,3 Kararsızım 7 4,8 Katılıyorum 67 46,2 Kesinlikle Katılıyorum 56 38,6

97

Cevaplayıcıların %46,2’si “kurum çalışanlarının performansını izleyebilmek” amacıyla iletişim kurarım yargısına katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %38,6’sı kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bu yargıya kesinlikle katılmı- yorum şeklinde cevap veren katılımcı bulunmamaktadır. Cevaplayıcıların %4,8’i bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Kurum yöneticilerinin, çalışanların performansını izlemekte en kolay ve doğru yol iletişim kurmaktır. Çalışanların neler yaptığı, ne kadar süre çalıştığı, kuruma ne- ler kattığını birinci ağızdan öğrenip değerlendirmek gerekmektedir. Çalışanların fi- kirleri ve yeni düşünceleri, kuruma ve iş ortamına getireceği faydaların iletişim kuru- larak öğrenilmesi kurumun başarısına da etki edecektir. Yöneticinin çalışanın per- formansıyla ilgili olarak çalışana olumlu ya da olumsuz geri bildirimde bulunması hem çalışanın yöneticiye güvenini arttırmakta hem de kendisinin eksi ve artı yönleri- ni göstererek kendisini geliştirmesi için fırsat vermektedir.

Tablo 3.5: “Çalışmaların Kurum Kuralları Çerçevesinde Yürütülmesini Sağlamak”

Amacıyla İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 2 1,4 Kararsızım - - Katılıyorum 68 46,9 Kesinlikle Katılıyorum 75 51,7

Cevaplayıcıların %51,7’si “çalışmaların kurum kuralları çerçevesinde yürütül- mesini sağlamak” amacıyla iletişim kurarım yargısına tamamen katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %46,9’u katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Cevaplayıcılar %1,4’ü katılmıyorum şeklinde görüş belirtirken kesinlikle katılmıyorum ve kararsı- zım şeklinde görüş belirten cevaplayıcı bulunmamaktadır.

Çalışanların kurum kurallarına uyum sağlaması ve istenilen şekilde çalışmala- rını sürdürmeleri için yöneticilerle iletişim halinde olmaları gerekmektedir. Yönetici- ler beklentilerini, kurum olarak nasıl bir çalışma ortaya çıkmasını istedikleri konu-

98

sunda çalışanlarla iletişim halinde olmalarıyla istenilen kurallar dahilinde ortaya ça- lışmalar çıkmaktadır.

Tablo 3.6: “Çalışanları Motive Edebilmek” Amacıyla İletişim Kurma Yargısına

İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 2 1,4 Kararsızım 16 11,0 Katılıyorum 35 24,1 Kesinlikle Katılıyorum 92 63,4

Cevaplayıcıların %63,4’ü “çalışanları motive edebilmek” amacıyla iletişim ku- rarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %24,1’sı katılıyo- rum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bu yargıya kesinlikle katılmıyorum şeklinde ce- vap veren katılımcı bulunmamaktadır. Cevaplayıcıların %11’i bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Çalışanlar, daha verimli ve istekli çalışmak için kurum yöneticileri tarafından yaptıkları işin takdir edilmesini beklemektedirler. Onların iş veriminin düşmemesi amacıyla kurum yöneticileri çalışanlarıyla sürekli iletişim halinde olmalıdırlar. Çalı- şanları ayrı ayrı tanıyabilen yönetici hangi çalışanı nelerin motive ettiğini de bilir. Sadece motivasyon için değil motive kaynaklarını bilmek için de yöneticilerin çalı- şanları tanıması ve onlarla iletişim halinde olması önemlidir.

Tablo 3.7: “Çalışanları Tanıyabilmek” Amacıyla İletişim Kurma Yargısına İlişkin

Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 3 2,1 Kararsızım 18 12,4 Katılıyorum 40 27,6 Kesinlikle Katılıyorum 84 57,9

99

Cevaplayıcıların %57,9’u “çalışanları tanıyabilmek” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %27,6’sı katılıyorum şek- linde görüş belirtmişlerdir. Bu yargıya kesinlikle katılmıyorum şeklinde cevap veren katılımcı bulunmamaktadır. Cevaplayıcıların %12’4’ü bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticilerin çalışanlarını tanıyabilmesinin en etkin yolu onlarla iletişim kur- malarıdır. Böylelikle onların hangi görevlerde başarılı olabileceği, verilen görevlerin hangilerinde etkin olup olamayacakları iletişimle ortaya çıkacaktır.

İşyerinde yönetici, çalışanların birbirleri ile olan ilişkilerini bilmediğinde, ki- min hangi birimde kiminle çalışabileceğini göremeyeceği için iş verimi azalır, disip- lin bozulur, geçimsizlik başlar. Bu yüzden yönetici çalışanları iyi tanımalıdır, bunu da doğru iletişim kurarak yapabilir.

Tablo 3.8: “Kurumun Misyon, Vizyon Ve Değerlerini Çalışanlarla Paylaşmak”

Amacıyla İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 16 11,0 Katılıyorum 57 39,3 Kesinlikle Katılıyorum 71 49,0

Cevaplayıcıların %49,0’u “kurumun misyon, vizyon ve değerlerini çalışanlarla paylaşmak” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde gö- rüş belirtirken %30,3’ü katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katılmayan cevaplayıcı bulunmazken katılmıyorum şeklinde görüş belirten 1 cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevaplayıcıların %11’0’ü bu yargı karşı- sında kararsız kalmışlardır.

Kurum çalışanlarının kurum kültürüne ve değerlerine sahip olabilmesi için bunların çalışanlara çok iyi anlatılması gerekmektedir. Yapılan işlerin kurum vizyon ve misyonuna uygun olarak çıkması için çalışanların bu değerleri çok iyi bilmesi gerekmektedir. Bu nedenle bunu en iyi anlatacak olan kurum yöneticisidir. Kurumun

100

hedeflerini bilen çalışanlar bu hedeflere kurumun daha kısa sürede ulaşmasını sağla- mak için çaba göstereceklerdir. Ayrıca hedeflerini bildiği kurumla gurur duyan bir çalışanın kuruma sahip çıkıp, kurumu için elinden gelenin en iyiyi yapması müm- kündür. Bunların farkında olan yöneticiler çalışanlarla misyon ve vizyonu paylaşarak ortak hedefler oluşturmaya özen gösterirler.

Tablo 3.9: “Çalışmalarda Ulaşılan Sonuçları, Alınan Kararları Aktarmak” Amacıyla

İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum - - Kararsızım 1 ,7 Katılıyorum 47 32,4 Kesinlikle Katılıyorum 97 66,9

Cevaplayıcıların %66,9’u “çalışmalarda ulaşılan sonuçları, alınan kararları ak- tarmak” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %32,4’ü katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bu yargıya kesinlikle katılmıyorum ve katılmıyorum şeklinde cevap veren katılımcı bulunmamaktadır. Cevaplayıcıların %0’7’si yani 1 cevaplayıcı bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır. Çalışanların yapılan işlerden haberdar olmaları, alınan kararların onlara akta- rılmasıyla kendilerini değerli hissedecekler ve kuruma bağlılıkları artarak iş verimin- de artış olabilecektir. Çalışan kendini kurumun bir parçası olma hissini daha fazla yaşayacaktır. Çalışmalarda ulaşılan sonuçların aktarılması yöneticiden çalışana geri bildirim sayılacağından çalışanın kendisini değerli hissetmesi açısından önemlidir.

Tablo 3.10: “Ne İstediğimi, Ne Zaman İstediğimi Nasıl İstediğimi Belirtmek” Ama-

cıyla İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum - - Kararsızım 4 2,8 Katılıyorum 64 44,1 Kesinlikle Katılıyorum 77 53,1

101

Cevaplayıcıların %53,1’i “ne istediğimi, ne zaman istediğimi nasıl istediğimi belirtmek” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %44,1’ikatılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bu yargıya kesinlikle katılmıyorum ve katılmıyorum şeklinde cevap veren katılımcı bulunmamaktadır. Cevaplayıcıların %2’8’i bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticiler çalışanlarından her zaman bir şey isteyebilmektedir. Verilecek gö- revin nasıl yapılmasını istediklerinin de çalışanlara anlatmalarıyla doğru işlerin orta- ya çıkması sağlanacak, böylelikle başarı ve zaman kazanılmış olacaktır. Özellikle zaman ve kişi sınırlaması olan işlerde yöneticilerin tam olarak ne ve ne zaman iste- diklerini çalışanlarıyla açık ve net bir şekilde paylaşmaları kurumun verimliliğine katkı sağlayacaktır.

Tablo 3.11: “Çalışanların Öneri, Şikayet ve Beklentilerini Öğrenebilmek” Amacıyla

İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 2 1,4 Katılıyorum 60 41,4 Kesinlikle Katılıyorum 82 56,6

Cevaplayıcıların %56,6’sı “çalışanların öneri, şikayet ve beklentilerini öğrene- bilmek” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %41,4’ü katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katılmayan cevaplayıcı bulunmazken katılmıyorum şeklinde görüş belirten 1 cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevaplayıcıların %1’4’ü bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Çalışanların iş motivasyonunu düşürebilecek olumsuz durumlar iş ortamında her zaman yaşanabilmektedir. Bu nedenle onların çalışmalarına etki edebilecek her türlü olumlu ve olumsuz bilginin çalışanlardan yöneticilere doğru aktarılması gerek- mektedir.

Yöneticinin kurumda yapılan tüm işlerin sürecini takip edip, işi her yönüyle ta- nıyıp yapabilmesi mümkün değildir, bu nedenle işin geliştirilmesi, işin verimini daha

102

etkin biçimde arttırmayı sağlayacak yöntemleri çalışanlara sorup öğrenmesi kuruma katkı sağlamaktadır. Bunun yanında çalışanların yönetim, süreç ve uygulamalar ile ilgili şikayetlerini direk yönetime aktarabilmeleri söylenti ya da dedikoduyu azaltmaktadır.

Tablo 3. 12: “Düzensiz Bilgi Akışını Önlemek” Amacıyla İletişim Kurma Yargısına

İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum 1 ,7 Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 4 2,8 Katılıyorum 56 38,6 Kesinlikle Katılıyorum 83 57,2

Cevaplayıcıların %57,2’si “düzensiz bilgi akışını önlemek” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %38,6’sı katılıyo- rum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katılmıyo- rum ve katılmıyorum şeklinde görüş belirten 1’er cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevap- layıcıların %2’8’i bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticilerden çalışanlara, çalışanlardan yöneticilere bilgi akışı olmadığında kulaktan dolma bilgilerle karşılıklı bilgi edinilecektir. Bu durum düzensiz bilgi akışı- na neden olacak, eksik ve yanlış bilgiler doğrultusunda çalışmalar yapılacaktır. Yö- netimin bilgi kaynaklarını kapatması ya da azaltması çalışanların başka bilgi kaynak- larına yönelmesine yol açar. Bilgi kaynaklarına sahip olan çalışanların yönetime ve çalışanlara karşı güç kazanması ve bunu yönetim, kurum ya da diğer çalışanlar aley- hine kullanması da mümkündür. Tüm bunları önlemek ise karşılıklı açık iletişime dayanan iletişim ile mümkündür.

Tablo 3. 13: “Çalışanların İşbirliğini Sağlamak” Amacıyla İletişim Kurma Yargısına

İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 2 1,4 Kararsızım 1 ,7 Katılıyorum 55 37,9 Kesinlikle Katılıyorum 87 60,0

103

Cevaplayıcıların %60,0’ı “çalışanların işbirliğini sağlamak” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %37,9’u katılıyo- rum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katılmayan cevaplayıcı bulunmazken cevaplayıcıların %1’4’ü katılmıyorum şeklinde görüş be- lirtmişlerdir. 1 cevaplayıcı ise bu yargı karşısında kararsız kalmıştır.

Çalışanların iş birliğini sağlamak ve alınacak kararlarda onların desteğini sağ- lamak bir avantajdır. Özellikle değişim ve kriz dönemlerinde çalışanların desteğini alan yöneticiler bu süreçte hiçbir muhalefet ve itiraz ile karşılaşmamaktadırlar. Yöne- ticilerin çalışanların iş birliğini sağlaması, çalışanların kararlara katılmasını sağlama- sıyla mümkündür. Uygulamalar ve süreç hakkında kendi fikri sorulmayan çalışanla- rın, bunların olumsuz sonuçlarına katlanmasını beklemek pek de mümkün değildir.

Tablo 3. 14: “Çalışanlarda Kuruma Karşı Olumlu Davranışlar Geliştirmek” Amacıy-

la İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 2 1,4 Katılıyorum 81 55,9 Kesinlikle Katılıyorum 61 42,1

Cevaplayıcıların %43,1’i “çalışanlarda kuruma karşı olumlu davranışlar geliş- tirmek” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %55,9’u katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katılmayan cevaplayıcı bulunmazken katılmıyorum şeklinde görüş belirten 1 cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevaplayıcıların %1’4’ü bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Kuruma karşı olumlu davranışlar sergileyen çalışanlar bu davranışlarını kuru- mun dışında da devam ettirerek kurumun halkla ilişkiler temsilcisi gibi çalışmakta-

104

dırlar. Yöneticilerin olumlu davranışlar geliştirmeleri için kendilerinin söyledikleri ve yaptıklarıyla çalışanlara örnek olmaları gerekmektedir.

Tablo 3. 15: “Çalışanlarla Çift Taraflı Güvene Dayalı İlişkiler Kurmak” Amacıyla

İletişim Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 3 2,1 Katılıyorum 60 41,4 Kesinlikle Katılıyorum 81 55,9

Cevaplayıcıların %55,9’u “çalışanlarla çift taraflı güvene dayalı ilişkiler kur- mak” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belir- tirken %41,4’ü katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargı- ya kesinlikle katılmayan cevaplayıcı bulunmazken katılmıyorum şeklinde görüş be- lirten 1 cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevaplayıcıların %2’1’i bu yargı karşısında ka- rarsız kalmışlardır.

Yöneticiler ve çalışanlar, birbirleriyle düzenli iletişim kurduklarında gergin, ça- lışanların birbirine dürüst olmadığı bir çalışma ortamı yerine güvenilir, rahat çalışma ortamına kavuşulmuş olacaktır. Güvene dayalı bir ortamda çalışanlar fikirlerini ra- hatlıkla söyleyebilecek, yöneticiler de çalışanlarının arkasında durduğunu görerek çalışmalarına devam edeceklerdir. Yöneticinin çalışanına güven duyması sorumluluk ve yetki devrinde daha rahat ve kurum lehine karar almasını sağlamaktadır.

Tablo 3. 16: “Çalışmaların Zamanında Bitirilmesini Sağlamak” Amacıyla İletişim

Kurma Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 1 ,7 Kararsızım 2 1,4 Katılıyorum 66 45,5 Kesinlikle Katılıyorum 76 52,4

105

Cevaplayıcıların %52,4’ü “çalışmaların zamanında bitirilmesini sağlamak” amacıyla iletişim kurarım yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %45,5’i katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesin- likle katılmayan cevaplayıcı bulunmazken katılmıyorum şeklinde görüş belirten 1 cevaplayıcı bulunmaktadır. Cevaplayıcıların %1’4’ü bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticilerin sınırlı zaman zarfında bitmesi gereken işler olduğunda doğabile- cek aksilikleri ortadan kaldırmak için muhtemel olumsuzluklardan anında haberdar olması gerekmektedir. Bunun olabilmesi için iletişime dayalı yönetim anlayışına ihtiyaç vardır.

Tablo 3. 17: “Çalışanlarla Formel İletişim Kurarım” Yargısına İlişkin Frekans

Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum 27 18,6 Kararsızım 6 4,1 Katılıyorum 87 60,0 Kesinlikle Katılıyorum 25 17,2

Cevaplayıcıların %17,2’si “çalışanlarla formel iletişim kurarım” yargısına ke- sinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %60,0’ı katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra bu yargıya kesinlikle katılmayan cevaplayıcı bulun- mazken cevaplayıcıların %18,6’sı katılmıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Ce- vaplayıcıların %4’1’i bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticilerin çalışanlarıyla resmi iletişim kurması iletişim çalışmalarının sis- temli ve planlı olarak yürütülmesini sağlamaktadır. Resmi iletişim mesaj karmaşasını ve belirsizliğini azaltır.

106

Tablo 3. 18: “Çalışanların Sorularını Cevaplamak İçin Geri Dönerim” Yargısına

İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum - - Katılmıyorum - - Kararsızım 2 1,4 Katılıyorum 40 27,6 Kesinlikle Katılıyorum 103 71,0

Cevaplayıcıların %71,0’ı “çalışanların sorularını cevaplamak için geri döne- rim” yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %27,6’sı katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Bu yargıya kesinlikle katılmıyorum ve katılmıyorum şeklinde cevap veren katılımcı bulunmamaktadır. Cevaplayıcıların %1’4’ü bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticinin çalışanlarının soru ve sorunları ile ilgili olarak onlara cevap ver- mesi, belirsizliklerin azaltılmasının yanında yöneticinin çalışanı ciddiye aldığını gös- termesi açısından önemlidir. Sorunun içeriği ya da sorulma şeklinden çok, yönetici- nin çalışanı önemseyip konu hakkında yorum yapıp geri bildirimde bulunması çalı- şanın yönetime ve kuruma güven duymasına ya da var olan güven duygusunu arttır- masına katkı sağlamaktadır. Sorusuna cevap verilmeyen çalışan cevabı başka yerde aramakla kalmayıp, yönetim ya da kurum hakkında olumsuz düşünmeye ve bu dü- şüncelerini kurum içi ve dışında başkaları ile paylaşmaya başlayacaktır. İyi bir yöne- ticinin çalışanları ile iletişim halinde olması gerekir.

Tablo 3. 19: “Kurum İçinde Olup Biteni Farklı Kanallardan Öğrenirim” Yargısına

İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum 3 2,1 Katılmıyorum 46 31,7 Kararsızım 17 11,7 Katılıyorum 49 33,8 Kesinlikle Katılıyorum 30 20,7

107

Cevaplayıcıların %20,7’si “kurum içinde olup biteni farklı kanallardan öğreni- rim” yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %33,8’i katılıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Cevaplayıcıların %2,1’i bu yargıya kesinlikle katılmı- yorum ve %31,7’si katılmıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Cevaplayıcıların %11’7’si bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Yöneticinin kurum içinde olup bitenleri farklı kanallardan öğrenme isteği ya da bunu uygulaması çalışanlar arasında bölünmelere, birbirleri ve yönetim hakkında olumsuz düşünmelerine neden olacaktır. Açık iletişime izin vermeyen farklı kanalla- rın varlığından haberdar olan çalışanlar, düşüncelerini özgürce ifade etmekte zorla- nacaklardır. Kararların yanlış ya da eksik olduğunu bildikleri halde çoğu kez görüşle- rini ifade etmekten çekineceklerdir. Yöneticilerin çalışanlarla herkesin bildiği kanal- lar aracılığı ile iletişim kurması düşünce ve önerilerin açıkça ortaya konulmasına da zemin hazırlaması açısından önemlidir.

Tablo 3. 20: “Yazılı Talimatlarla İletişim Kurarım” Yargısına İlişkin Frekans

Dağılımı Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum 3 2,1 Katılmıyorum 38 26,2 Kararsızım 23 15,9 Katılıyorum 71 49,0 Kesinlikle Katılıyorum 10 6,9

Cevaplayıcıların %6,9’u “yazılı talimatlarla iletişim kurarım” yargısına kesin- likle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %49,0’ı katılıyorum şeklinde görüş be- lirtmişlerdir. Cevaplayıcıların %2,1’i bu yargıya kesinlikle katılmıyorum ve %26,2’si katılmıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Cevaplayıcıların %15’9’u bu yargı kar- şısında kararsız kalmışlardır.

Yazılı talimatlar mesajların alıcıya ulaştığından emin olunması açısından önemlidir ancak çoğu çalışanın talimatı okumaması ya da mesajın iletildiği belgeyi bir kenara kaldırması mesajın güncelliğini yitirmesine neden olmaktadır. Sözlü ileti- şimde yönetici ile çalışanın aynı mekanı paylaşması hem samimiyeti arttırmakta hem

108

de mesajın önemli olduğunu taraflara hissettirmektedir. Yazılı talimatlarla iletişim kuran yönetici, aslında mesajın gönderildiğinden emin olarak olabilecek olası aksa- ma ve eksiklerin önüne geçmeyi istemektedir.

Tablo 3. 21: “Çalışanlarla Belli Aralıklarla Toplantılar Aracılığıyla Görüşürüm”

Yargısına İlişkin Frekans Dağılımı

Frekans (n) Yüzde (%) Kesinlikle Katılmıyorum 3 2,1 Katılmıyorum 9 6,2 Kararsızım 13 9,0 Katılıyorum 64 44,1 Kesinlikle Katılıyorum 56 38,6

Cevaplayıcıların %38,6’sı “çalışanlarla belli aralıklarla toplantılar aracılığıyla görüşürüm” yargısına kesinlikle katılıyorum şeklinde görüş belirtirken %44’1’i katı- lıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Cevaplayıcıların %2,1’i bu yargıya kesinlikle katılmıyorum ve %6,2’si katılmıyorum şeklinde görüş belirtmişlerdir. Cevaplayıcıla- rın %9’0’sı bu yargı karşısında kararsız kalmışlardır.

Toplantılar çalışanlarla yönetimin yüz yüze iletişimini sağlaması açısından önemlidir. Toplantılar birçok nedenle yapılabilir. Burada önemli olan toplantıda çalı-