İhracat/İthalat

Como visto anteriormente, as consequências nocivas para a saúde e bem-estar decorrem das condições psicossociais adversas (insatisfação laboral, problemas relacionais, desmotivação, etc.). No entanto, face a condições de trabalho semelhantes, nem todos os trabalhadores agem do mesmo modo. Os comportamentos dependem quer de factores intrínsecos aos próprios indivíduos, quer a factores exógenos, que influenciam directamente sobre o indivíduo. As características internas que importa conhecer são: idade, sexo, capacidade intelectual, personalidade, motivação, expectativas, vulnerabilidades, etc.. Os factores externos estão relacionados com a vida familiar, factores culturais, relações sociais, actividades de lazer, entre outros (Freitas, 2009).

As principais consequências de estar exposto a condições psicossociais desfavoráveis, são o impacto que estas provocam na saúde e no bem-estar dos trabalhadores no que diz respeito ao stress, a insatisfação laboral, as dificuldades de relacionamento e a desmotivação (Bentes, 2012).

Estas consequências podem ocorrer a dois níveis diferentes. A nível organizacional, onde se observa o aumento do absentismo; o aumento da rotação de pessoal; a deterioração do rendimento e da produtividade; o aumento de práticas laborais pouco seguras e, por consequência, o aumento da taxa de acidentes; um maior número de queixas por partes dos clientes; efeitos negativos no recrutamento e selecção de pessoal; a deterioração da imagem institucional; o aumento de custos; a deterioração da qualidade das relações de trabalho e o aumento das situações geradoras de conflitos e greves. A nível individual estas consequências podem ser fisiológicas, psicológicas e mentais (Coelho, 2010).

Os sintomas que se podem detectar nos trabalhadores que estão expostos a riscos psicossociais são diversos e podem ser divididos em reações de diferentes níveis: emocionais, cognitivas, comportamentais ou fisiológicas (Forastieri, 2013).

No que concerne às reações emocionais, os trabalhadores podem apresentar irritabilidade, conflitos, ansiedade, angustia, perturbações do sono, depressão, isolamento, stress, burnout e problemas familiares. Nas reacções cognitivas os trabalhadores encontram-se perante possíveis dificuldades de concentração, de memória, de aprendizagem e de tomada de decisão. Já as reacções comportamentais podem ser observadas através do início do consumo de substâncias, como drogas,

álcool, tabaco, ou caso já fosse consumidor de alguma destas substâncias, pode aumentar a frequência e a quantidade. Como reacções fisiológicas podem surgir doenças cardíacas e digestivas, dores e lesões músculo-esqueléticas e diminuição da imunidade (Vásquez, Souzo & Klijin, 2014).

Estas reacções por parte dos trabalhadores podem carregar custos para a organização, como por exemplo, o aumento da probabilidade da existência de acidentes de trabalho, menor produtividade, menor qualidade dos serviços prestados, turnover e absentismo (Freitas, 2009).

Os trabalhadores que são expostos a factores de riscos psicossociais, como por exemplo sobrecarga de trabalho, carga mental alta, realização de tarefas repetitivas e de curta duração, apresentam maiores percentagens de sintomatologia psicossomática do que é normal em um trabalhador, como por exemplo, perturbações do sono, cansaço, dores de cabeça e tonturas (Gil-Monte, 2012).

Os factores de risco psicossociais não são facilmente observáveis (carga mental, tensões, práticas de trabalho, etc.), sendo também complicada a sua avaliação. Deste modo, os factores de risco psicossociais do trabalho sobre os quais se efectua, habitualmente, a avaliação são: o exercício de responsabilidades; as cargas de trabalho (qualitativas e quantitativas); a ambiguidade e o conflito de papéis (interno/externo); os meios materiais e organizacionais disponíveis; e o conteúdo intrínseco e extrínseco do trabalho e das tarefas (Dominguez, 2014).

Os indicadores de risco aludem às consequências constatadas, sobre as pessoas ou sobre a organização dos riscos analisados. Os principais métodos para obter os indicadores de risco são a análise dos indicadores organizacionais (análises estatísticas das diferentes pressões do absentismo), a análise dos danos sobre a saúde (análise estatística e epidemiológica das doenças profissionais ou relacionadas com os riscos), inquéritos e questionários específicos para os trabalhadores afectados e entrevistas individuais ou colectivas, dirigidas ou semi-dirigidas, acerca das actividades profissionais (Silva, 2014).

A avaliação de risco é um processo de síntese entre a análise dos factores de riscos (a análise dos dados objectivos das condições de trabalho), o resultado dos indicadores de risco obtidos (dados de inquéritos e questionários, acidentes, doenças, etc.) e a aplicação de critérios de avaliação específicos (normas, códigos de boas práticas, entre outros) (Oliveira, 2015).

Para delimitar com mais precisão o âmbito da avaliação há que conseguir toda a informação possível, quer oral, quer por meio de entrevistas, quer por via escrita. Em geral, há que obter informações sobre: o organograma da empresa; os horários de trabalho, o sistema de progressão, etc.; as características do pessoal (sexo, idade, antiguidade na empresa e no porto de trabalho); os aspectos com incidência no desenvolvimento de recursos humanos, como o absentismo, a doença, declarações de incapacidade para determinados postos de trabalho, formação, sinistralidade, rotação de pessoas, pedidos de alteração de postos de trabalho, sanções, etc.); os aspectos com incidência na produção do trabalho (qualidade do trabalho realizado, trabalhos mal efetuados, avarias, intervenções, etc.); e as actas das reuniões com os representantes dos trabalhadores para a SHT ou a Comissão de SHT (Jankauskiene, 2012).

Fundamental é a observação do trabalho para determinar desvios entre o trabalho prescrito e o trabalho real, pois na teoria existe uma divisão entre a actividade e a tarefa, onde podemos constatar que existem regras e normas impostas aos profissionais que, na realidade, não são cumpridas ou exequíveis, sendo pertinente observar e compreender como é que estas são percebidas e vivenciadas pelos trabalhadores, que, por norma, na sua prática, não fazem/têm em conta essa divisão (Facas, 2013).

A partir daqui é possível conhecer os factores em que a avaliação se vai concentrar. De entre os factores psicossociais mais analisados, destacam-se: a carga mental, autonomia, conteúdo do trabalho, supervisão, participação, definição do papel do trabalhador e relações pessoais (Ribas, Fernandes & Antão, 2015).

Em seguida, determinam-se os departamentos, secções e postos de trabalho a analisar e as técnicas de investigação a utilizar. Em função da natureza do problema a avaliar existem métodos quantitativos ou distributivos e qualitativos ou estruturais. Os métodos quantitativos permitem conhecer e descrever como se distribui o efeito de um risco determinado pelo conjunto de trabalhadores e determinar quais são os factores que influem nas diferenças observadas. Trata-se de quantificar, por exemplo, quantos trabalhadores recebem formação em SST numa empresa e se existe relação entre a formação recebida e o número de acidentes de trabalho, sendo o inquérito o instrumento mais utilizado nesta metodologia. Os métodos qualitativos permitem obter informação acerca das motivações e explicações dos trabalhadores perante um factor concreto. As técnicas mais características são os focus group e as entrevistas semi-dirigidas (Dominguez, 2014).

Após a utilização das técnicas de investigação procede-se à planificação e realização do trabalho de campo, através do qual se obtém os dados, na sequência de recolha, no terreno, de informações necessárias para poder chegar ao conhecimento completo da situação. Na fase de análise dos resultados deve ser possível encontrar as causas, quer reais, quer aparentes, para as más condições psicossociais no trabalho (Silva, 2014).

Elaborado o relatório procede-se à concepção de um programa de intervenção, sua implementação, seguimento e controlo. Os métodos de avaliação dos factores psicossociais são, em geral, utilizados para: a avaliação de situações concretas; a identificação de fontes de problemas; conceber alterações e estabelecer prioridades de actuação; a comparação de um grupo em momentos distintos ou entre grupos diferentes; e a difusão de novas perspectivas acerca da organização do trabalho (Jankauskiene, 2012).

Em conclusão, podemos dizer que as intervenções ao nível dos factores psicossociais podem integrar-se em três categorias:

1) A nível individual – são dirigidas, com frequência, para reduzir os efeitos dos riscos psicossociais para quem já apresenta sintomas de desvio da saúde; 2) A nível organizacional – enfatizam as causas remotas, de raiz, sendo dirigidas

para as alterações na estrutura da organização ou factores físicos e ambientais;

3) A nível da articulação entre o indivíduo e a organização – as intervenções destinam-se, por exemplo, à melhoria das relações entre colegas e entre estes e a gestão (Pires, 2013).

As intervenções devem ser sempre dirigidas à questão em concreto e serão tão mais eficazes quanto permitirem a combinação entre os diferentes níveis (Pinto, 2012).

As intervenções devem desenvolver-se por forma a proporcionar: melhoria das políticas de coordenação e controlo, de informação e comunicação e a maior participação dos trabalhadores; alteração na organização de trabalho em matéria de enriquecimento de tarefas, rotação de postos de trabalho, alargamentos do leque de tarefas, autonomia e responsabilidade; e, acção sobre os indivíduos, através da informação para a aquisição de novas competências e atitudes (Dominguez, 2014).

Para prevenir o trabalhador de todas estas consequências para a sua vida e saúde é fundamental o planeamento e a realização de auditorias e avaliações de riscos no local de trabalho, realização de formações, a distribuição de informações sobre os riscos e

soluções e implementação de programas que incentivem os trabalhadores e os seus representantes a participar no evento e a estabelecer contactos com outras organizações para perceber que mudanças pode realizar com o intuito de diminuir os riscos na sua organização (Uva, 2006).

Reconhecer que os riscos psicossociais são um desafio para a saúde e segurança dos trabalhadores implica perceber qual o peso que estes têm, quer de forma individual ou coletiva. Compreender qual a abordagem indicada para intervir nestas situações com consequência de criar condições que permitam a sua gestão (Costa & Santos, 2013).

Durante bastante tempo acreditou-se não ser possível estabelecer relações etiológicas nos riscos psicossociais tão claras como nos outros riscos profissionais, visto o facto de estes decorrerem das características do trabalhador, que são variáveis e/ou pouco estáveis, em constante mudança e, também, porque esses factores podem- se manifestar de forma diferida no tempo. No entanto, foi percebido que os factores de risco psicossociais obedecem aos mesmos princípios que constituem um processo de gestão de qualquer outro tipo de risco, tornando mais simples a sua compreensão, embora com relações menos nítidas (Bentes, 2012).

Os trabalhadores são o melhor recurso que a organização pode ter, justificando-se, portanto, a preocupação crescente atribuída à prevenção de riscos profissionais. Por isso, a importância de criar programas de prevenção e ações com o intuito de eliminar as fontes de risco, tendo sempre em conta que este deve ser um processo participativo, transparente, responsivo para todas as partes envolvidas e com o intuito de favorecer sempre a melhoria contínua (Chagas & Reis, 2014).

Identificar e avaliar os riscos é um dos princípios da prevenção presentes no código de trabalho, onde consagra que o empregador deve identificar e avaliar os riscos aquando da concepção das instalações, locais e processos de trabalho, bem como na realização da actividade de trabalho (Neto, 2015).

Após a identificação e avaliação dos riscos deve ser realizado um plano de actividades de prevenção. A lei não nos indica qual a metodologia que deverá ser adoptada na identificação e avaliação dos riscos, devendo esta decisão ser tomada pelo técnico superior de higiene e segurança no trabalho, em conjunto com uma equipa multidisciplinar, de acordo com o que considerem mais adequado à realidade subjacente (Freitas, 2009).

possam existir nos locais de trabalho, bem como reduzir os danos causados por estes utilizando medidas de controlo. Estes métodos podem integrar diferentes categorias, tendo em conta os objetivos para que foram desenvolvidos, as características específicas e os meios utilizados, sendo habitual separá-los em métodos qualitativos, métodos quantitativos e métodos semi-quantitativos (Coelho, 2010).

Segundo Uva (2006) é recorrente utilizar-se os métodos qualitativos quando se trata de Segurança do Trabalho enquanto a utilização dos métodos quantitativos é realizada quando de trata de Higiene do Trabalho.

Quando se fala de métodos qualitativos, fala-se de métodos que descrevem, sem chegar a quantificar, os riscos e as medidas de segurança existentes. Identificam também quais os acontecimentos que podem gerar situações de perigo e medidas para a prevenção destes. Os métodos quantitativos são aqueles que quantificam o que pode acontecer e atribuem valor à probabilidade de uma determinada ocorrência (Coelho, 2010).

Apenas quando se conhecem as relações entre a exposição dos trabalhadores com as repercussões negativas para a saúde e segurança dos mesmos é que será possível avaliar os riscos dessa exposição, não podendo esquecer que os riscos psicossociais no trabalho têm um carácter crónico e a exposição a situações de risco psicossocial está relacionada com a tensão ou com o stress psicológico para os profissionais (Gil- Monte, 2012).

É crucial utilizar metodologias que sejam centradas no indivíduo, aumentado a sua notabilidade e, não se limitar a metodologias centradas, essencialmente, nas condições de trabalho, pois, só assim, se conseguirá uma gestão de risco eficaz no seu principal objectivo, que é a saúde e a segurança no trabalho (Uva, 2006).

Um ambiente psicossocial positivo deve promover desempenho e o desenvolvimento pessoal do trabalhador, bem como o bem-estar mental e físico. Quando existe um ambiente psicossocial negativo as consequências revelam-se num fraco desempenho geral da empresa, o aumento do absentismo com períodos cada vez mais longos, subida das taxas de lesões e acidentes, que podem levar a um aumento da taxa de reforma antecipada. Todas essas consequências têm custos monetários significativos para as organizações (OSHA, 2015).

Intervir sobre os riscos psicossociais é um processo exigente. A vantagem de intervir nestes riscos é que determinada medida tomada pode ter um efeito em diversos factores de riscos psicossociais, sendo a sua gestão feita a vários níveis,

comtemplando sempre vários níveis de intervenções (Neto, 2015).

Assim, penso que é pertinente referir ainda que, segundo a directiva quadro 89/391/CEE, existem princípios gerais da prevenção destes riscos:

“(...) A directiva de 1989 estabelece os princípios para a aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores, prevendo o enquadramento, desenvolvido nas directivas especiais, de ambientes de trabalho específicos. O objectivo de incutir uma cultura de prevenção baseia-se no duplo princípio de que os requisitos mínimos fornecem condições homogéneas para as empresas que operam no amplo mercado interno europeu e também um elevado grau de protecção para os trabalhadores, evitando a dor e o sofrimento e minimizando a perda de rendimento das empresas se estas evitarem os acidentes e as doenças profissionais. (...)” (Teixeira, 2014, p. 45).

Conforme o disposto na lei no102/2009 de 10 de Setembro, alterada pela Lei nº 3/2014, de 28/01:

“(...) 1 – O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condições que respeitem a sua segurança e a sua saúde, asseguradas pelo empregador ou, nas situações identificadas na lei, pela pessoa, individual ou colectiva, que detenha a gestão das instalações em que a actividade é desenvolvida.

2 – Deve assegurar-se que o desenvolvimento económico promove a humanização do trabalho em condições de segurança e de saúde.

3 - A prevenção dos riscos profissionais deve assentar numa correcta e permanente avaliação de riscos e ser desenvolvida segundo princípios, políticas, normas e programas que visem, nomeadamente:

a) A concepção e a implementação da estratégia nacional para a segurança e saúde no trabalho;

b) A definição das condições técnicas a que devem obedecer a concepção, a fabricação, a importação, a venda, a cedência, a instalação, a organização, a utilização e a transformação das componentes materiais do trabalho em função da natureza e do grau dos riscos, assim como as obrigações das pessoas por tal responsáveis;

c) A determinação das substâncias, agentes ou processos que devam ser proibidos, limitados ou sujeitos a autorização ou a controlo da autoridade competente, bem como a definição de valores limite de exposição do trabalhador a agentes químicos, físicos e biológicos e das normas técnicas para a amostragem, medição e avaliação de resultados;

d) A promoção e a vigilância da saúde do trabalhador;

e) O incremento da investigação técnica e científica aplicadas no domínio da segurança e da saúde no trabalho, em particular no que se refere à emergência de novos factores de risco;

f) A educação, a formação e a informação para a promoção da melhoria da segurança e saúde no trabalho;

g) A sensibilização da sociedade, de forma a criar uma verdadeira cultura de prevenção

h) A eficiência do sistema público de inspecção do cumprimento da legislação relativa à segurança e à saúde no trabalho.

4 - O desenvolvimento de políticas e programas e a aplicação de medidas a que se refere o número anterior devem ser apoiados por uma coordenação dos meios disponíveis, pela avaliação dos resultados quanto à diminuição dos riscos profissionais e dos danos para a saúde do trabalhador e pela mobilização dos agentes de que depende a sua execução, particularmente o empregador, o trabalhador e os seus representantes.(...)” (artigo 5º, Lei n.º 3/2014, de 28/01) (Teixeira, 2014, p. 45/46).

Depois da análise exaustiva sobre os riscos e os factores de risco psicossociais, torna-se então pertinente fazer uma análise dos mesmos tendo como foco os profissionais de saúde, para que haja um enquadramento da parte teórica com a parte prática, pois foi a esta categoria de trabalhadores que realizei o estudo que será apresentado, posteriormente, na parte empírica desta dissertação.

4.3. Os Riscos Psicossociais e os Factores de Risco Psicossociais nos