İnsan Kaynakları Yönetiminin Ortaya Çıkışı

İnsan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi incelendiğinde, her ne kadar 1980’lere gelinceye kadar personel yönetimi, personel yönetimi ve endüstri ilişkileri vb. kavramlar yaygın olarak kullanılmış olmasına karşın, 1950’lerden itibaren yeni arayışların da başlamış olduğu görülmüştür (Demirkaya, 2006).

İnsan kaynakları kavramının ilk defa 1817 yılında, ünlü ekonomist Springer tarafından kullanıldığı ifade edilmekle birlikte, insan kaynakları yönetimi Taylor ve Fayol tarafından yönetim alanında oluşturulan fikirlerle birlikte gelişmiştir. Taylor ve Fayol tarafından yönetim alanında gerçekleştirilen çalışmalar sonucunda, İKY kavramının içerik olarak bir bütünlüğe kavuştuğu kabul edilmektedir. 1980’li yılların başlarında ise, İKY kavramı özellikle çok uluslu şirketlerin yaygın bir biçimde faaliyet göstermesiyle birlikte literatürde daha ağırlıklı olarak kullanılmaya başlamıştır (Aykaç, 1999: 18).

18. yüzyılın son döneminde meydana gelen hızlı teknolojik değişimle birlikte işgücünde ihtisaslaşmanın arttığı sanayi devrimi döneminde, İKY’nin gerçek anlamda ortaya çıktığını görmekteyiz.

Taylor tarafından gerçekleştirilen bilimsel yönetim çalışmaları ve 1913 yılında Hugo Munsterberg tarafından geliştirilen endüstriyel pikoloji teorisi, İKY’ye yeni boyutlar kazandırmıştır. Bu dönemde Taylor ve arkadaşları, iş ve verimlilik üzerinde yoğunlaşırken, Munsterberg, bireyler ve bireyler arasındaki farklılıklar üzerinde durarak İKY’ye yeni açılımlar getirmişlerdir (Özgen ve Yalçın, 2010:3).

Teknolojik ilerlemeler, işletmelerin büyümesi, işçi sendikalarının gelişmesi ve hükümetlerin işçi kesimiyle daha fazla ilgilenmesiyle birlikte, özel sektör işletmelerinde personel bölümlerinin ortaya çıktığı görülmektedir. Bu dönemde İKY bölümü yöneticileri, yönetim ile işçiler arasında bir köprü görevini üstlenmişlerdir.

1900’lü yılların başında Elton Mayo ve arkadaşlarının Western Electric Şirketinin Hawtorne tesislerinde yaptıkları çalışma, insan faktörüyle işi birleştirmiş ve İKY’ye yeni boyutlar getirmiştir. Öte yandan Dessler ve diğerleri (2002), İKY ile ilgili üç akımın olduğunu ifade etmektedirler (Özgen ve Yalçın, 2010:4):

• Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, • İnsan İlişkileri Yaklaşımı, • İnsan Kaynakları Yaklaşımı.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı: Taylor ve arkadaşları tarafından başlatılmış olup, üretim ve verimlilikte artış konularına odaklıdır; insanı temel almayıp, performansa dayalı ücret sistemi öngörmekte, çalışanların duygularının önemsenmeyip, makine gibi kontrol edilebileceğini öngörmektedir.

Taylor’un görüşleri, yirminci yüzyılın başlarında, işçinin hammadde, sermaye ve makinelerle birlikte bir üretim faktörü olduğu konusunda yaygın bir yönetim görüşünü ortaya koymuştur. Bu haliyle Bilimsel Yönetim çalışanın sadece üretimine önem veren, memnuniyetine ve tatminine hemen hemen hiç önem vermeyen bir yönetim yaklaşımı sergilemiştir (Carrel ve diğ, 1992; akt. Gök, 2006: 9).

İnsan İlişkileri Yaklaşımı: Chicago’daki Westhern Elektrik Şirketi’nin Hawthorne fabrikalarında 1923’te başlayan ve 1930’ların ortalarına kadar devam eden araştırmalar, insan ilişkileri yaklaşımı için temel oluşturmuştur. Bu araştırmalar, insan ağırlıklı olarak ve iletişime önem vermekte, çalışanların gurur ve duygularına saygı duyulmasını öngörmekte ve motivasyon unsuruna dikkat çekmektedir. Hawthorne çalışmaları, çalışan verimliliğinin, sadece işin tasarım biçimi ve çalışanlara ne şekilde ekonomik ödüllendirme yapıldığından değil, aynı zamanda sosyal ve psikolojik faktörlerden de etkilendiğini göstermiştir (Werther ve Davis, 1989).

İnsan ilişkilerine geçiş, o dönem içinde sendikaların gücünün gittikçe artmasından etkilenmiştir. 1935 yılında Wagner Kanunu’nun çıkışı, sendikacılığın gelişmesine büyük ölçüde katkıda bulunmuştur. Bu kanun işçilere, ücretler, iş güvenliği, sosyal haklar ve birçok diğer koşullar hakkındaki ihtilaflarda, örgütlenme ve toplu pazarlık yapma imkanı sağlamıştır. Wagner Kanunu’nda işletmelerde iyi insan ilişkilerinin oluşturulmasıyla ilgili herhangi bir hüküm olmamasına rağmen, bu kanun birçok işvereni, sendikaları dışarıda tutmak amacıyla kendi personel programlarını geliştirmeye zorlamıştır. Bu gelişmeler, çalışanlarla ilişkilerin geliştirilmesi gereğini personel yönetimine taşımıştır (Gök, 2006).

İnsan Kaynakları Yaklaşımı: 1970’lerde ortaya çıkan İnsan Kaynakları Yaklaşımı, davranış bilimlerindeki araştırmalarla ortaya konan ve insan kaynağının diğer üretim faktörlerinden farklı olduğu görüşüne dayanan nispeten yeni bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım, insan ve verimliliğe birlikte önem vermekte, motivasyonun iş tasarımı yapılarak sağlanabileceğine inanmakta, çalışanların bireysel farklılıklarını kabul etmekte ve insan kaynağını bir rekabet üstünlüğü olarak görmektedir (Özgen ve Yalçın, 2010: 4).

İnsan kaynakları yönetiminde ortaya çıkan eğilim, açık bir şekilde İnsan Kaynakları yaklaşımının benimsenmesi yönündedir. Bu yaklaşımın iki temel hedefi vardır. Bunlar; organizasyonun etkinliğinin artırılması ve her bir çalışanın gereksinimlerinin karşılanmasıdır (Gök, 2006: 13).

Dessler ve diğerleri (2002), İKY ile ilgili bu gelişmeler ışığında, İKY’nin geçmişten günümüze aşağıdaki dört aşamadan geçtiğini ifade etmektedir:

Aşama 1: İdari işler yönetimi Aşama 2: Personel yönetimi

Aşama 3: İnsan kaynakları yönetimi

Aşama 4: Stratejik insan kaynakları yönetimi

Buradan hareketle günümüzde insan kaynaklarının gelişim yönünün stratejik insan kaynakları yönetimine doğru olduğu ifade edilebilir.

Tarihsel gelişim sürecinde insan kaynakları yönetimi, yönetsel anlamda bir gelişmenin sonucu olmuştur. Ancak bu faktöre ek olarak insan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçişi hızlandıran çok sayıda faktör bulunmaktadır. Bu faktörler arasında küreselleşme ve rekabet, iş gücünün yapısal değişimi, yönetim ve üretim modellerindeki değişimler sayılabilir. İnsan kaynakları yönetimine yönelimi artıran nedenleri bir diğer bakış açısına göre yine 4 başlık altında incelemek mümkündür (Kaynak ve diğ., 1998 : 16).

• İş gücü ile ilgili maliyetlerdeki değişimler (teknoloji, otomasyon gibi gelişmeler iş gücüne olan ihtiyacın düşmesine yol açmıştır),

gücünün verimli olması beklenemez),

• Değişimler (yönetim ve üretim),

• İş gücünü olumsuz etkileyen diğer faktörler (verimsizlik, yabancılaşma, tatminsizlik gibi kavramlara çözüm aranması).

Endüstri ilişkileriyle personel yönetimi arasındaki 1950’lerin sonuna kadar devam eden ilişkinin tersine dönmekte olduğu artık insan kaynakları yönetiminin üst bir kavram haline geldiği belirtilmektedir (Dulebohn ve diğ, 1995; akt, Üsdiken ve Wasti, 2002: 5). Sözü edilen değişiklikler, “küreselleşme” ve ABD firmaları üzerindeki rekabet baskısının artması, bu duruma ve teknolojik gelişmelere yanıt vermeye çalışan ABD firmalarının bürokratik yapılarından uzaklaşmaya çalışmaları ve yine aynı nedenlerle sendikaların gücünün azalması ve azaltılmaya çalışılmasına bağlanmaktadır (Üsdiken ve Wasti, 2002).

Bunların haricinde İKY’nin ortaya çıkmasında etkili olan diğer faktörler şunlardır (Yıldırım, 1997: 150).

• Ürün piyasalarının uluslararasılaşması,

• Japon firmalarından kaynaklanan artan rekabet, • Sendikaların zayıflaması,

• Devletin nispi olarak emek piyasalarını düzenlemeden çekilmesi, • Hizmet sektörü ve beyaz yakalı istihdamın gelişmesi,

• Siyasi alanda yeni liberal düşüncenin etkisi.

İKY’nin ortaya çıkmasında ve gelişmesinde etkili olan tarihi olayların yanı sıra, teknoloji, ekonomi, milli kültür, devlet düzenlemeleri, bilgi sistemleri, sendikalar, örgüt kültürü gibi unsurlar da önemli rol oynamıştır (Werther ve Davis, 1989: 38).