İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı

İnsan kaynakları terimi bir organizasyonda, en üst yöneticiden en alt kademedeki niteliksiz işgörenlere kadar tüm çalışanları kapsar. İKY, en genel anlamda, insanı temel amaç kabul edip, örgüt-birey arasındaki ilişkiyi düzenleyen bir anlayış olarak ifade edilmektedir. İnsan kaynakları kavramı kurumsal hedeflere ulaşmada örgütlerin kullanmak zorunda oldukları temel kaynaklardan biri olan beşeri kaynağı ifade eder. Bu kavram, örgütün bünyesinde bulunan en üst yöneticiden en alt düzeydeki işgörenlere kadar tüm çalışanları kapsadığı gibi, örgütün dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek işgücünü de içermektedir (Kaynak ve diğ., 1998).

Guest (1989)’e göre insan kaynakları yönetiminin tanımı konusunda üç tip yaklaşım mevcuttur (Guest, 1989: 48; akt. Yüksel, 2007: 7). Bunlar:

a. Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar,

b. İnsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp, insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini, kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar,

c. Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı.

İKY kavramının tanımlanmasında dört önemli bakış açısı olduğu vurgulanmaktadır (Storey, 1992; Beardwell, 1997, Büyükuslu, 1998: 77):

• İKY, personel yönetiminin yeniden isimlendirilmesidir. Esas itibariyle geleneksel personel yönetimi fonksiyonlarından çok da farklı bir oluşum değildir.

• İKY personel yönetimi ve endüstri ilişkilerinin birleşmesinden doğan ve yönetim tarafından öne sürülen yeni bir oluşumdur.

• İKY geniş bir alanda istihdam ilişkilerini temsil eden ve bireysel iş ilişkilerinin gelişmesinde katkıda bulunarak, organizasyonel entegresyonu gerçekleştirmeye çalışan yeni bir işçi-yönetici ilişkiler zinciridir.

• İKY firma politikalarının oluşturulmasında göz önünde tutulması gereken önemli bir stratejik yönetici fonksiyonudur.

İşletme içi ve işletme dışı birçok gelişme, daha önceleri beşeri kaynaklar yönetimi, insangücü yönetimi veya personel yönetimi olarak adlandırılan yönetim anlayışından günümüzde geçerlilik kazanmaya başlayan anlamıyla insan kaynakları yönetimine geçiş sürecini etkilemiş ve şekillendirmiştir (Akyüz, 2001: 56).

Terminolojik bakımdan değişimlerin yoğun olarak yaşandığı 1970-1990 yılları arasında, personel yönetimi ve İKY kavramlarının kullanımı bakımından, birbirinden farklı pek çok yaklaşımı literatürde görmek mümkündür. Literatürdeki bu yaklaşımlar, yukarıda da ifade edildiği üzere personel yönetimi ile İKY kavramlarının aynı olduğu ya da bu iki kavramın birbirinden farklı olduğu biçimindeki iki temel görüşe dayanmaktadır. Bu konuya ilişkin pek çok görüşün farklı biçimlerde ifade edilmesi; aslında iki temel yaklaşımın, değişik bakış açılarından değerlendirilmiş ve değişik gerekçelerle açıklanmış olmalarına dayanmaktadır. Bu yaklaşımları genel olarak şu dört başlık altında toplamak mümkündür (Gök, 2006: 19):

• Personel yönetimi (Personnel Management) kavramı ile insan kaynakları yönetimi kavramı (Human Resource Management), yönetimsel işlevleri bakımından birbirinden farklıdır. Bu nedenle birbirinin yerine kullanılmaları mümkün değildir. Doğru olan her iki kavramı birlikte kullanmaktır. (Personnel and Human Resource Management).

• İnsan kaynakları yönetimi kavramı, personel yönetimi kavramının yerine kullanılmalıdır. Çünkü insan kaynakları yönetimi kavramı, klasik personel yönetimi modelindeki köklü değişimi ifade etmektedir.

• Personel yönetimi kavramının yerine, insan kaynakları yönetimi kavramının kullanımı doğru olandır. Bu, organizasyonlardaki stratejik rollerin çoğalmasına ve dünyadaki değişim eğilimlerine uyum sağlayamayan personel yönetimi kavramının uyarlanmasıdır.

• İnsan kaynakları yönetimi kavramı ile personel yönetimi kavramı arasında, anlam bakımından temel bir farklılık yoktur ve bu kavram eşanlamlı olarak kullanılabilir.

Günümüzde daha çok kabul gören görüşe göre insan kaynakları yönetimi geleneksel personel yönetiminden farklıdır; daha kapsamlıdır ve örgütün insan kaynakları potansiyelinden tam olarak yararlanmayı amaçlar. Ancak insan kaynakları yönetimi ile personel yönetiminin taban tabana zıt kavramlar olduğunu söylemek doğru olmaz. Hatta çoğu kaynakta personel yönetiminin içeriğinin ne olması gerektiği konusunda verilen bilgilerle insan kaynakları yönetimi arasında büyük benzerlikler olduğu görülmektedir. Buna karşılık, insan kaynakları yönetimi kavramının, günümüzde toplumsal, örgütsel ve yönetsel alanda meydana gelen gelişmelerin sonucu olarak örgütün insan kaynaklarına yeni yaklaşımını ifade ettiği söylenmektedir (Akyüz, 2001: 55).

Guest (1987: 504)’ e göre de İKY, personel yönetimine alternatif olarak değil, personel yönetiminin belli bir biçimi olarak görülmektedir (Guest, 1987: 504).

Torrington (1989)’a göre personel yönetimi, deneyimin hiç olmadığı kadar zengin bir bileşimini üretmek amacıyla, ek bir dizi vurgunun da özümsenmesiyle büyümüştür. İKY bir devrim değil, çok yönlü bir rolün başka bir boyutudur (Armstrong, 2002: 21).

Armstrong (1993)’a göre İKY, kilit önemdeki bir kaynağın stratejik yönetimine yönelik bütüncül bir yaklaşımdır ve dolayısıyla da yönetim kurulunun ve üst düzey yönetimin bir sorumluluğu olmak zorundadır. Ancak, personel yöneticileri, işletmenin stratejik yönetimine katkılarının bir parçası olarak söz konusu stratejilerin geliştirilmesine dahil olmalıdırlar. Ve personel yöneticileri bu stratejileri uygulamak için gereken tavsiye ve desteği sağlamaktadırlar (Armstrong, 1993: 37).

İKY, personel yöneticilerinin kendilerini işletmenin çıkarları ve üst düzey yönetim ekibi ile daha net bir şekilde özdeşleştirmeleri anlamına gelmektedir. Personel işleri stratejik konuları her zaman içermiştir ve işletme meselelerine günümüzde yapılan vurgu, sadece personel yöneticisinin yeni durum için gereken yeterlikleri güçlendirmek suretiyle uyum sağladığı başka bir çevresel değişikliği temsil etmektedir. İnsan kaynakları yönetimi personel yönetimi sürecinin devamından ibarettir, farklı bir şey değildir (Armstrong, 1993: 36).

İKY’nin personel yönetimine dair işletmevari bir yaklaşımı temsil etmenin yanı sıra sadece personel departmanında görevlendirilmiş olanları değil tüm yöneticileri ilgilendiren bağlılık ve karşılıklılığa yaptığı vurgu ile çalışan ilişkilerine dair özel bir yaklaşımı temsil ettiği de ifade edilmektedir (Armstrong, 1993: 37).

İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politika ve teknik bilgiyi sağlamaktır (Palmer ve Winters, 1993: 26).

İnsan kaynakları yönetimi, nitelikli işgücünü örgüte kazandırmak, bunların gelişmesini ve örgütte kalmasını sağlamak için yürütülen, birbiri ile ilişkili faaliyetler, fonksiyonlar ve süreçler topluluğudur (Lado ve Wilson, 1994).

İKY en kapsamlı olarak şu şekilde tanımlanmaktadır (Armstrong, 1993: 37-38):

a. Stratejik uyumu sağlamak için işletme ve insan kaynakları stratejilerini bütünleştirme gereksiniminin farkında olan,

b. Bağlılık, esneklik, yüksek performans ve yüksek kaliteye olanak sağlayan koşulları yaratmakla ilgilenen,

c. Kendilerini işletme ortakları olarak gören ve örgütsel hedeflere ulaşılması için iş arkadaşlarının yanında çalışan ve onlarınkine eşit katkı koyan ve stratejik düşünce yapısına sahip personel yöneticileri ve idarecileri tarafından kullanılan tüm yaklaşımları olmasa da çoğu yaklaşımı kucaklayacak farklı bir personel yönetimi kavramı olarak tanımlanmaktadır.

İKY’ye ilişkin birçok tanım olmasına rağmen genel anlamda insan kaynakları yönetimini, insana odaklanmış, çalışan ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan,

kurum kültürüne uygun politikalar geliştiren ve kurum yönetiminde kilit işlev görevi gören bir fonksiyon olarak tanımlamak mümkündür (Keser, 2002).