İnsan ilişkileri kuramları

1900’lı yılların başlarında kendini göstermeye başlayan klasik kuram, 1929 yılında yaşanan ekonomik buhran nedeniyle, sorgulanmaya başlanmış ve temel ilke olarak insanı merkeze yerleştiren davranışçı kuram olarak da adlandırılan insan ilişkileri kuramı benimsenmeye başlanmıştır. Çünkü klasik kuram, insan öğesini ikinci plana alarak, sadece üretim amacı olarak maddeyi ilk plana almıştır. Bu düşünce, artık geçerliliğini yitirmiştir. Kreps (1989), insan ilişkileri kuramının, örgüt üyelerinin tatminini artırmak ve örgüt çalışanlarının en yüksek performanslarına ve potansiyellerine ulaşabilecekleri stratejileri önererek, örgüt içerisinde sosyal ve kişisel ilişkilerin önemini vurgulamıştır.

İnsan ilişkileri kuramcıları arasında Elton Mayo, Douglas McGregor ve Rensis Likert sırasıyla ele alınacaktır.

2.3.2.1 Elton Mayo’nun Hawthorne araştırmaları

a. Aydınlatma Deneyleri: Bu çalışmanın temel amacı, aydınlatmanın, üretim yapmakta olan örgüt çalışanları üzerinde bir etkisinin olup olmadığını saptamaktır. Bu amaçla iki grup örgüt çalışanı seçilmiştir. Birinci grubun çalıştığı ortama ışık sabit tutularak verilmiş, ikinci örgüt çalışanlarının grubuna ise ışık sistemli olarak artırılarak ve azaltılarak verilerek, örgüt çalışanlarının üretimdeki performansları gözlemlenmiştir. Araştırma sonunda her iki örgüt çalışanlarının üretimlerinde bir fark görülmemiştir. Bu araştırma sonucunda, aydınlatmanın örgütlerde üretim ve verimlilik performanslarında bir etkisi olmadığı sonucuna varılmıştır.

b. Röle Montaj Odası Deneyi: Bu çalışma, beş kadından oluşan telefon rölelerinin montajını yapan bir grup üzerinde çalışılmıştır. Isı, nem, çalışma saatleri, dinlenme araları gibi koşullar değiştirilmiş ve sonuçlan ayrıntılı olarak tutulmuştur. Beş yıl süren bu deney boyunca üretim her tür koşulda yükselmeye devam etmiştir. Bu sonuca Hawthorne etkisi denilmiştir.

c. Mülakat Programı: Elton Mayo, bu program çerçevesinde örgüt çalışanları ile uzun süre mülakatlar yapmıştır. Bu araştırmanın amacı, çalışma koşullarının üretime etkisinin olup olmadığını ortaya koymaktır. Roethlisberger (1959) bu amacı şöyle açıklamıştır. "Deneyi yapanların bilmek istedikleri artık, kişinin nasıl hissettiği, içsel düşünceleri, yansıtma ve endişelerinin ne olduğu ve iş çevresi ile ilgili neyi sevip neyi sevmediğiydi". Araştırmanın sonuçları son derece çarpıcıydı, sonuç olarak araştırmacıların zihnindeki insan portresi ekonomik insan portresiydi, yani kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için uğraşan ve temel olarak maddi özendiricilere karşı duyarlı, mantıklı bir insan. Oysa, sonuçlar bunun tam tersini gösteriyordu, karşılarındaki bireyler, duygularıyla davranıyor ve ekonomik insanın mantığıyla hareket etmiyorlardı.

d. Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi: Çalışma, 3 farklı iş grubundan 14 çalışan üzerinde yapılmıştır. Çalışanların davranışlarındaki toplumsal etkiyi ölçme amaçlanmaktadır. Araştırma sonucunda şu sonuçlar görülmüştür; grup normları bir üretim düzeyini üyelerine empoze etmektedir, böylece yavaş iş görenlerin üretimi yükselmekte bununla beraber hızlı iş görenlerin üretimi ise düşmektedir (Yağmurlu, 2004).

Elton Mayo’nun Hawthorne araştırmaları, örgütsel iletişim açısından oldukça dikkate değer sonuçlar vermesi bakımından önemlidir. Hawthorne araştırmalarında şu sonuçlar elde edilmiştir;

a. Kişilerarası iletişim, bireylerin örgüt içerisindeki davranışlarının belirlenmesinde oldukça önemi bir rol oynamaktadır. İletişimin üretim faaliyetlerindeki etkisi, ışık ve telefon role montaj odası deneylerinde görülmüştür.

b. Yapılan mülakatlarda, aşağıdan yukarıya iletişimin sağlıklı bir şekilde gerçekleşmesi, geribildirim sağlayarak iş doyumu ve verimlilik üzerinde olumlu etki yaptığı sonucuna varılmıştır.

c. Seri bağlama gözlem odası deneyinde doğal iletişimin ortaya çıkardığı grup normları üretimin düzeyini belirlemiştir. Bu klasik kuramın öngördüğü biçimsel iletişim kanallarından başka bir şeydir, ilk kez Hawthorne araştırmalarında ortaya konulmuştur (Kreps, 1989).

2.3.2.2 Douglas McGregor’un X-Y kuramı

McGregor (1906-1964) The Human Side of Enterprise adlı eserinde X Kuramı ve Y Kuramı kavramsallaştırmasıyla klasik kuramın ve insan ilişkileri kuramının insana bakışlarını ortaya koymuştur.

McGregor (1960), Xve Y kuramlarının özelliklerini şu şekilde açıklamıştır; X Kuramı (Klasik Kuram)

1. Ortalama insanın doğasında iş sevmezlik vardır ve mümkün olduğu kadar işten kaçar.

2. Bu iş sevmezlik doğası dolayısıyla çoğu insanın örgütsel amaçlara ulaşılması için yeterli çabayı göstermesi için zorlanması, denetlenmesi, yönlendirilmesi ve cezalandırmayla tehdit edilmesi gerekir.

3. İnsan yönlendirilmeyi, sorumluluktan kaçmayı tercih eder, oldukça az hırsı vardır ve her şeyden çok güvenlik ister.

Y Kuramı (Demokratik Katılımlı Yönetim Kuralı)

1. İşte düşünsel ve bedensel enerjinin harcanması oyun veya dinlenme kadar doğaldır. 2. Örgütsel amaçlara yönelik çabanın sağlanmasında tek yol dış denetim ve ceza tehdidi değildir. İnsan inandığı amaçlar uğruna kişisel yönlendirme ve denetim yapabilir.

3. Amaçlara bağlılık ulaşılmalarıyla elde edilen ödüllerle ilgili bir işlevdir.

4. Ortalama insan uygun koşullarda sorumluluğu sadece kabul etmez aynı zamanda arar.

5. Örgütsel sorunların çözümlenmesinde göreli olarak yüksek hayal gücü yetenek ve yaratıcılık kullanma kapasitesi, nüfusta sınırlı değil geniş olarak dağılmıştır.

6. Modern endüstriyel yaşamda ortalama insanın entelektüel kapasitesi, sadece kısmi olarak kullanılmaktadır.

2.3.2.3 Rensis Likert’in katılımcı yönetim kuramı

Rensis Likert (1903-1981) katılımcı yönetim anlayışıyla insan ilişkileri okuluna katkı yapmıştır. Yüksek ve düşük üretime sahip iş gruplan üzerine yapmış olduğu karşılaştırmalar sonucu katılımcı yönetim kuramını geliştirmiştir. Çalışanların örgütsel karar alma mekanizmalarına katılması gerektiğini söyleyen Likert, bunun sağlanabilmesi için yönetim ve çalışanlar arasında iletişimin desteklenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Likert, yöneticiler üzerine yapmış olduğu araştırması sonucunda 4 tür yönetim sistemi olduğunu söylemiştir.

a. Sömürücü Otoriter Yönetim Sistemi: McGregor’un X Kuramı varsayımlarına benzemektedir. Bu sistem, yöneticileri çalışanlara sorun çözme için sınırlı imkan verirken, iş üzerinde sıkı bir kontrol uygulamaktadırlar. Bu tür yönetim, iletişime pek az yer vermektedir. Çalışanlar, korku ve ceza ile güdülenmektedirler. Bu yönetim anlayışında, örgütsel karar almada çalışanlara katılma hakkı tanınmamaktadır.

b. Yardımsever Otoriter Sistem: Yönetimde hâlâ hiyerarşik bir yönetsel kontrol mekanizmasıyla çalışan bir yönetim sistemini içermektedir. Ancak, burada çalışanlara bir miktar güven duyulmaktadır. Örgütsel amaçların saptanması üst yönetimce yapılmakla birlikte bazı konularda alt yönetim kademelerinden de görüş alınmaktadır. Bu sistemde, iletişim daha fazladır.

c. Danışmacı Yönetim Sistemi: Yönetim çalışanlardan gelen her türlü girdiye açıktır. Önemli kararlar üst yönetimde alınmakla birlikte, çalışanların katılımı oldukça yüksektir. İletişim çift yönlü olarak hem aşağıdan yukarıya hem de yukarıdan aşağıya işlemektedir.

d. Katılımcı Yönetim Sistemi: Likert’in en iyi örnek olarak ortaya koyduğu yönetim tarzını göstermektedir. Örgütte alınan kararlarla ilgili yönetim ve çalışanlar arasında tam bir güven bulunmaktadır. McGregor’un Y Kuramında en iyi örnek olarak gösterdiği yönetim modeline benzemektedir. Bu sistemde her çalışma grubunun üyesinin birden fazla grubun üyesi olması sayesinde diğer gruplara bağlandığı bir

kesişen grup yapısıyla çalışması önemlidir. Kesişen grup üyeleri bağlantı çivisi (linking pins) olarak tanımlanır. İletişim, yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya ve bunlara ek olarak yatay olarak da işlemektedir yani her yöne doğru bir iletişim bulunmaktadır (Kreps, 1989).

İnsan ilişkileri kuramı geleneksel örgüt yaklaşımının ilkeleri üzerine kurulmakla birlikte makine yerine insanı ön plana alarak örgüt çalışmalarına yeni bir boyut getirmiştir. Etkili iletişim, insan ilişkileri kuramının temelini oluşturmaktadır. Likert (1961), iletişimin örgütlerin işleyişi açısından oldukça önemli olduğunu vurgular. Yöneticilerin çalışanlara güvenmeleri ve çalışanların da işle ilgili görüşlerini yöneticileriyle tartışmaları insan ilişkileri yaklaşımıyla ilk kez öngörülmüştür. İnsan ilişkileri kuramında iletişimin yönü, yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya ve yatay olarak vurgulanmıştır. Çalışanların, örgüt yönetimine yaptıkları işle ilgili önerilerini, düşüncelerini ilettikleri aşağıdan yukarıya doğru iletişim son derece önemsenmiştir (Likert, 1961).

Sonuç olarak, klasik örgüt kuramları sadece biçimsel iletişim üzerinde odaklanırlarken, insan ilişkileri kuramı hem biçimsel hem de doğal iletişim üzerinde odaklanmaktadırlar.