İHBAR SÜRESİ, İŞ ARAMA İZNİ VE YILLIK İZİN SÜRESİ:

GİREBİLİR Mİ? TOPLU İŞ ARAMA İZİNİ VE İŞ GÜNLERİ Mehmet KARADURMUŞ *

IV- İHBAR SÜRESİ, İŞ ARAMA İZNİ VE YILLIK İZİN SÜRESİ:

4857 Sayılı Kanunun 27.maddesinde: ”Bildirim süreleri içinde, işçi-ye işçi-yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin sü-resi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullan-mak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlat-mak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kulla-narak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” Hükmü ile işverenin ihbar süresi kullandırarak, bildirimli fesih şeklini tercih etmesi halinde, ihbar süresi içerisinde, işçiye iş günlerinde en az 2 saat ücretli iş arama izini verme yü-kümlüğü getirilirken; İşçiye de iş günlerde kullanacağı iki saatlik iş arama iznini, işçi yararına kullanılmasını temin bakımından, “işçi isterse iş ara-ma izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.” Hükmü ile işçiye iş arama izinini iş günlerinde 2’şer saatlik parçalar halinde kullanmak yerine, topluca kullanabilmesi için tercih yapma imkanı tanımaktadır.

a-İş Arama İzninin iş günlerinde 2’şer saatlik olarak Kullanılmasında Yıllık İzin:

İhbar süresi kullandırılacak şekilde feshin benimsenmesi halinde, işçi kendisine tanınan 2 saatlik iş günlerindeki ücretli iş arama iznini toplu-cu kullanmak istediğini yazılı olarak işverene bildirmediği taktirde, İşçi ihbar süresi içerisinde normal çalışmasını sürdürerek, günlük 2 saatlik iş arama iznini mesai saatleri içerisinde işyerinde çalışmayarak (işyerinden ayrılarak) kullanacaktır. İşçinin bu şekilde ihbar süresinde çalışırken ve

Temmuz - Ağustos 2011

ÇÖZÜM

MALİ

günlük iş arama iznini kullanmakta iken, kullanmadığı yıllık ücretli izinin kullandırılması mümkün olmamaktadır. Yıllık ücretli izin kullandırılması yükümlüğü ile ücretli işi arama izini kullandırılması yükümlülükleri birbi-rinden ayrı yükümlülükler olup, bir yükümlüğün yerine getirilmesi diğer yükümlüğün yerine getirilmesini ortadan kaldırmamaktadır. İşçiye ihbar süresi sırasında yıllık ücretli izin kullandırılması halinde, işçi 4857/27.m.

deki iş arama iznini kullanmamış olacağından, kullanılmayan iş arama izin süresine ilişkin ücretin %100 zamlı olarak ödenmesi gerekecektir.

b-İşçinin İş Arama İzninin Topluca Kullanılmasında Yıllık İzin Süresi:

İşçi 4857 Sayılı Kanunun 27.maddesiyle kendisine tanınmış ve veril-miş olan günlük iş arama iznini işverene yazılı olarak bildirerek topluca kullanmak istediğinde, İşçi işyerindeki hizmetine göre, 17.maddesindeki ihbar süresindeki her işgünü için 2 saat olmak üzere kullanacağı toplam iş arama izini talep ederek, iş arama izinini aşan bakiye ihbar süresinde normal çalışmasına sürdürerek, süre sonunda da toplu iş arama iznini gün-lük olarak kullanacak, çalıştığı ihbar süresinin ve çalışmadığı iş arama izin süresinin ücreti tam olarak ödenecektir.

İşçinin toplu iş arama izin süresini aşan ihbar süresi içerisinde işye-rinde fiilen çalıştığı devrede kullanmadığı yıllık ücretli izini bulunuyorsa, yıllık ücretli izinin kullandırılmasında, hukuki bir engel bulunmadığı gibi, Bu uygulamada işçinin bir hak veya yarar kaybı da olmayacaktır.

Örnek; İşyerinde 4 yıldır çalışmakta olan ve bir yıllık kullanmadığı yıl-lık ücretli izin hakkı bulunan bir işçinin, iş sözleşmesinin ihbar öneli kul-landırılacak biçimde feshinin yapılacağının işçiye bildirilmesi, işçinin de günlük 2 saatlik iş arama iznini topluca kullanacağını işverene bildirmesi durumunda, İşçiye .4857/17.m. göre 56 günlük ihbar süresinin verileceği, bu süre içerisinde 8 hafta tatili ve 48 işgünü olduğu dikkate alındığında, işçinin topluca kullanacağı iş arama izni 48x2=96 saat:7,5=12,8 gün, işçi yararı ilkesi ile yuvarlama yapıldığında,Topluca kullanılacak iş arama sü-resi 13 gün olacaktır. İşçinin toplam ihbar süsü-resinde çalışacağı süre de 43 gün olmaktadır. İşçinin 43 günlük çalışacağı ihbar süresinde kullanmadığı bir yıllık ücretli izinini 14 işgünü olarak kullanmasında kanuni bir engel bulunmamaktadır.

Temmuz - Ağustos 2011 c-İş Günleri ve Toplu İş Arama İzin Süresi:

İşçilerin işyerinde çalıştığı normal çalışma günlerine iş günü denil-mektedir. 4857 Sayılı Kanunun 3.maddesinde, “Genel bakımdan çalışma süresi hafta en çok kırkbeş saattir.Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş-yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır”

Denmekte. Aynı kanunun Hafta tatili başlığını taşıyan 46.maddesinde de;

”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olma koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Denmektedir. Bu düzenlemelere göre işçiler haftanın 6 gü-nünde günlük 7,5 saat üzerinden çalışarak, 7.gün ücretli hafta tatili kullan-maktadır. İşçilerin çalıştıkları Pazartesi, Salı, Çarşamba, Perşembe, Cuma ve Cumartesi günleri iş günü olarak adlandırılmaktadır. İşçilerin cumartesi günleri çalışması gereken 7,5 saatlik çalışma süresini, haftanın diğer 5 gü-nünde 9 saat çalışmak suretiyle cumartesi günleri izin kullanması, cumar-tesi gününün iş günü niteliğini ortadan kaldırmamaktadır. Ayrıca, genel tatil ve milli bayram günlerinde ister çalışılsın, ister tatil yapılsın, iş günü olarak değerlendirilmemektedir.

İşçiye topluca iş arama izininin hesaplaması sırasında, Kullanılan ihbar süresinin her 7 günlük zaman dilimine karşılık 1 günlük, hafta tatil gün sayısının ve ayrıca ihbar süresine rastlayan genel tatil günleri varsa, bu günlerin toplanarak, kullanılacak ihbar süresinden düşülerek iş günü sayısının tespitinden sonra, iş günü sayısının iki ile çarpılarak, kullanıla-cak toplu is arama izin süresi bulunmalıdır. 4857 Sayılı Kanunun 53.mad-desinde belirtilen izin sürelerinin aynı kanunun 56.maddesi gereğince iş günü olarak kullandırılması gerektiğinden, aynı yaklaşımla iş günleri ve tatil günleri tespitinin yapılarak yıllık ücretli izin kullandırılmalıdır.

V-SONUÇ:

İşçilere ihbar süresi kullandırılacak şekilde, iş sözleşmelerinin fesihi işlemlerinde, işçinin 4857 Sayılı İş Kanununun 27.maddesindeki iş arama iznini toplucu kullanmak istediğinde, çalıştığı ihbar süresi içerisinde yıllık ücretli izinin kullanılmasında, ihbar süresinin yıllık izin süresini kapsama-sında (iç içe geçmesinde) hukuki bir engel bulunmadığı gibi, bu

uygula-Temmuz - Ağustos 2011

ÇÖZÜM

MALİ

mada işçinin hak ve yarar kaybı da olmayacaktır. İşçinin iş arama iznini çalışılan her gün için 2 saat olarak kullanmayı tercih etmesi durumunda ise; kullanılan ihbar süresi içerisinde yıllık ücretli izinin kullandırılması halinde, işçi iş arama izinini kullanmamış olacağından, kullandırılmayan iş arama izin süresinde işçinin çalıştırılmış gibi değerlendirilerek, iş arama izin süresine ilişkin ücretinin %100 zamlı olarak ödenmesi gerekecektir.

KAYNAKÇA

T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 iş yasası. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı)

Temmuz - Ağustos 2011 İŞE İADE DAVALARI VE SONUÇLARI

Cumhur Sinan ÖZDEMİR^* Öz

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterli-liğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerek-lerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savun-masını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiri-minin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava aça-bilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçer-li olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzen-leyen İş Kanunu hükmü emredici nitelikte olup işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve ne-deni açıklanmalıdır.

Giriş

İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almak amacıyla işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı fesih hakkını sınırlayan ve

* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Baş İş Müfettişi

Temmuz - Ağustos 2011

ÇÖZÜM

MALİ

sadece işçinin kullanabileceği haklardan oluşan bir düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanunu 18,19,20 ve 21.maddeleri iş güvencesi hükümlerini dü-zenlemiştir.

İş Kanununda yer alan iş güvencesi hükümleri ile korumasız durumda bulunan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi geçerli bir nedene bağlanmış, işçiye feshin geçersizliği ve işe iade konusunda yargı yoluna başvurma imkânı getirilmiştir(Özdemir,2011).

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rı-zası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yü-kümlülüklerini yerine getirmek” için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74.maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının ya-sak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya de-ğişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir ancak İş Ka-nunu 18.maddesi nispi emredici bir madde olup, taraflar her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilirler (Yrg.9.HK:2005/19404).

Temmuz - Ağustos 2011 İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı ay-lık kıdeminin bulunması şarttır(Yrg.9.HK:2004/22392). İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyer-lerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir (Yrg.9.HK:2003/14623).

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli ler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebep-lerdir. Örneğin;

1. Benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma 2. Beklenenden daha düşük performansa sahip olma 3. İşe yoğunlaşmasının giderek azalması

4. İşe yatkın olmama

5. Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği

6. İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak 7. İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek

8. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

9. İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek

10. İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir bi-çimde diğer kişilerle ilişkilere girmek

11. İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak 12. Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak 13. Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek 14. Sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek vb.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işçi ile bağlantısı olmaksızın da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak ortaya çı-kabilir.

Temmuz - Ağustos 2011

ÇÖZÜM

MALİ

Örneğin;

1. Sürüm ve satış olanaklarının azalması 2. Talep ve sipariş azalması

3. Enerji sıkıntısı

4. Ülkede yaşanan ekonomik kriz 5. Piyasada genel durgunluk 6. Dış pazar kaybı

7. Ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdü-rülmesinin olanaksız hale gelmesi

8. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması 9. İşyerinin daraltılması

10. Yeni teknolojinin uygulanması

11. İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi 12. Bazı iş türlerinin kaldırılması vb.

Sözleşmenin Feshinde Usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davra-nışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez (Yrg.9.HK:2004/25974).

Yazılı bildirim İş Kanunu 109.maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kap-samına giren tebligatlarda ise bu kanun hükümleri uygulanacaktır.

Fesih Bildirimine İtiraz

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Temmuz - Ağustos 2011 İş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğinin ispat yü-kümlülüğü işverene yükletilmiştir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığı-nı iddia ettiği takdirde bu iddiasıdayandığı-nı ispatla yükümlüdür. Başka bir anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü ge-tirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin feshe ilişkin gerçek sebep iddiasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak ge-nel kanıt kuralına dönmüştür. Kendisine ispat yükü düşmeyen taraf karşı (kendisine ispat yükü düşen) tarafın iddiasını (olguyu) ispat etmesini bek-leyebilir. Kendisine ispat yükü düşen taraf iddiasını ispat edemezse diğer (kendisine ispat yükü düşmeyen taraf) tarafın onun iddiasının aksini (hila-fını) ispat etmesine gerek yoktur. O olgu ispat edilmemiş (yani dava bakı-mından yok)sayılır. Fakat kendisine ispat yükü düşmeyen taraf, ispat yükü kendisinde olan (diğer)tarafın iddiasını ispat etmesini beklemeden onun iddiasının hilafını ispat için delil gösterebilir. İşte bu delile, karşı (mukabil) delil denir. Ancak, ispat yükü kendisinde olmayan taraf, karşı delil göster-mekle ispat yükünü kendi üzerine almış sayılmaz (Yrg.9.HK:2006/17539).

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddia-sını ispatla yükümlüdür. Başka bir anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü getirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin feshe ilişkin gerçek sebep id-diasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak genel kanıt kuralına dönmüştür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkeme-ce verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (Özdemir,2009).

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İşe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenleyen İş Kanunu hükmü emredici nitelikte olup işe başlatılmama halinde belirle-necek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden he-saplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve nedeni açıklanmalıdır (Yrg.9.HK:2004/258).

Temmuz - Ağustos 2011

ÇÖZÜM

MALİ

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar ver-diğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan iş-çiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin öden-memişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden iti-baren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

4857 sayılı İş Kanunu 21.maddesinde belirtilen hükümler sözleşmeler-le hiçbir suretsözleşmeler-le değiştirisözleşmeler-lemez, diğer bir ifade isözleşmeler-le artırılamaz. Aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Toplu iş sözleşmelerine bu yönde konulan hükümler geçersizdir.Bunlar;

a) Feshin geçersiz sayılması halinde işyerinde çalıştırılmayan iş-çiye ödenmesi gereken en az dört ay en çok 8 aylık ücret tutarındaki tazminat,

b) Fesih işlemine karşı yargı yoluna başvurulduğu sürede işçiye ödenecek en çok dört aya kadar ücreti ile diğer hakları,

c) Feshin geçersizliği işe başlatılan işçiye peşin ödenen bildirim süresine ait ücretin iadesi ve yapılacak ödemelerden mahsubu.

d) İşe başlatılmayan işçiye ödenmemiş bildirim süresine ait ücret.

İşe İade Davasında Hak Düşürücü Süre

İş Kanunu 20.maddesinde düzenlenen “…işçi, fesih bildiriminde se-bep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sese-bep olmadığı iddi-ası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahke-mesinde dava açabilir…” bir aylık süre hak düşürücü süredir. Bu sürenin geçirilmesinden sonra dava açılamaz ve yapılan fesih, geçerli bir feshin

Temmuz - Ağustos 2011 tüm sonuçlarını doğurur. Bir aylık hak düşürücü süre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlar. Uygulamada ise bir aylık sürenin iş söz-leşmesinin sona erme tarihinden itibaren başladığı kanaati yaygındır.

Fesih bildiriminin sonuçlarını doğurmadan ihbar süresi dolmasa da bildirim tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade davasının açılması koşu-lunun aranması gerekir (Yrg.9.HK:2005/632). Diğer bir ifadeyle davanın süresinde açılıp açılmadığının tespitinde işçiye yapılan fesih bildiriminin tarihi dikkate alınmalıdır (Yrg.9.HK:2004/17483).İşe iade davasının özel-liği nedeniyle başka talep ve davaların işe iade ile birlikte görülmesi ve karara bağlanması mümkün değildir (Yrg.9.HK:2005/2984).

Örneğin; İşçi A…40 işçinin istihdam edildiği işyerinde 2 yıldır çalış-maktadır.02.08.2011 tarihinde işveren tarafından işçi A… 42 gün ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshedildiği yazılı olarak tebliğ edilmiştir.

İş sözleşmesi 13.09.2011 tarihinde sona erecektir. İşçi A…fesih gerekçe-sinin geçersiz olduğu gerekçesiyle işe iade davası açacaktır. Bu durumda, fesih bildiriminin tebliği 02.08.2011 tarihinde yapıldığına göre, işçi A…

31.08.2011 tarihi mesai bitimine kadar dava başvurusunu yapması gerek-mektedir. İşçi A…iş sözleşmesinin sona erme (13.09.2011) tarihini bek-lemesi durumunda, işe iade davası açabilmesi için tanınan bir aylık hak düşürücü süre dolacağından işe iade davası açamayacaktır.

İşe İade Davası Açan İşçinin Boşta Geçirdiği Süre İçin İsteyebile-ceği Ücret ve Haklarda Sınır

İş Kanunu 21.maddesi “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafın-dan tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur…” hükmünde öngörülen 4 aylık süre; iş sözleşmesinin feshinin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açma süresi, iki aylık yargılama süresi ve bir aylık Yargıtay süresinin toplamından oluşur.

İş Kanunu 21.maddesi “…kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılma-dığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer

Temmuz - Ağustos 2011

ÇÖZÜM

MALİ

hakları ödenir…” hükmü gereği kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılma-dığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecektir.

İş mahkemelerinin iş yükü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin geçer-sizliği nedeni ile açılan davaların 2 aylık süre içinde bitirilmesi kanaatim-ce mümkün olmadığı gibi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nde de ağır iş yükü nedeni ile bir aylık süre içinde kesin olarak karara bağlanamamaktadır.

Bu durumdaki işçiler mahkeme kararının kesinleşmesine kadar 4 aydan

Belgede İKİ AYLIK MESLEKİ DERGİ ÇÖZÜM (sayfa 174-196)