İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulamaları da işçi ile işveren arasındaki çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında yer almaktadır. İşyeri uygulamaları, işverence tek taraflı olarak, yasal veya akdi bir zorunluluk olmadan işyerinde, genel ve devamlı suretle işçilere sağlanan koşulların, işçi tarafından da zımni olarak kabulüne bağlı olarak iş şartı haline gelmesiyle oluşmaktadır⁵⁹.

İşyeri uygulamalarıyla ilgili pek çok örnek verilebilir; işçilere ikramiye ödenmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme ve hastalık gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, yolda geçen süreler için ücret ödenmesi, yasada öngörülenden daha uzun yıllık ücretli izin sürelerinin verilmesi gibi uygulamalar şeklinde somutlaştırılabilir⁶⁰.

İşverence sağlanan koşulların, işyeri uygulaması haline gelerek iş akdinin içeriğini oluşturması için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekir. Öncelikle işyeri uygulaması ile sağlanan şartlar genel olarak uygulanmalıdır yani işyerinin bütününde veya belirli bölümlerinde uygulanmalıdır. Örneğin, işverenin diğer işçilerden farklı özelliklere sahip olması nedeniyle bir işçisine ayrıcalık tanıması halinde bu işçi ile işveren arasında zımni bir iş sözleşmesi hükmünün kurulduğu kabul edilir. Böylece bu

58 SÜZEK, İş Hukuku, s. 64-65; ANTALYA, O. Gökhan/ TOPUZ Murat, Medeni Hukuk, İkinci tıpkı basım, Legal, 2015, İstanbul, s. 225-227.

59 SÜZEK, İş Hukuku, s. 66-69; SÜZEK, Sarper, İşyeri Uygulamaları, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara, 1997, s. 152; SÜZEK, Sarper ,Yeni Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Genel İş Koşulları, Sicil-İş Hukuku Dergisi, Yıl:6, Sayı:24, Aralık 2011, s. 9; ERTÜRK, Şükran, Genel İş Koşulları ve Genel İş Koşullarının Denetlenmesi, DEÜHFD, C. 15, Özel S. , 2013, s. 89; EYRENCİ/

TAŞKENT/ ULUCAN, İş Hukuku , s. 20.

60 SÜZEK, İş Hukuku, s. 67, AKTAY/ARICI/SENYEN/KAPLAN, İş Hukuku, s. 18; ÇELİK/

CANİKOĞLU/ CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s. 145.

21

imtiyazlı işçinin işten ayrılması halinde yerine yeni işçi istihdam edildiğinde işveren,yeni işe aldığı işçiye aynı hakları tanımakla yükümlü değildir⁶¹.

İşyeri uygulamasının devamlılık⁶² göstermesi konusunda kanunda kesin bir ölçüt verilmemiştir. Her olayın özelliğine göre uygulamanın mutat hale geldiğinin, dürüstlük kuralları çerçevesinde işçilerce anlaşılması olağan ise işyeri uygulaması söz konusu olur. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ikramiyenin üç yıldan fazla ödenmesi halinde bir işyeri uygulaması oluştuğunu kabul etmektedir⁶³.

İşyeri uygulamaları aynı koşullarda gerçekleşmelidir. Yani işverence yıllar boyunca hakkaniyete uygun bir şekilde benzer şartlarda ve ölçülerde olan bir uygulamanın tekrarlanması gerekmektedir. Ancak burada çok katı bir uygulama söz konusu olmamaktadır. Önemli olan husus benzer durumlarda birbirine yakın bir uygulamanın gerçekleştirilmesidir. Örneğin, işverence aynı nedene bağlı olarak uzun süreden beri ödenen ikramiye miktarının bazı yıllarda değişmesi işyeri uygulaması oluşmadığı anlamına gelmez. Bu şekilde edimin tutarı konusunda belirli bir ilke ortaya çıkmamışsa hakkaniyete uygun olarak ortalama bir hesap yapılır. Buna karşılık yapılan ödeme her yıl aynı miktarda aynı hesaplama yöntemiyle yapılırken işverenin daha sonraki yıl eksik ödeme yapması halinde, işçiler eksik kalan kısmın ödenmesini talep edebilir⁶⁴.

61 ERTÜRK, Genel İş Koşulları ve Denetlenmesi, s. 95; MOLLAMAHMUTOĞLU/ ASTARLI/

BAYSAL, İş Hukuku, s. 86-87.

62 SOYER, İş Koşulları, s. 104; WEİSS/SCHMİDT, “Labour Law and Industrial Relations in Germany”, s.41.

63“…işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri şartı haline geldiği gözetilip…sonuca göre karar verilmesi” YHGK. , 05.02.2003, E. 2003/9- 11, K. 2003/54, MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, İş Hukuku, s. 89; KABAKÇI, Mahmut, Her Yıl İşverenin Takdirine Bağlı Olarak Değişen Tutarda Ödenen İkramiyenin İş Şartı Niteliği, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 27, Eylül 2012, s. 114, “…Almanya’da bunun klasik örneği olarak, işverence herhangi bir koşula bağlanmaksızın işçilere her Noel’de verilen ikramiye gösterilmiş ve arka arkaya üç yıl süren bir uygulamadan sonra bunun verilmemesi halinde, işverenin bunu istemiş olup olmadığı araştırılmaksızın, aynı koşullarla verilmesine devam olunması gerektiği kabul edilmiştir.”

ÇELİK/CANİKOĞLU/CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s. 145.

64 SOYER, Genel İş Koşulları, s. 43-44; SÜZEK, İş Hukuku, s. 68; NARMANLIOĞLU, Ünal, s. 40-41;

ÇELİK /CANİKOĞLU/CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s. 146.

22

İşveren yapılan uygulamayı belirli koşulların gerçekleşmesine tabi tutmuşsa, işçi ancak bu şartlar gerçekleştiğinde talepte bulunabilir. Örneğin, işe devam halinde ya da verimliliğin belirli bir düzeyde olması ile ikramiye verilmesi gibi. Bunlarla birlikte eğer işveren yapacağı uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa gelecek için bu uygulamalarla ilgili bir bağlayıcılık söz konu olmaz. Örneğin, işveren belirli bir süre tek taraflı, vazgeçme hakkını saklı tutarak, işçiye ödeme yapıyor, ödeme yapmadığında bundan sorumlu olmaz. Ayrıca işverence hata sonucu üst üste yapılan uygulamalar işyeri uygulaması haline gelmez Yargıtay da, toplu iş sözleşmesinin hatalı uygulanmasının iş şartı haline gelmeyeceğini kabul etmektedir⁶⁵.

İşyeri uygulamaları işçilerin zımni kabulüyle iş şartı haline geldiğinden⁶⁶, normlar hiyerarşisinde kanunlar, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerinden sonra gelir. Yani işyeri uygulamaları ile ancak kanunlara ve toplu iş sözleşmelerine göre işçi lehine olan hükümler oluşturulabilir⁶⁷.

İşyeri uygulamaları iş şartı haline geldikten sonra ancak İşK.m. 22 çerçevesinde değiştirilebilir⁶⁸.

65 SÜZEK, İş Hukuku, s.69-70; ERTÜRK, Genel İş Koşulları ve Denetlenmesi, s. 96; Y. 9. HD., 20.04.1995, 18/13867; ÇELİK /CANİKOĞLU /CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s. 146.

66 Yargıtay’ın bir kararına göre, “Kanun ya da iş sözleşmesinde düzenlenmemesine, bu yönde yasal ve akdi bir zorunluluk bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yön veren, varlığını somut uygulamalar şeklinde gösteren eylemli durum "işyeri uygulamaları" nı oluşturur.

İşyerinde düzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhangi bir koşula bağlı bulunmayan işyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sözleşmesi hükmü, diğer bir ifadeyle, iş şartı ( çalışma koşulu ) haline dönüşürler; bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. İşçi için belirli özellikteki bir işyeri uygulaması, sübjektif hak oluşturur.

Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabulü için, tekrarlana gelen, hesaplanabilir, genel nitelikte olması ve buna uyulmasının hukuksal zorunluluk olduğu yönünde genel inancın doğmuş olması gerekir. Bu bakımdan işyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümler olarak değerlendirilmesi doğru olacaktır.” YHGK. , 26.03.2008, E. 2008/9-275, K. 2008/282.

67 SÜZEK, İş Hukuku, s. 71; ERTÜRK, Genel İş Koşulları ve Denetlenmesi, s. 97;

MOLLAMAHMUTOĞLU/ ASTARLI/ BAYSAL, İş Hukuku, s. 90-91.

68 SÜZEK, İş Hukuku”, s. 70,“… işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi 'işyeri şartı' niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857

23