1. İş Sözleşmesinin Sürekli Borç İlişkisi Olma Özelliği
Sürekli borç ilişkilerinde taraflar edimin ifasını sözleşmenin sonunda veya uzun bir süre içerisinde ve tekrarlayarak gerçekleştirirler. Böylece borcun kapsamını, borcun niteliği ya da tarafların iradesi değil, sözleşmenin süresi belirlemektedir. Tarafların zamanla değişecek olan şartlar karşısında aldığı riskler ise ani edimli borç ilişkilerinden daha yüksektir. Çünkü hukuki ilişkinin gerçekleştiği çevre koşulları sürekli
87 ERTÜRK, Şükran, İş İlişkisinde Temel Haklar, Seçkin Yayınları, Ankara 2002, s.87-92; SÜZEK, İş Hukuku, s. 76; TAŞKENT, İşverenin Yönetim Hakkı, s. 124.
88 SÜZEK, İş Hukuku, s. 76; TAŞKENT, İşverenin Yönetim Hakkı, s. 118-119.
89 SÜZEK, İş Hukuku, s. 76-77; TAŞKENT, İşverenin Yönetim Hakkı, s.77-79; EKONOMİ, Çalışma Şartlarının Belirlenmesi, s. 195; ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 107.
II. Çalışma Koşullarında Değişiklik İhtiyacı Ve Esaslı Değişiklik
29
değişmektedir ve edimin ifa edileceğinin taahhüt edildiği günden daha farklı yükümlülükler doğabilecektir90.
Söz konusu bu durum sürekli borç ilişkisi olan iş ilişkisinde kendini daha fazla göstermektedir91. Sürekli devam eden iş ilişkisinde, değişen ekonomik, teknik sosyal koşullar, çalışma yaşamının dinamik niteliği, üretim ve verimlilik gerekleri, iş piyasasının gelişimi, farklı coğrafi alanlarda faaliyette bulunma zorunluluğu gibi başlangıçta öngörülemeyen çok farklı gelişmeler ortaya çıkabilmektedir. İşletmeyi kuran işverenin devamlılığı sağlayabilmesi içinse piyasa ve teknolojik değişimlere uyum göstermesi gerekmektedir. İşletmesini, en verimli ve en kazançlı üretimi sağlamaya yönelik olarak değişen piyasa koşullarına göre düzenlemesi gereken işveren, iş sözleşmesini uyarlayıp muhafaza ederek, çalışma koşullarında da değişikliğe gitmek zorundadır92.
Çalışma koşullarında değişiklik yapılırken ise ahde vefa ilkesi ve işçinin iş ilişkisindeki menfaati dikkate alınmalıdır ve bir dengenin kurulması zorunludur. Ahde vefa ilkesine göre aksine bir anlaşma yok ise sözleşme kurulduğu zamanki halini korur.
İşçinin iş ilişkisindeki menfaati ise iş ilişkisinin sürekli olması ve işçinin işverenin değişiklik taleplerine karşı korunmasıdır. İşverence tek taraflı olarak yapılan çalışma koşullarında değişiklikler, işçinin aleyhine ve esaslı bir değişiklik ise İşK. m.22 uygulama alanı bulmaktadır93.
90 ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s.39-43; BAŞBUĞ, Aydın, İş Sözleşmesinin Değişen Şartlara Uyarlanması, Beta, İstanbul 2007, s.52-58; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, İş Hukuku, s. 388.
91 SELİÇİ, Özer, Borçlar Kanununa Göre Sürekli Borç İlişkilerinin Sona Ermesi, İstanbul, 1976, s. 4-5.
92 DOĞAN YENİSEY, Kübra, Çalışma Koşullarında Değişiklik, III. Yılında İş Yasası, İstanbul, s. 104;
ALPAGUT, Gülsevil, İş Kanunu 22. Maddesinin Uygulama Alanı – Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve Yargıtayn Konuya İlişkin Kararları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.9, 2006, s. 50; EKONOMİ , Çalışma Şartlarının Belirlenmesi, s. 164 vd.
93 ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 23 vd.; DOĞAN YENİSEY, Kübra, Çalışma Koşullarında Değişiklik, III. Yılında İş Yasası, İstanbul, s. 104; ALPAGUT, Gülsevil, İş Kanunu 22. Maddesinini Uygulama Alanı – Sözleşme Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu ve Yargıtayn Konuya İlişkin Kararları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.9, 2006, s.50; EKONOMİ , Çalışma Şartlarının Belirlenmesi, s. 164 vd.
30
2. Çalışma Koşullarında Esneklik Sağlama Gereği
Çalışma hayatında yapılması gereken değişiklikleri, iş hayatındaki gelişmeler belirlemektedir. İşverenler, işletmelerindeki kazancın devamlılığını sağlamak için değişen piyasa koşullarına uyum göstermek zorundadırlar. Bu durum işverenin iş sözleşmesinin içeriğine bağlı kalması anlamına gelen ahde vefa ilkesiyle de çatışmaya neden olabilmektedir. İş ilişkisi devam ederken teknolojik ve ekonomik koşullar değişebildiğinden, iş ilişkisinin de değişen çevre koşullarına uyarlanması gerekmektedir94.
İş sözleşmelerinde ahde vefa ilkesinin sert bir şekilde uygulanıp sadece işlem temelinin çökmesi hallerinde değişiklik yapılması değişen piyasa şartlarında mümkün değildir. Çalışma koşullarının esnekleştirmesi, işverenin değişen piyasa koşullarına uyum sağlamak, üretim amaçlarını ve işçiliği buna göre organize etmek amacıyla çalışma şartlarında yeterli oranda değişiklik yapmasıdır. Örneğin, işveren, dinamik çalışma hayatına uyum sağlamak için ücretin ya da iş süresinin esnekleştirilmesine gidebilir Böylece işyerindeki ekonomik kriz önlenebilir ya da işçilerin verimliliği arttırılabilir ya da işten çıkartma durumlarının önüne geçilebilir. Burada işverenin değişiklik yaparken keyfi ve gereksiz uygulamalarına, işçinin de ahde vefa ilkesi ve içerik güvencesini öne sürerek zorunlu değişikliklerin önlenmesi davranışlarına hukuk sistemi yargısal denetim sağlayarak engel olmalıdır95.
3. İş Güvencesinin Değişiklik İhtiyacını Arttırması
İş güvencesi sistemi ile işverenin iş sözleşmesini keyfi sona erdirmesi engellenmek istenmiştir. İş güvencesi sistemi özellikle işçinin korunması bakımından önem taşımaktadır. Bu sistem ile iş güvencesi şartlarının sağlandığı iş ilişkilerinde,
94 EKONOMİ, Çalışma Şartlarının Belirlenmesi, s. 157; ONGAN TUNÇCAN Nilgün, Esneklik Yaklaşımının İstihdam Hacmi Açısından Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Ekonomi ve Hukuk Dergisi, İstanbul 2004/3, s. 124.
95 ALPAGUT, Gülsevil, AB’de İstihdam Politikaları, Esneklik Arayışları ve Türkiye’deki Yasal Düzenlemeler, TİSK İşveren Dergisi Özel Eki, Ankara Eylül 2006, s. 3-27; DOĞAN YENİSEY, Hizmet Akdinin Değiştirilmesi ve Ücretsiz İzin Uygulaması, Ekonomik Krizin İş Hukuku Uygulamasına Etkisi, Galatasaray Üniversitesi/İstanbul Barosu, Mayıs 2002, s. 85.
31
işverenin sözleşme özgürlüğü içerisinde yer alan fesih özgürlüğü kısıtlanarak iş sözleşmesini feshetmesi zorlaştırılmıştır96.
İş güvencesi işçilerin iş sözleşmesinin devamlılığını sağlarken işveren bakımından önemli maliyet getirdiğini belirten görüş de bulunmaktadır. Bu görüşse göre, toplumun çıkarı sadece işçiler için iş güvencesi sağlamak değil iş yerlerinin kalkınması ile de örtüşmektedir. Ancak katı iş güvencesi, değişen ve rekabete dayanan iş dünyasında işletmelerin çıkarlarıyla ters düşmektedir. İş güvencesi sisteminde denge iyi kurulmalıdır, katı iş güvencesi sisteminin uygulandığı hallerde işveren değişen ekonomik gelişmelere göre ya da işyerinin gereklerine göre işten çıkarma hususunda işçilerle ilgili düzenleme yapamamaktadır. Bundan dolayı da bu sistem, değişen ekonomik koşullara ve iş gücü ihtiyacına uyumu engelleyebilmektedir. Ayrıca işverenlerin yatırım için ucuz iş gücü temin eden ülkelere yönelmesi özellikle iş güvencesi sisteminin batı Avrupa ülkelerinde sorgulanmasına neden olmuştur. Türk Hukukunda ise katı bir iş güvencesi sistemi bulunmamaktadır. Bununla birlikte aynı görüş, Türk Hukukunda iş güvencesi sisteminin olumsuz sonuçlarının olduğunu da belirtmektedir. İş güvencesinin Türk Hukukuna girmesiyle birlikte işverenler mümkün olduğunca alt işveren uygulamasına yönelmiş, sendikalara karşı daha hassas davranırken işçi alımında da daha dikkatli davranmaya başlamışlardır97.
İş güvencesi sistemiyle fesih yetkisi kısıtlanan tarafa sözleşmede belirli sınırlar çerçevesinde değişiklik yapma hakkı verilmelidir. Değişiklik hakkı, iş dünyasının değişen yapısı gereğince ve işletmelerin varlığını sürdürebilmeleri için değişen yapıya uyum gösterme zorunluluğu dikkate alınarak ve aynı zamanda işçiyi de koruyucu bir şekilde işverene tanınmalıdır98. Ayrıca çalışma koşullarında değişiklik hakkının verilmesi halinde işveren fesih yoluna gitmektense iş güvencesinin de mantığıyla örtüşen iş ilişkisinin devamlılığını sağlama amaçlı değişikliğe gidebilmelidir. Tabi burada da değişikliğin tek yanlı olarak dayatılmasını engellemek için işçiyi koruyucu sınırlamalar getirilmelidir. İş ilişkisi devam ederken ekonomik riski, iş sözleşmesi
96 ALPAGUT, Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Bankacılar Dergisi, Sayı 65, 2008, s. 89; EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, İş Hukuku, s. 176-178.
97 ALPAGUT, Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, s. 90.
98 Aynı görüş için bkz; ALP, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, s. 45.
32
feshedildiğinde de fesih riskini işverene yükleyerek işçi korunmaya çalışılmaktadır.
Böylece iş güvencesi ve feshin son çare olması ilkesi ile de örtüşerek sözleşmeyi feshetmek yerine çalışma şartlarında değişikliğe gidilmelidir99.
B. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik