İşyeri

İşyeri çıkar çatışmaları ve rekabetin had safhada olduğu gerilim altında bulunan toplumsal bir mekândır. Ortaya çıkan dedikodular bireysel anlaşmazlığın, hiyerarşik ilişkilerin ve işçi – patron ilişkisinin üzerinedir. Kaygı mekânı olan işyerlerinde dedikodu muhatabını – özellikle de yönetimi – konuşmaya, suskunluğunu terk etmeye sevk eder: dedikoduda doğruyu söyletmek için yanlışı yaymak vardır. Dedikodunun yayılması ile dedikodusu yapılan kişinin niyetini öğrenme çabası sonuç bulur. Bunun dışında yeni oluşturulan göreve yapılacak atamalar esnasında dedikodular artış gösterebilmektedir. Dedikodu, göreve aday olanın adaylığını düşünmemiş kişileri yönlendirmede veya görev için birbirine rakip olanlar arasındaki güç dengesini değiştirmede etkin araçtır (Kapferer, 1992: 226 - 234). İşyerlerinde dedikoduların belirli artış zamanları vardır bunlar terfi, zam, işten çıkarma gibi kritik dönemler ve işe yeni alımlarla oluşan tanınmayan çalışanların “gizemini çözme” sürecidir. Bu tür dönemlerde işyerlerinde sessizce fakat herkese ulaşacak şekilde kurulan dedikodu ağları yönetimi açıklama yapmak zorunda bırakmaktadır. Aksi takdirde dedikodular artarak, şekil değiştirecek ve işyerinde kaygı hâkim duygu olacaktır.

Yönetim ve üst düzey çalışanlar hakkında yapılan dedikodular yönetim için ciddi bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Hiyerarşik olarak üst sıralarda bulunan insanlar hakkında yapılan dedikodu rahatlamayı sağlamakla birlikte o kişilerden intikam almak niyetiyle yapılabilmektedir. Bunu yaparken kullanılan yöntem iftira atmak veya gizli olan bilgiyi açığa çıkarmak, sızdırmaktır. Bu sayede dedikodunun dolaşımını sağlamak mümkün kılınır. Gündemde yer alan dedikoduya karşılık inisiyatifi yeniden ele almak için yalanlama, doğrulama ya da sessiz kalma (yorum yapmama) yolu kullanılabilmektedir. Sessizlik, maskenin yere düşmüş olmasından kaynaklanan sıkıntı veya şaşkınlık olarak yorumlanabildiğinden dolayı sessiz kalma dedikodunun sürmesine ve şiddetlenmesine sebep olabilmektedir (Kapferer, 1992: 231, Çaylı, 2008: 22). İşyerlerinde ortaya çıkan “mesleki dedikodular” çoğu zaman yönetimi kapsamaktadır. Bunun dışında çalışanların görevini ne derece yapabildiği, başarı ve başarısızlıkları, aynı sektörde olan diğer kurumların üzerine olan konuşmalar mesleki dedikodu olarak nitelendirilmektedir. Yönetim üzerine yapılan dedikodular çalışanlar üzerine olanlardan çoğu zaman daha “acımasızca” olabilmektedir. Yöneticilerin özel hayatları üzerine yapılan konuşmaların yanı sıra, yöneticilerin çalışanlarla olan ilişkileri dedikodunun ana konularıdır. Bunun dışında yöneticilerin çalışanlar arasında ayrım yapması, görevini layıkıyla yapamaması, aksatması dedikoduya malzeme vermektedir. Bu tür dedikodular rahatsız edici olmakla birlikte inkâr edilmesi güç dedikodulardır. İnkâr edildiği takdirde bu dedikodularda haberi olmayan tüm çalışanlarda haberdar olacak ve dedikodu yeni boyut kazanarak yayılmaya, dilden dile dolaşmaya devam edecektir.

Dedikodunun yönetim tarafından kullanması da mümkündür. Dedikodu burada deneme balonu olarak işlev görür. Bir şayia atılarak çalışan kitlenin bu durum üzerine tepkileri ve harekete geçme kapasiteleri gözlenir (Kapferer, 1992 : 231). Yöneticilerin mazur kaldığı dedikodular dışında işyerlerinde yöneticilerin yaydığı dedikodular da dolaşabilmektedir. Buradaki amaç işyerinde var olan problemi, aksaklığı, şikâyet ve memnuniyetleri öğrenmektir. İşyerinde yapılacak yenilik ve düzenlemelere önceden yayılan dedikodu ile verilebilecek tepkilerin ölçülmesi, görüş alınması sağlanmaktadır. Bunun dışında dedikodu her ne kadar yönetim için zor durumda bırakan bir durum ise çalışan için de aynıdır. Yönetim çalışanlar hakkında

dedikodulara sahip olarak işyerinde üstünlüğünü koruma ve ortaya çıkan gruplaşma ve rekabeti kontrol altında tutmak için var olan dedikodulara ulaşmak isteyebilmektedir.

Boston fabrikalarında geçirdiği zaman içinde dedikodunun çalışırken insanları etkisi altına aldığını, sorun çözebilen ve rutini kıran gevezelikler olarak gözlemleyen Sennet (2012: 193), aynı zamanda dedikodunun işyerinde beraberlikleri canlandıran iletişim türü olduğunu ifade eder. İnformal örgütlenme, üyeler arasında kişilerarası ilişkilerden oluşan; haberleşmeyi, bir arada bulunarak tatmin duygusunu doyuran ve sorunların çözümü için dayanışma sağlayan karmaşık ve dinamik bir ağdır. Zaman ve mekâna göre kendine has olan informal örgütlenme yöneticilerin oluşmasını engellemeye çalıştığı birliktelik türüdür. Yöneticilerin informal örgütlenmeden hoşnut olmayışının sebebi ise çalışanların kendi çıkarlarını korumak ve desteklemesinden dolayı ortaya çıkmasından kaynaklanmaktadır. Bu gruplarda informal iletişim olarak yaygın şekilde görülen dedikodu, çalışanların kişisel ve sosyal ilişkilerine, bireysel amaç ve çıkarlara dayalı iletişimi ortaya çıkarır. Grup değer ve moralini muhafaza eden, grubun dağılmasını kontrol altına alan, bütünlüğü sağlayan işlev görmekle birlikte bireysel anlamda düşünceleri diğerlerine empoze etme, rakiplere karşı taraftar kazanma gibi işlevleri bulunmaktadır. Bunların dışında işyerlerinde dedikodu dilek ve yakınmaların üstlere ulaşmasını sağlayan, işlerin aksamasına, yönetimin etkisinin azalmasına neden olabilecek bir araç olarak kullanılabilmektedir. Grup içindeki kişiler dedikoduyu yaparken kendilerine özgü, şifreleme ve kısaltmalar olan bir dil kullanabilmektedirler. Dedikodu birey ve grupların çıkarlarına hizmet ederken zarar verme ihtimali de bulunmaktadır(Solmaz, 2006: 565 – 566; Arabacı ve diğerleri, 2012: 174; Eroğlu, 2005; 206 – 207: Leblebici ve Diğerleri, 2009: 563 – 564). Ortaya atılan dedikodunun doğruluğu ve işyerinde etkisi olduğunda o gruba işyerinde psikolojik güç anlamında fayda sağlayabilirken, dedikodunun ortaya çıkışıyla işyerinde oluşabilecek skandal akabinde cezalandırılma (grubun dışlanması, işten atılma vb.) grup zarar verici olabilmektedir. Ayrıca her mekânda, özellikle işyerlerinde her dedikodu grubunun kendine özgü dedikodu dili bulunmaktadır. İşyerleri işyeri dedikoduları yapmak için tehlikeli bir ortamdır. Dedikodular duyulduğu zaman olası cezalandırmalardan kaçınmak için hakkında

konuşulan kişiler grubun anlayacağı şekilde kısaltmalar ve lakap takmalar ile şifreli bir şekilde anlatılabilmektedir. Bu kısaltma ve şifrelemeler işyerlerinde yapılan mesleki dedikoduların rahatça ve güvenli bir şekilde anlatılmasını sağlamaktadır.

İnformal örgütlenme şekli içinde “dedikodunun yayılma ortamı” örgüt üyelerinin biçimsel kurallara gerek duymadan iletişim kurdukları, dedikodu açısından çok uygun alandır. Dedikodunun yanlış bilgilerden ibaret olduğu, çalışanların verimini düşürdüğü savunulsa da bu alanda yapılan çalışmalar dedikodu bilgisinde çoğunlukla doğruluk olduğunu, iyi yönetildiğinde işyerinde dedikodunun faydalı olabileceği ifade edilmektedir (Akdoğan ve diğerleri, 2009: 18). Dedikodu, çalışanlara işyerinin gerçekleri, gelenekleri ve iş ortamının etiğini anlatmak için bir rehber görevi üstlenmektedir. Bu yüzden çalışanların birbiriyle rekabeti dışında dayanışmasını sağlayan, deneyimlerini paylaşarak stresi azaltan bir işleve sahiptir (Solmaz, 2004: 42). Mevcut dedikodulara sahip olma işe yeni başlayan çalışanlar için bir güvence kaynağı, işi öğrenme ve çalışanlar üzerine telkinleri barındırmaktadır. İşyerinde oluşan dedikoduları bilmek birçok çalışana göre işyerindeki stresi azaltabilen durum olarak değerlendirilir. İşyerinde yapılması ve yapılmaması gerekenler, dikkat edilmesi gereken kişiler, kurumlar, işyerinin kendine özgü kuralları ve etiği dedikodu yoluyla öğrenilir. Çalışanların özgeçmiş bilgileri de çoğu zaman işyeri dedikodusunun ana başlığıdır. Çalışanların işyerlerinde yaşadığı tartışmaları, rekabetleri, özel yaşantıları, güçlü ve zayıf yönleri dedikoduyla öğrenilerek işyerinde kullanılacak stratejiyi belirlemektedir.

Dedikodu yönetimi iş yerinde başarısız olduğunda ise gruplaşma, üst yönetimin kontrol gücünü kaybetmesi, olumlu imajın silinmesi, zaman kaybı, moral ve motivasyon kaybı oluşabilmektedir (Akdoğan ve diğerleri, 2009: 19). Özellikle de herhangi bir kişi üzerine yoğunlaşan dedikodular işyerinde o kişinin işinin yapamamasına, verimli olamamasına, saygısını kaybetmesine, dışlanmasına ve nihayetinde işten çıkarılmasına/ayrılmasına sebep olabilmektedir. Bu yüzden oluşabilecek dedikodulara karşıt tepki koymak, dedikoduya dedikoduyla savaş açmak, yönetimi dedikodu yapan kişiye karşı bilgilendirmek ortaya çıkan mücadele dedikoduyla durumlarından birkaçıdır.

Dedikodunun fonksiyonlarının bilgi, etki ve samimiyet olarak belirten Rosnow (Aktaran: Akdoğan ve diğerleri, 2009: 19), ”bilgi edinme” fonksiyonunu bireylerin başkaları ve toplum hakkında bilgi edinme ihtiyacını karşıladığını, “etki” fonksiyonunun diğer insanlarının hareketleri üzerine kontrolü sağladığını söylemektedir. Üçüncü fonksiyon olan “samimiyet” ise bireyler arasında arkadaşlık ilişkisi kurduğunu ve ortak değerlere ait grup içinde sosyalleşme yi sağladığını ifade etmiştir. Dedikodu üzerine Türkiye’de yapılmış çalışmaların genel anlamda işyeri ve örgütsel yaşam üzerine odaklandığı görülmektedir. Bu alanda işyerlerinde yapılan nitel ve nicel çalışmalar dedikodunun çalışan ve yöneticiler üzerine etkilerini görebilmek için tatmin edicidir. Akademik personellerin dedikoduyu algılaması ve araçsallığı üzerine yapılan çalışmada (Leblebici ve diğerleri, 2009: 567 – 573), akademisyenlerin herkesin bazen dedikodu yaptığını düşündüğü, dedikodunun iletişim biçimi olduğuna katılmadıkları fakat psikolojik anlamda rahatlatıcı olduğunu düşündükleri gözlemlenmiştir. Bunun yanı sıra dedikodu yapmanın sosyal ilişki ağının genişlemesi nedeniyle hiyerarşiye doğru orantılı olarak arttığı sonucuna varılmıştır. Vermeule (2013: 242 – 243) bilgi pazarını akışkan tutan dedikodunun çoğu akademisyeni çevrelediğini söyler. Ona göre akademisyenlerin dedikoduyla çelişik bir bağı vardır, çok azı dedikoduyu sevdiğini, yaptığını kabul edebilecekken, dedikodunun onlar için Pazar mekanizmasını sağladığını bildiklerini iddia eder. Akademide önem taşıyan konum, pazarlanabilirlik, karizma ve tarzın dedikodu aracıyla yayıldığını savunur. Arabacı ve diğerlerinin (2012: 181 – 187) öğretmenler üzerine yaptığı araştırmada ise öğretmenlerin neredeyse hepsinin (%93.25) dedikodunun okullarında etkin olduğu ve dedikoduya maruz kaldıklarını söylemektedirler. Dedikodunun varoluş sebebini kıskançlık, şüphecilik, dedikodu yapanın özgüven eksikliği, amaçsızlık ve boş zaman fazlalığı olduklarını düşünürlerken, dedikoduya maruz kaldıklarında ise bilgilendirerek iletişimi güçlendirme, samimiyeti sağlama gibi kendini kabullendirmenin yanı sıra dedikoducu kişiyle ilişkileri sınırlandırmayı tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Dedikoduya mahal verme korkusuyla öğretmenler odasında rahat olmadıklarını savunan öğretmenler odada konuşulan konuların yönetime iletildiğine inanmaktadırlar. Taşıma şirketi içindeki üst düzey yöneticilerin dedikodu üzerine görüşlerini inceleyen Eroğlu ise (2005: 213 – 216) yöneticilerin işyerlerinde

dedikodunun varlığını kabul ettiklerini, engellemeye çalışmadıklarını fakat çıkan dedikoduya önem verdikleri sonucuna varmıştır. Yöneticiler bilgi paylaşımı yapılmadığında, sınırlandığında, işyerinde kurumsallaşma olmadığında, bürokratik basamak fazlalığında ve yöneticilerin katı olumsuz tavırlarında dedikodunun ortaya çıktığını ifade etmişlerdir. Ortaya çıkan dedikodunun gerçeklik payı olmasa bile bir probleme işaret ettiği için ciddiye alınması gerektiğini varsayan üst düzey yöneticiler bu gibi durumlarda ise iletişim sıklaştırmayı, olaylara açıklık getirmeyi çözüm olarak gördüklerini belirmişlerdir. Zaman zaman dedikoduyu olaylar hakkında daha yaratıcı fikirlere ulaşma, tavrını anlama ve bilgi elde etme amacıyla dedikoduyu kullandıklarını ifade eden yöneticiler, bunu sağlamak için ise samimiyetten faydalandıklarını söylemişlerdir. Dedikodu Eroğlu’nun çalışmasında (2005: 205), yöneticilere örgüt ve çalışanlar hakkında geri bildirim sağladığı ve örgütün ruhu, durumu üzerine bilgilendirdiği için yöneticilerin kullandığı gözlemlenmiştir. Yapılan çalışmalarda da görüldüğü gibi her işyerinde, o işyerine özgü dedikodular barınmaktadır. Her iş alanının kendine ait bir mesleki dedikodu çevresi ve konusu bulunmaktadır. “ticari dedikodular”, “akademik dedikodular”, “kurum dedikoduları” gibi neredeyse her alanda o işin, işyerinin önce kendi içerisini sonra o iş alanının genel çevresini ele alan dedikodular bulunmaktadır. Bu yüzden A okulunda öğretmenlik yapan bir kişi B ve C okulunda yürütülen sistemden, kurallardan ve kişilerin dedikodularından haberdar olabilmektedir.