Alanyazında iş güvencesizliğinin tanımlanmasında farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Genel olarak üç ana başlık altında incelenen bu yaklaşımlar; öznel veya nesnel iş güvencesizliği, bilişsel veya duygusal iş güvencesizliği ve son olarak nitel veya nicel iş güvencesizliği olarak sınıflandırılmaktadır.
2.3.1. Nesnel-Öznel İş Güvencesizliği
Öznel iş güvencesizliği mevcut işin devamlılığına yönelik algılanan tehdit (Heaney vd., 1994, s.1431) ve tehdit edici iş durumununun istenen sürekliliğini sağlamadaki bir güçsüzlük olarak açıklanabilir (Greenhalg ve Rosenblatt, 1984, s.438).
Öznel iş güvencesizliğinin özellikle örgütsel değişim ve küçülme bağlamında yaygın olması beklenirken (Heaney v.d, 1994; Parker vd.,1997; Probst, 2003) tehlikesiz iş durumları şeklinde de ortaya çıkabilir (Rosenblatt ve Ruvio, 1996) ve aynı nesnel duruma maruz kalsalar bile bireyler arasında farklılık gösterebilir. Dolayısıyla öznel iş güvencesizliği toplumsal değişiklikler, kamu tartışmaları (Sersic ve Trkulja, 2009) ve bireysel farklılıklara bağlı olarak büyük ölçüde değişebilmektedir (Kinnunen vd., 2003’den Aktaran: Hedge ve Borman, 2012, s.317).
Greenhalgh ve Rosenblatt’a göre iş güvencesizliğine yönelik algılanan öznel tehdidin iki temel boyutu bulunmaktadır. Bunlar algılanan tehdidin büyüklüğü ve bireyin bu tehdide karşı koymadaki güçsüzlük algısıdır (Greenhalgh ve Rosenblatt, 1984, s.440)
Öznel iş güvencesizliğinden farklı olarak, nesnel iş güvencesizliği, geçici, kayıt dışı ve kısmi süreli istihdam ilişkisi ile çalışanların güvencesizliğini yansıtmaktadır (Çakır, 2007, s.123).
Öznel iş güvencesizliğine, nesnel iş güvencesizliğinin söz konusu olmadığı durumlarda sık rastlanmamaktadır. Ancak öznel iş güvencesizliğinin nesnel iş güvencesizliğine göre daha fazla stres yaratma potansiyeli bulunmaktadır. Özelleştirme ya da taşerona devretme gibi durumlar söz konusu olduğunda, dışsal bir takım tehditler oluşmakta ve iş güvencesizliği çoğunlukla nesnel bir nitelik taşımaktadır (Ferrie vd., 2001, s.38).
Nesnel ve öznel güvencesizlik türleri birbiri ile yakından ilişkilidir. Kalıcı olmayan işlerde çalışanların birçoğu işlerinin ve kariyerlerinin geleceği ile ilgili kaygıları olduğunu ifade etmektedirler (Hesselink ve Van Vuuren, 1999, s.290).
2.3.2. Bilişsel-Duygusal İş Güvencesizliği
İş güvencesizliğini bilişsel ve duygusal boyutlarla ele alan yaklaşımlara göre bilişsel iş güvencesizliği, birinin işini kaybetme olasılığının bilişsel öğesine işaret etmektedir. Duygusal
iş güvencesizliği ise iş kaybı korkusu olarak duygusal öğeyi açıklamaktadır. Nesnel ve konumsal durumların bilişsel iş güvencesizliğini açıklama ihtimali daha fazla iken, kişilik faktörleri daha çok duygusal iş güvencesizliği ile bir arada bulunmaktadır (Sandıkçı, 2009, s.6).
Bilişsel ve duygusal iş güvencesizliği arasındaki ayrım birçok çalışmada desteklenmektedir. Örneğin bazı çalışmalar (Huang vd., 2010; Huang vd., 2012; Ito ve Brotheridge, 2007), bilişsel güvencesizliğin bağlılık ve doyum gibi işle ilgili yönlerle daha güçlü ilişkili olduğunu, duygusal iş güvencesizliğinin ise pskolojik zorlanma ile daha güçlü ilişkili olduğu sonucuna varmıştır.
Bilişsel ve duygusal güvencesizlik arasındaki ayrımı Mauno ve Kinnunen’nin (2002) yaptığı çalışmada da desteklenmiştir. Mauno ve Kinnunen’e (2002) göre iş güvencesizliği çalışanların algıları ile ilişkili olsa da durumun bireysel düzeydeki değerlendirmesini duygusal güvencesizlik belirleyecektir.
Benzer şekilde Borg ve Elizur (1992) da iş güvencesizliği kavramını, bilişsel iş güvencesizliği (işini kaybetme olasılığı) ve duygusal iş güvencesizliği (iş kaybı korkusu) olmak üzere iki gruba ayrımıştır (Borg ve Elizur, 1992, s.14).
Probst (2003, s.452) iş güvencesizliğini, kişinin işindeki algılanan istikrarı ve devamlılığı olarak tanımlamıştır. Bu tanım aynı zamanda Probst’un iş güvencesizliğini bilişsel boyut ile sınırlandırdığı ölçeğini işaret etmektedir (İş Güvencesi Ölçeği [JSI]). Probst bilişsel ve duygusal boyutlar için ayrı ölçeklere ihtiyaç olduğunu savunmuştur. Bu sebeple iş güvencesizliğinin bilişsel ve duygusal farkını ölçen İş Güvencesi Memnuniyeti (JSS) ölçeğini geliştirmiştir. İş Güvencesi Ölçeği (JSI) iş güvencesi algılarını değerlendirmek, İş Güvencesi Memnuniyeti (JSS) ise iş güvencesine ilişkin bireyin tutumunu değerlendirmek için tasarlanmıştır (Probst, 2003, s.453).
Mauno ve Kinnunen (1999) eşlerin ikisinin de çalıştığı 387 evli çift üzerinde yaptıkları iş güvencesizliği algısını incelemeye yönelik araştırmalarında iki farklı ölçek kullanmışlardır. Bunun sebebi araştırmacıların çalışanların iş güvencesizliğinin öncelikle bilişsel öğesini ve daha sonra iş güvencesizliğinin duygusal öğelerini belirlemeyi amaçlamış olmalarıdır. Araştırmacılara göre çalışan öncelikle nesnel örgütsel koşulları değerlendirerek işini kaybetme olasılığı hakkında bir tahmin yürütür. Nesnel (objektif) koşulların dikkate alınması bilişsel iş güvencesizliğinin rasyonel olarak belirlenmesine yardımcı olur. Kişi-temelli değerlendirme süreçlerinde ise bu olasılığın bireysel önemi değerlendirilir. Bu süreçte iş kaybı olasılığı duygusal açıdan kaygı ya da korku yaratan bir durum olarak değerlendirilebilir (Mauno ve Kinnunen, 2002, s.296-297).
Bilişsel ve duygusal iş güvencesizliği ayırımı iş güvencesizliği kavramının anlaşılmasında önemli bir role sahiptir. Çalışanlar, olası bir iş kaybı hakkında kaygı duymadan, iş kaybının gerçekleşeceğine inanabilirler. Nitekim Jacobson 1991’de, bilişsel ve duygusal iş güvencesizliği arasındaki ilişkiyi açıklarken, işini kaybedeceğini düşünen ancak bunu umursamayan bireyin bu olasılık nedeniyle kaygılanmayacağını ifade etmiştir. Bunun tersine finansal sorumlulukları olan ve iş kaybının muhtemel sonuçlarını umursayan bir çalışan için iş kaybı olasılığı endişe verici olabilir (Seçer, 2009, s.313).
2.3.3. Nitel-Nicel İş Güvencesizliği
Hellgren ve diğerleri (1999) Greenhalgh ve Rosenblatt (1984) tarafından önerilen fikirleri genişleterek iş güvencesizliği açısından nicel ve nitel olmak üzere iki ayrım geliştirmiştir. Niteliksel iş güvencesizliğini, işin kaybedilmesi konusunda endişe duyulması; niceliksel iş güvencesizliğini ise, işin önemli özelliklerinin kaybedilmesi konusunda endişe duyulması şeklinde tanımlamışlardır (Hellgren vd., 1999, s.180).
İş güvencesizliği niceliksel ya da niteliksel boyutlarda görülebilmektedir. Nicel iş güvencesizliği mevcut işin kendisini kaybetme endişesi anlamına gelmektedir (Sverke vd., 2006, s.10). Bu nedenle, aynı zamanda istihdam güvenliği olarak da adlandırılır (Laine vd., 2009, s.422). Nitel iş güvencesizliği ise ücret artışında azalma, çalışma koşullarının kötüleşmesi, kariyer fırsatlarının eksikliği gibi önemli iş özelliklerinin potansiyel kaybı, algılarını ifade eder (Laine vd., 2009, s.422; Sverke vd., 2006, s.10).
Nicel iş güvencesizliği işin gelecekte var olup olmayacağına dair genel bir kaygıyı ifade eden bütünsel iş güvencesizliğine benzerlik göstermektedir. Buna göre, nicel iş güvencesizliğinin, işyerinin satılması, şirket birleşmeleri, yeniden yapılanma ve ileri teknoloji kullanımı gibi nedenlerle işin kaybedilmesine yönelik kaygıyı ifade ettiği söylenilebilir (Çakır, 2007, s.125).
Nitel iş güvencesizliği işin özelliklerine karşı tehdittir. Nicel iş güvencesizliğinde işin devamlılığına yönelik bir tehdit oluşmakta iken, nitel iş güvencesizliğinde devam edecek olan işin belirli özelliklerinde meydana gelebilecek tehditleri oluşturmaktadır. Nitel iş güvencesizliğinde bahsedilen işin özellikleri, kariyer gelişimi, gelir, statü, öz saygı, özerklik, kaynaklar ve iletişim olarak ele alınmaktadır (Greenhalg ve Rosenbalt, 1984, s.441).
Niceliksel iş güvencesizliği “şimdiki işinin gelecekteki varlığı ile ilgili kaygılanmak” olarak tanımlanırken, niteliksel iş güvencesizliği “ücret artışında azalma, kariyer fırsatlarının kaybı, çalışma koşularının bozulması gibi çalışmanın kalitesinin bozulması ile ilgili algılanan tehdit” olarak tanımlanmaktadır (Özyaman, 2007, s.2).
2.4. İş Güvencesizliği Algısının Temel Yordayıcıları