Bir örgütün hayatta kalabilmesi, çalışanların işlerine devam etmelerine bağlıdır. Bir örgütte çalışanlar örgütlerine ne derece bağlı olurlarsa örgüt bu sayede daha da güçlenecektir. Bu sebepler her örgüt, çalışanlarının işlerine devam etmelerini sağlamaya çalışmaktadır. Bunun için örgütler farklı stratejiler belirlemektedirler. Bunlardan bazıları; terfi imkânı sunma, maaş arttırma, özendiriciler sunma vb. gibi stratejilerdir (Çetin, 2004, s.90).
Örgütsel bağlılık, çalışanların daha yüksek verimle çalışmasını ve işyerinden ayrılma niyetlerini etkilediği için son dönemlerde örgütsel davranış alanyazınında sıkça araştırılmaya başlamıştır (Wasti, 2000, s.401).
Bireylerin örgütlerine bağlanmaları, işyerindeki devamsızlığını ve çalışanların işten ayrılma eğilimlerini azaltırken, çalışanların işyerinde birçok işi de gönüllü olarak yapmasını sağlamaktadır (Katz ve Kahn, 1977, s.436).
Kim ve Chang’a (2007), örgütsel bağlılığı, çalışanların örgüte olan sadakatleri olarak tanımlamıştır. Çalışanların, iş devamlılığına, takım çalışmasına, politika ve stratejilere, sosyal ilişkilere, örgütsel vatandaşlık davranışı gibi örgütsel süreçlere duydukları sadakat onların örgüte olan bağlılıklarını ortaya koymaktadır. Ashford ve diğerleri (1989, s.808) örgütsel bağlılığın, çalışanların örgütün amaç ve değerlerini benimsemlerine ve örgütün çıkarları için daha fazla çaba göstermelerine katkı sağladığını vurgulamaktadır.
Örgüte bağlanmanın, çalışanın davranışını etkilemesiyle alakalı dört adet çıktıdan bahsetmek mümkündür. Bu çıktılar aşağıdaki gibidir (Balcı, 2003, s.28):
1. Örgüt içerisindeki etkinliklere aktif bir şekilde katılımda bulunanlar çalıştıkları kurumun amaç ve değerlerine istenen anlamda kendilerini adamış çalışanlardır.
2. Çalıştığı kurumda işine devam etmeyi isteyen ve örgütün amaçlarına ulaşabilmesi adına güçlü şekilde katkıda bulunma isteği duyan çalışanlar kendilerini çalıştıkları örgüte adamış çalışanlardır.
3. Örgüte bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında tutarlı negatif yönlü bir ilişki vardır. 4. Çalışanın yaptığı işten haz alması işten ayrılma eğilimini azaltmaktadır. Ancak uzun
vadede çalışanın örgütüne duyduğu bağlılık işten ayrılma niyetini daha da azaltan bir unsur olmaktadır.
Örgütsel bağlılığı etkileyen çeşitli etmenler bulunmaktadır. Çalışanların örgütlerine olan bağlılıklarını etkileyen başlıca etmenleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür (Çetin, 2004, s.99):
Cinsiyet, yaş, deneyim,
Örgütsel güven, iş doyumu, örgütsel adalet, Rol çatışması ve rol belirliliği,
Alınan destek, işin önemi,
İşe ve karar alma sürecine katılma, Yabancılaşma, tanınma, iş güvenliği,
Ücret dışında sağlanan haklar ve medeni durum, İş saatleri, monotonluk, çaresizlik, ödüller, Yükselme imkânları, maaş, diğer çalışanlar,
Çalışanlara gösterilen ilgi, liderlik davranışları, dışarıdaki iş imkânları.
Davy, Kinicki ve Scheck (1997) yaptıkları çalışmada iş güvencesi ile örgütsel bağlılığın birbiri ile yakından ilişkili olduğunu tespit etmiştir. Lambert (1991) iş güvencesinin örgütsel bağlılık ve performans ile pozitif yönde ilişkili olduğunu saptamıştır. Iverson (1996) yaptığı çalışmada iş güvencesinin örgütsel bağlılık üzerinde önemli etkileri olduğu sonucuna varmıştır (Aktaran: Akpan, 2013, s.84).
Araştırmalar çalışanların zaman içerisinde örgüte karşı tutumsal ve duygusal olarak bağlılık geliştirdiğini göstermektedir. İş güvencesizliği algısı firmaya yönelik olarak gelişen bu tip temel bağlanmaları tehdit etmektedir. Bu açıdan bakıldığında, iş güvencesizliği algısının, örgütsel bağlılığı olumsuz bir biçimde etkilediği bulunmuştur. Yapılan çalışmalarda, belirli süreli iş akdiyle çalışan personelin, belirsiz süreyle çalışan personele kıyasla daha az bağlılık hissettikleri bulunmuştur. Probst’un (2003) yapmış olduğu araştırmaya göre örgütsel bağlılık ve yeniden yapılanma arasında olumsuz bir ilişki olduğu görülmüştür. Burg ve Elizur’un (1992) yapmış olduğu araştırmanın bulguları örgüte bağlılığa yönelik alanyazını destekler niteliktedir; iş güvencesizliği algısı arttıkça bağlılık azalmaktadır (Aktaran: Öz, 2008, s.163).
Algılanan iş güvencesizliği sonucu, çalışanların işe bağlılıkları da etkilenmektedir. İşe bağlılık, bireyin işi ile psikolojik özdeşleşmesi olarak tanımlanmaktadır. İşe bağlılık ve iş güvencesizliği arasındaki ilişkiyi araştıran az sayıda araştırmada, iş güvencesizliği arttıkça işe bağlılık düşmektedir (Seçer, 2008, s.292).
Örgütsel bağlılık konusu ile alakalı olarak son yıllarda yapılan araştırmaların bulguları, örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyeti ve devamsızlık ile negatif yönlü ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Benzer bir biçimde, iş güvencesizliğinin çalışan üzerinde oluşturduğu kaygılar, iş gücü devri üzerindeki etkileri sebebiyle öneme sahiptir (Ashford vd., 1989, s.817).
Ashford ve diğerleri (1989), algılanan iş güvencesizliğindeki artışı, örgüte olan bağlılığın azalması ile ilişkilendirmiştir. Rosenblatt ve Ruvio (1996), yaptıkları bir çalışmada iş güvencesizliği ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişki olduğunu saptamışlardır. Benzer şekilde Chirumbolo ve Hellgren (2003) de, örgütsel bağlılık ile iş güvencesizliği arasında olumsuz bir ilişkinin olduğunu tespit etmiştir. Görüldüğü üzere, iş güvencesizliğine maruz kalan çalışanlar, tepkilerini örgüte olan bağlılıklarını azaltarak cevap vermektedirler. Ancak Kinnunen, Mauno, Natti ve Happonen (2000), iş güvencesizliği ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceledikleri boylamsal araştırmalarında, iş güvencesizliği düzeyi arttığında örgütsel bağlılığın da arttığını tespit etmişlerdir. Başka istihdam olanakları sınırlı olan çalışanların, iş güvencesizliği durumunda var olan işlerine ve örgütlerine daha sıkı bağlandıkları ileri sürülmektedir. Böylece algılanan iş güvencesizliği ve sonuçlarının işgücü piyasası güvencesi ile ilişkili olduğu belirtilmektedir. İşgücü piyasası güvencesizliği durumunda, mevcut işin önemi artacaktır (Aktaran: Seçer, 2008, s.291-292).
Örgütsel bağlılığın son yıllarda önemli bir yer tutması beş neden ile açıklanabilir. Bunlardan ilki olarak; devamsızlık, iş bırakma, geri çekilme ve yeni iş arama faaliyetleri ile; ikinci olarak işe sarılma, iş doyumu, performans ve motivasyon gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla; üçüncü olarak sorumluluk, özerklik, görev anlayışı ve katılım gibi çalışanın işi ve rolü ile alakalı özelliklerle; dördüncü olarak cinsiyet, yaş, hizmet süresi ve eğitim gibi çalışanların kişisel özellikleriyle ve son olarak da, çalışanların sahip olduğu örgütsel bağlılık kestiricilerini biliyor olma ile yakından ilişkilidir (Balay, 2000, s.1).