Genel İtibarıyla Yönetsel Yetkinlik Sınıflandırması

Literatürde, yönetsel yetkinlik, farklı yönleriyle telakki edilmektedir. Örneğin yetkinlik, bir yöneticinin davranışıyla, becerileriyle ya da sahip olduğu tutumlarıyla ya da yönetim işinin çıktılarıyla ve erişilmiş standartlarla değerlendirilmektedir. Bu farklılık; kişilerin işteki performans ve yetenekleriyle ilgili olarak psikologlar, eğitim bilimciler, politikacılar, insan kaynakları ya da yönetim uzmanları arasında son 25 yıldan daha fazla bir zamandan beri süregelen ilgi ve tartışmaları yansıtmaktadır.

Tartışmaların sonucu olarak literatürde, yönetsel yetkinliklerle ilgili üç temel yaklaşım yerini almıştır. Bunlar; davranışsal yaklaşım, standartlar yaklaşımı ve durumsal yaklaşımdır. McClelland (1973) tarafından tetiklenen davranışsal yaklaşım, öncelikle

69

üstün performansa dayanmakta ve bu performansın nedenselliğine inmektedir. Yetkinlik; temel nitelikler, bilgi, beceri ve güdüler açısından tanımlanan gerçek davranışları değerlendirmiş ve nedensel olarak üstün performans ile ilişkilendirilmiştir. Bu yaklaşım temel itibariyle, yönetim işinde etkin performansın ayırt edici özellikleri ile ilgilenmekte olup, bir yöneticinin örgütün durum, prosedür ve politikalarını hesaba kattığı belirli eylemler aracılığıyla başarılmış sonuçlar üzerine odaklanmaktadır. Sonuçlara rehberlik eden belirli eylemlerin odağında, kişinin uygun eylemler göstermesine olanak sağlayan yetenek ve özelliklerini tanımlamaya dönük bir ilgi bulunmaktadır (Ruth, 2006: 211). Buna karşın fonksiyonel analizlerin kullanımı vasıtasıyla geliştirilen standartlar yaklaşımının odağında bir yöneticinin kişisel özelliklerinden ziyade işten beklenen sonuçlar, verili standartlar ve performans kriterleri bulunmaktadır (Mumford ve Gold, 2004: 51-54). Durumsal yaklaşım ise gerekli yetkinlikleri etkileyebilecek kültürel bağlamsallaştırma, çevre, değişim ve küreselleşme gibi temel faktörleri yetkinlik araştırmasına dahil etmiştir (Ruth, 2006: 212).

Vitala’ nın (2005: 439), yöneticilerin iş rollerinde önem arz eden temel yetkinlik kategorilerini sergilediği piramit modelinde, yetkinlikler, kişiyle ilişkili yetkinliklerden işle ilgili yetkinliklere doğru bir süreklilik göstermektedir. İlgili yetkinliklerde tepe noktasına doğru çıkıldıkça, özel iş tecrübesi ve eğitim ile ilgili olan yakınlık artmaktadır. Yetkinlik piramidinin alt düzeyine yaklaşıldığında, bir yöneticinin kişisel özellikleri ve kişisel gelişimiyle olan yakın ilişki ortaya çıkmaktadır. Bu anlamıyla, piramidin üst noktasına yakın olan yetkinliklerin geliştirilmesi daha kolay iken daha alttaki yetkinlikleri geliştirmek daha zordur. Garavan ve McGuire (2001) 'e göre yetkinlik; teknik, yönetim, tutum, değer ve zihinsel beceri unsurlarından oluşan bütüncül bir kavramdır. Bu unsurların kombinasyonu, yöneticilerin daha sonraki davranış ve performansının temelini oluşturur. Diğer bir deyişle, yetkinliğin yalın olduğu piramidin temeline yaklaştıkça, yöneticinin potansiyel performansı o düzeyde yükselmektedir (Viitala, 2005: 439).

70

Şekil 13: Yetkinlik Piramidi Kaynak: (Viitala, 2005: 72)

Teknik Yetkinlikler: Belirli bir faaliyet türünü, özellikle yöntem, süreç, prosedür veya

teknikleri içeren bir anlayış ve yeterliliği ifade etmektedir. Her biri kendi özel işlevini yerine getirirken cerrah, müzisyen, muhasebeci veya mühendisin teknik becerisini görselleştirmek kolaydır. Teknik yetkinlik; uzmanlık bilgisi, uzmanlık alanındaki analitik yeteneği ve belirli disiplinin araç ve tekniklerini kullanma imkânını içermektedir.

İş Yetkinlikleri: Müşteri ihtiyaçlarını karşılamak için iç ve dış kaynakların kullanılması,

planlama, bütçeleri izleme, maliyet ve gelir tahmini, maliyeti düşürme, strateji haritalama, performansı ölçümleme ve rapor düzenleme gibi temel konuları içermektedir. Genel ticari bilgi ve görevlerle olan yakın ilişkileri nedeniyle yöneticiler için önem arz eden meta bilişsel becerileri kapsayan yetkinlikler grubundadır. İş yetkinlikleri, insanların bilişsel yeteneğin yöneticilik performansı için daha önemli olduğuna inanmalarından dolayı kişilerarası becerilerden ziyade bilişsel yeteneğe vurgu yapılan yetkinlik sınıfı içinde yer almaktadır (Hogan ve Warrenfeltz, 2003: 79).

Teknik Yetkinlikler İş Yetkinlikleri

Bilgi Yönetimi Yetkinlikleri

Liderlik Yetkinlikleri

Sosyal Yetkinlikler

71

Bilgi Yönetimi Yetkinlikleri: Yöneticilerin özel eğilimleri ve gelecekteki taleplerini

yansıtan ayrı bir küme olarak ayırt edilebilir. Bu alan hem iş hem de liderlik yetkinlikleri ile çakışmaktadır. Bununla birlikte, bilgi yönetimi literatürüne göre, bu alanı yönetimin ve liderliğin daha geleneksel yönlerinden ayırmak mevcut iş ortamında tartışılabilmektedir (Viitala, 2005: 440). Yöneticilerin yalnızca kişisel düzeyde bilgi işlem yetkinliğine değil aynı zamanda grup ve örgüt düzeyinde bilgi işleme, öğrenme ve geliştirme yönetiminde de yetkin olmaları gerekmektedir (Ekvall ve Arvonen, 1991: 19). Bilgi yönetimi yetkinlikleri arasında örneğin bilgi arama, kavramsallaştırma, çözümleme, kompleks problemleri çözme, geliştirme ve iyileştirmeyi anlama becerileri sayılabilir. Bu yetkinlikler, bilişsel temelli beceriler ile sosyal beceriler arasında bir köprü oluşturmaktadır (Viitala, 2005: 441).

Liderlik Yetkinlikleri: Etkin ekipler kurma ve bunu sürdürme ile ilgili olarak içsel (öz)

ve kişiler arası becerilere dayanan beş bileşenden oluşmaktadır. Birinci bileşen, yetenekli insanları çekmek ve takıma alabilmektir. Bu, takımın gerçekten ihtiyaç duyduğu yeteneklerin belirlenmesini ve ardından gerekli yeteneklere sahip kişilerin katılmaya ikna edilmesini gerektirir. İkinci bileşen, yetenekli personelin işe alınmasından sonra tutulmasını içermektedir. Üçüncü bileşen, bir takımın motive edilmesiyle ilgilidir. Ekip üyelerinin işe alınması, korunması ve motive edilmesi, her ekip üyesiyle olumlu ilişkiler kurmaya bağlı olup daha önce geliştirilen kişiler arası becerilere katkıda bulunan bir yetkinliktir. Liderlik yetkinliğinin dördüncü bileşeni, ekip için bir vizyon geliştirilmesi, projelendirilmesi ve geliştirilmesi ile ilgilidir. Vizyon, ekip girişimini meşrulaştırmakta ve bunu sürdürmek için kişiler arası becerilere ihtiyaç duyulmaktadır. Liderlik becerisinin son bileşeni, liderden vazgeçilmesinin zor olması ve liderin kalıcı olması ile ilgilidir. Bu durum, dayanıklılık, öz benlik saygısına veya içsel becerilere bağlıdır (Hogan ve Warrenfeltz, 2003: 77).

Sosyal Yetkinlikler: Yöneticilerin sosyal ilişkilerin üstesinden gelmesini ifade

etmektedir. Bir yöneticinin insan ve davranışlarını anlama, sosyal anlamda muhakeme etme, iletişim kurma ve başkalarıyla etkileşime girme, insanları güdüleme ve çatışmaları yönetme gibi farklı menfaat sahipleri ile ilişki kurma ve bunu sürdürme kabiliyeti söz konusudur. Bu yetkinlikler ayrıca, başkalarını grup veya örgütsel hedeflere ulaşma yolunda etkilemek olarak kavramsallaştırıldığı ölçüde, liderliğin temel alanlarına atıfta bulunmaktadır (Viitala, 2005: 441). Sosyal yetkinlikler, dört bileşene ayrılır: Bu

72

bileşenler, kendini bir başkasının yerine koyma ya da diğerinin rolünü üstlenme eğilimi, birinin başkasının beklentilerini tahmin etmeye çalıştıkça beceri kazanma becerisi, diğer kişinin beklentileri hakkındaki bilgileri bir sonraki davranışına uyarlaması ve son olarak da başkalarının beklentileri üzerine odaklanmış olarak kendi kendini kontrol etmesidir.

İçsel (Öz) Yetkinlikler: Bu yetkinlik sınıfına genel şeklini veren dinamikler; kendine

güven, proaktif yönlendirme ve başarı yönelimi, sosyal muhakeme ve çatışma çözümü, belirsizliğe tahammül ve onunla baş etme olarak sıralanabilir (Viitala, 2005: 440). İçsel yetkinlik, erken gelişir ve yetişkinlikte mesleki gelişim için önemli sonuçlar doğuran yetkinliklerdir. İçsel yetkinlikler, üç doğal bileşene sahiptir. Birincisi, öz benlik saygısı, duygusal güvenlik ve esnekliktir. Benlik saygısı olan insanlar kendinden emindirler, kendileri için istikrarlı ve pozitif ruh halleri vardır. İkinci bileşen, otoriteye yönelik tutumlarla ilgilidir. Yetki konusunda olumlu tutumları olan kişiler, kural ve prosedürlerle uyumlu, toplumsal açıdan uygun ve denetlenmeleri kolaydır. İçsel yetkinliklerin son bileşeni, kendine hakim olma, dürtülerini kısıtlama, kişinin arzusunu frenleme, odaklanmış kalma, program ve rutini takip etme ve öz disiplinini koruma gibi irade becerileridir (Hogan ve Warrenfeltz, 2003: 78-79).