Literatürde, yetkinlik bazlı çalışmalarda kıtasal farklılaşmaya neden olan, bu yönüyle kavramsallaştırma, yaklaşım ve süreç itibarı ile birbirinden farklı alanlara odaklanan iki temel (Amerika ve İngiltere) yaklaşım bulunmaktadır. Her iki yaklaşım da yetkinlik olgusunun özellik (ayırt edici, birleştirici), boyut (mikro-makro), performansla
neden-sonuç ilişkisi (girdi-çıktı), analiz düzeyi (fonksiyonel-davranışsal) ve kavramsallaştırma
(yetkinlik-yeterlilik) gibi dinamiklerde farklı değerlendirmelerde bulunmaktadır.
Yetkinlikler, örgütsel boyutta değerlendirilen Amerikan yaklaşımında “farklılaştıcı” ulusal seviyede değerlendirilen İngiltere ve Avrupa yaklaşımındaysa “birleştirici” niteliklere odaklanmaktadır. Serbest piyasa ekonomisi kurallarının hakim olduğu ekonomilerde dahi örgütler, tekelci rekabet anlayışıyla rakiplerine karşı kendilerini farklı ve üstün kılan özelliklerle hareket etmektedir. Örgütsel yetkinliklerle birlikte bireysel yetkinlik boyutuyla çalışanlar, gösterdikleri performans düzeyiyle birbirlerinden ayırt edilmelidirler. Aynı mesleği icra eden çalışanlara ait özellikleri belirlemek ve istihdam yapısını düzenlemek için kullanılan meslek standartları, ulusal düzeyde, “birleştirici” özellikler olarak değerlendirilmektedir (Arat, 2008: 91).
40
İngiliz ve Amerikan perspektifleri, yetkinliğin kavramsallaştırılmasına da farklı çerçevelerden yaklaşmaktadır. Amerikalı yazar ve akademisyenler, yetkinlik için competency/competencies kavramlarını kullanmaktadır. Buna karşılık İngiliz literatüründe yeterlilik kavramına daha yakın olan competence/competences kavramları ön plana çıkmaktadır. Amerikan perspektifinde yetkinlikler (competencies) ortalama performans yerine üstün performans sağlayan davranış ve işlevsel becerilere kaynaklık ederken; İngiliz perspektifinde competences (yeterlilikler), gözlenebilen becerilerle ilişkili onaylanabilir performans düzeyini vurgulamaktadır.
En genel anlamıyla Amerikan yaklaşımı, belirli bir iş veya rolü gerçekleştirmek için bilgi ve beceriye sahip olup olmamasıyla ilgili olarak bireye odaklanmaktadır. İngiltere yaklaşımı daha geniş bir alanda, sadece iş sahiplerinin nitelikleriyle değil, aynı zamanda bir işi yapmak için gerekli olan çeşitli yönergelere ve kişisel etkinlik konularına atıfta bulunmaktadır. İngiltere yaklaşımı içinde yeterlilikler, mesleki işlevler ve meslekler için gerekli standartlar olarak görülürken, Amerikan yaklaşımında yetkinlik, mükemmel performans gösterenlerin davranışları ilgili yetkinlik testlerinin geliştirilmesi için temel olarak değerlendirilmektedir. İngiltere ve Amerika yaklaşımları temel olarak pedagojik bakış açısı ve öğrenme süreciyle ilgili varsayımlarda da farklılık göstermektedir. Amerika yaklaşımı, öğrenmenin bilişsel perspektifine vurgu yaparken, İngiltere ve Avrupa ülkeleri, öğrenmenin yapılandırmacı bir bakış açısına vurgu yapmaktadır. Her iki yaklaşım yetkinlik bağlamında, işle etkileşimleriyle ve ölçümleriyle ilgili alternatif açıklamalar sunmaktadır. Bilişsel yaklaşımlar, objektif ölçüme büyük önem verirken, yapılandırmacı yaklaşımlar yetkinliğin öznel ve motivasyon boyutlarına vurgu yapmaktadır (Garavan ve McGuire, 2001: 149).
Amerikan ve İngiliz yetkinlik literatüründe tanımlar odaklandıkları alanlar (birey-iş) itibarı ile de farklılaşmaktadır. Daha ziyade birey odaklı yapılan tanımlar Amerikan yaklaşımına referans verirken, iş odaklı tanımlar İngiltere yaklaşımını vurgulamaktadır. Tablo 1, literatürde yetkinliğin sıklıkla vurgulanan bazı tanımlarını sunmaktadır.
41
Tablo 1:
Yetkinlikle İlgili Literatürdeki Bazı Ortak Tanımlar Birey odaklı tanımlar
(1) Yetkinlik; bireyin bir işte etkin ve/veya üstün performansıyla nedensel ilişkisi olan davranışsal özelliklerdir. Bu, bireyin ilgili karakteristiğe sahip olduğunun, işte etkili ve/veya üstün performansa neden olduğunu gösteren delil olduğu anlamına gelmektedir (Boyatzis, 1982).
(2) Bir iş ya da durumda referans ölçütlü etkin ve/veya üstün performansla nedensel ilişki içinde olan bireyin altta yatan nitelikleridir. (Spencer ve Spencer, 1993).
(3) Yüksek bir performans ya da yetkinlik, daha kompleks bir organizayonel çevrede üstün çalışma performansı gösteren nispeten kalıcı davranış kümesidir (Schroder, 1989).
İş odaklı tanımlar
(4) Mesleki yeterlik (ler) ... bir meslekte veya işle ilgili faaliyetleri istihdamda beklenen performans seviyesine kadar yerine getirebilme becerisidir (Management Charter Initiative 1990).
(5) Bir meslek içinde faaliyet yapabilme becerisidir (Nordhaug ve Gronhaug, 1994).
(6) Kişinin göstermesi gereken bir eylem, davranış ya da sonuçtur (Training Standards Agency, 2000).
Çok boyutlu tanımlar
(7) İstihdamda istenen standartlarda etkili performansı sağlamak için bilgi, kavrama, pratik ve düşünme becerilerini uygulayabilme becerisidir. Bu, problemleri çözmeyi ve değişen talepleri karşılayacak nispette esnek olmayı içerir (NCVQ, 1997).
(8) Belirli bir bağlam, durum ya da rol bakımından etkin idari performansa neden olan beceri, bilgi, anlayış, yetenek ve nitelikler, değerler, inanç ve tutum setleridir (Woodall ve Winstanley, 1998).
42
Tablo 2:
Yetkinlik Tanımındaki Kıtasal Farklılıklar: İngiltere ve ABD Yaklaşımı Farkın temeli İngiltere Yaklaşımı Amerikan Yaklaşımı Amaç Çalışanların değerlendirilmesi ve
belgelendirilmesi
Performansı artırmak için yetkinliklerin geliştirilmesi
Odak İşe/bireysel özelliklere ve beceri birikimine odaklanma
Bireysel davranış ve niteliklere odaklanma
Geliştirme yöntemi İş fonksiyonları ve meslekleri için
performans standartları üretmek
Standartları tanımlamak için mükemmel davranış ve niteliklerin tanımlarını üretmek
Örgütsel bağlamın rolü Bağlam profesyonel alan ve belirli
iş olanakları kadar önemli değildir
Bağlam, gerekli davranışları ve nitelikleri tanımlar
İş/birey
kavramsallaştırması Çalışmanın özellikleri çıkış noktalarıdır
Belli görevlerden ziyade birey üzerinde daha fazla vurgu yapılır
Metodolojik yaklaşım Multi-metod ve nicel yöntemler Akılcı ve pozitivist
Alan Yetkinlikler mesleklere ve çalışma
işlevlerine özeldir Yetkinlikler kuruluşlara özgüdür
Ölçüm
İş faaliyetleri ve deneyimlerine ilişkin belgelerin
dokümantasyonu, yeterlik belgesini gösterir
Niceliksel ölçme ve niteliklere sahip olma ile iş performansı arasındaki korelasyonun belirlenmesi
Desteklenen öğrenme
perspektifi Yapılandırmacı bakış açısı Bilişsel bakış açısı
Kaynak: Garavan ve McGuire, 2001: 149
Amerikan yaklaşımının temel özelliklerini yansıtan Boyatzis (1982) ve Spencer’ lerin yetkinlik kavramsallaştırmaları, üstün performansa neden olan belirleyici olarak temel karakteristiklere ve bireylerin işe getirdiği değişkenlerle odaklandıkları için birey merkezlidir. Her iki yazarın çalışmalarının nihai amacı, bireysel özelliklerin ölçülmesi, kilit davranış ve beceri göstergelerine doğru davranışı ölçmektir. Birey odaklı tanımlar genelde Amerikan yaklaşımı ve Amerikan akademisyenleriyle ilişkilendirilir. Amerikan yaklaşımına göre yetkinlikler öncelikle davranışsaldır ve bir kişinin iş yapmak için kullanacağı becerileri veya nitelikleri belirtmektedir. Amerikan yaklaşımı; düzeylere, işlevlere veya bağlamlara göre farklı oranlarda olsa da yüksek performans gösteren kişilerin gösterebileceği davranışları mümkün olduğunca özlü olarak açıklamaya çalışan genel bir yaklaşımdır. Buna karşın İngiltere yaklaşımının kavramsallaştırmasını
43
özetleyen Management Charter Initiative (MCI), yetkinlik kavramının çıktı temelli ya da iş odaklı olması gerektiğini ve sonuçların etkili performans ile ilişkili olduğunu değerlendirmektedir. Bu yönüyle, MCI işi çıkış noktası olarak almakta, mesleki alan veya faaliyetlere odaklanmaktadır (Garavan ve McGuire, 2001: 150-151).
İngiliz yaklaşımının başlangıç noktası, bir işteki yetkin performansın akreditasyonunu akademik ortamdan çalışma ortamına taşımak için algılanan ihtiyaçtır. Yetkinlik, işte gösterilip değerlendirilebilecek olan eylem olmak yerine, daha ziyade akademik bir ortamda kazanılan ve değerlendirilen yazılı testler veya sınavlara dayanmaktadır. İngiltere yaklaşımının odaklandığı çıktı tabanlı yaklaşım, yetkinliği bir bireyin yapabilecek olduğu şeyleri göstermektedir. Öğrenme programları, belirli performans çıktılarını ve performans standartlarını kullanarak bu yaklaşım etrafında tasarlanabilir. Çıktıkları hem öğrenen hem de değerlendiriciye açık hale getirmek, yetkin performansların değerlendirmesini geliştirebilir. Amerikan yaklaşımı, yetkin bireylerin performanslarını, performanslarına hangi temel niteliklerin katkı sağladığını belirlemek için değerlendirmektir. Bu yaklaşım, bir kişinin neler yapabileceğini değil, bilmesi gereken şeyleri ya da üstün performansın hangi beceri ya da nitelikleri gerektiğini keşfetmeyi amaçlamaktadır (Hoffmann, 1999: 278).
Amerika’ da yetkinlik algısı ve değerlendirilmesi konusunda geliştirilen yaklaşımlar ile İngiltere’ de benimsenen yaklaşımlar arasındaki farklılığa neden olan faktörlerden biri de kavramsallaştırmadır. Amerikan Yönetim Derneği adına faaliyet gösteren McBer danışmanlığı gibi organizasyonlar, yetkinlik (competency) kavramını kullanırken, İngiltere Mesleki Standartlar Komisyonu yeterlik (competence) kavramını tercih etmektedir. McBer danışmanlık yetkinliği, bir işte etkili eylem ve/veya üstün performans ile sonuçlanan bir kişinin temel karakteristiği olarak tanımlayarak davranışlar ya da niteliklerle ilgiliyken, İngiltere Mesleki Standartlar Programı "yeterliği” (competence) bir kişinin göstermek zorunda olduğu çıktı, davranış ve eylemin bir tanımı olarak belirtmektedir. Bu tanım, davranışları (yetkinlik) sonuçlarla veya çalışma alanı (yeterlilik) ile karıştırmaktadır.
İngiltere'de beceri oluşumunda endemik yetersizliklerin farkında olan hükümetler, 1980'lerde, ulus çapında birleşik bir mesleki eğitim ve öğretim sistemini kurmak için iş temelli yeterliliklere (competences) dayalı bir yaklaşım başlatmıştır. Bu mesleki eğitim
44
ve öğretim reformu, daha sonra Topluluk ve Avrupa Birliği'ndeki diğer ülkelerdeki benzer gelişmeleri etkileyen, yeterlilik temelli nitelikler çerçevesinin benimsenmesini sağlamıştır. Bu çerçevede yaratılan yeni mesleki nitelikler, çeşitli bağlamlarda mesleklerin fonksiyonel analizine ve işte kilit rolleri tanımlayan mesleki yeterlilik standartlarına dayanmaktadır (Delamare ve Winterton, 2005: 39) İngiltere'de yeterlilik kavramı, daha ziyade Management Charter Initiative ve Ulusal Mesleki Yeterlilikler Komisyonu (NCVQ) çalışmalarıyla ilişkilendirilmektedir. İngiltere’ de ilgili kurumların yeterliliklerle ilgili yaptığı çalışmalar sonucu ortaya çıkan perspektif; performansın, onu destekleyen temel özellik ve davranışlarla değil, belirli işlevlerde belirlenen standartlarla ilişkilendirmektedir. Yetkinlik kavramsallaştırılmasındaki temel sorun, "kabul edilebilir" performans (önceden belirlenmiş mesleki yeterlilik standardını karşılayan) ve "üstün" performans arasında ayrım yapmaktaki güçlükten kaynaklanmaktadır. İngiltere yaklaşımı, performansı değerlendirmede McBer modelinin en iyi uygulama yerine iyi uygulamanın teşhis edilmesine odaklanan davranışsal olay röportajlarının insan odaklı metodolojilerinden ziyade, görev odaklı bir metodoloji olan fonksiyonel analiz metodolojisine dayanmaktadır. Fonksiyonel analiz, bir işin ana fonksiyon ve amacını tanımlama ve belirlemede sistemik analizin kullanımına dayalı bir metottur. Fonksiyonel analizde, kapsamlı yeterlilikler, yeterlik ünite ve elementlerine doğru analiz edilmekte ve her bir öğe için performans kriterleri belirlenerek gerekli çıktılar formunda sunulmaktadır. Çıktılar, yeterlilik düzeyinde kalıp, nitelik ve davranışları vurgulayan yetkinlikleri göz ardı etmektedir (Moore, Cheng, ve Dainty, 2002: 316-318).
Buna karşın Amerikan yetkinlik yaklaşımı, McLelland geleneğindeki davranışsal ya da psiko-sosyal özelliklerin yanı sıra bilgi ve becerileri de içeren ve daha geniş bir değerlendirmeye olanak sağlayan davranışsal analizlere odaklanmaktadır. Davranışsal yaklaşım genel itibariyle, yetkinlik kavramı dahilinde, tutum, davranış, çalışma alışkanlıkları, yetenekler, kişisel özellikler ve bununla birlikte bilgi ve becerileri içermektedir. Davranışsal yetkinlik çerçevesi, genellikle, insan kaynaklarının geliştirilmesini örgütsel stratejiyle ilişkilendiren bir mekanizma olarak görülmektedir. Davranışsal analizler, örgütte bir rol üstlenmek ve işletmenin stratejik hedeflerini yerine getirmesine yardımcı olmak için gerekli becerileri, bilgiyi, kişisel özellikleri ve davranışları tanımlayan tanımlayıcı bir araçtır (Delamare ve Winterton, 2005: 29-36).
45