Boyatzis’ in Yetkinlik Araştırmaları

1970'lerde, McBer ve Company ve Amerikan Yönetim Derneği (AMA) ilk büyük ölçekli yetkinlik program ve araştırmasını başlatmıştır. Araştırma, temel bir soruya cevap vermeye odaklanmıştır: “Başarılı bir yönetici başarısız bir yöneticinin

sergilemediği hangi yetkinlikleri sergilemektedir?” AMA’ nın çalışması, beş yıllık süre

zarfında 1.800'den fazla yöneticiyi kapsayan ve mükemmel performans sergileyenlerin özelliklerini tam olarak başarılı performans gösterenlerle karşılaştırarak, spesifik bir odaklanma ile iş yetkinliklerini tanımlayan ilk çalışmadır. AMA, bir yetkinliği “bir işte üstün performansa nedensel olarak bağlı, bir kişinin genel bilgi, güdü, karakteristik, benlik imgesi, sosyal rolü ve becerisi” olarak tanımlamaktadır. Çalışma sonuçları, yöneticilerin iş başarısı için gerekli olan beş önemli yetkinlik belirlemiştir. Bunlar; uzmanlaşmış bilgi, entelektüel olgunluk, girişimci olgunluk, kişilerarası olgunluk ve iş başında olgunluktur (Rothwell ve Lindholm, 1999: 92-93). McBer-AMA ortak çalışması sonucunda, yetkinlik programları, örgütsel hedefler ve insan performansı iyileştirme müdahalelerinin birleştirilmesi için bir araç olarak dikkat çekmeye başlamıştır.

31

McLagan, insan kaynakları yönetim sistemlerinin tüm yönlerini planlamak, organize etmek, bütünleştirmek ve iyileştirmek için yetkinlik modellerini bir odak noktası olarak belirtmektedir. McLagan bir yetkinlik modelini, bir işi gerçekleştirmek için gerekli olan temel yetenekleri tanımlayan bir karar aracı olarak tanımlamaktadır. Uygulayıcıların uzmanlık müdahalelerine odaklanan McLagan, bir kurumun karar vericilerinin bir yetkinlik modelinin geliştirilmesine başlamadan önce sorması gereken bir dizi soru önermektedir. Bu sorular (McLagan, 1980: 24);

 Bir uzmanlık modeli ne tür bir kaldıraç sağlayacaktır?

 Modeli geliştirirken hangi bilgiler kullanılacak?

 Model ne içerecek?

 Bir yetkinlik nasıl tanımlanmalıdır?

 Kimler katılmalıdır?

Patricia McLagan'ın çalışmaları, Richard Boyatzis' in (1982) Yetkin Yönetici: Etkin

Performans İçin Bir Model adlı kitabı ile ileri taşınmıştır. Boyatzis ve McLagan birlikte

eğitim ve geliştirme süreçlerinde yetkinlik müdahalelerini, bir organizasyonun benzersiz kurumsal kültürüne uygun ve iş gruplarına özel olarak yönlendirmişlerdir (Rothwell ve Lindholm, 1999: 92-93). Nitekim Boyatzis yetkinlik kavramıyla, bulunduğu bağlam içinde ve örgütsel amaçlara ulaşmada, örgütle nedensel, bireyle etkin iş performansı ilişkileri içinde olan temel özelliklere vurgu yapmaktadır (Arat, 2008: 40). Yönetsel yetkinlikleri merkez alan Boyatzis, McClelland’ın başlangıç noktasından hareket ederek üstün performans gösterenlerin kişisel özelliklerini belirlemeye odaklanmıştır (Akyol, 2011:20)

Boyatzis’ in çalışmasının amacı; üstün yönetsel performansı öngörümlemekten ziyade, bir örgütte yönetsel işlerdeki etkin performansla ilgili yöneticilerin temel karakteristiklerini belirlemektir. Boyatzis’ in çalışmasının özgünlüğü özellikle belirli yetkinliklerin sonucu olarak belirli bir iş ve organizasyonda meydana gelen (zayıfa karşı ortalamama ve ona karşı üstün) performansın genel ve niteliksel ayırt edici özelliklerdeki bazı farklılıkları açıklamasından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte Boyatzis’ in çalışmasını yetkinlik konusunda özgün kılan unsurlardan biri de yetkinliklerin birbirlerini nasıl etkilediklerini ve yönetim işlerinin diğer yönleriyle nasıl bir ilişkisi olduğunun taslağını ortaya koymasıdır (Boyatzis, 1982: 8-9). Boyatzis’ in

32

açık bir şekilde tanımlamış olduğu yetkinlik kavramında yetkinliğin spesifik bir davranışa ve açıkça tanımlanmış performans sonuçlarına yansıması öne çıkmaktadır. Önemli olan nokta, spesifik eylemlerin belirtilen sonuçlara yol açmasıdır. Kişinin belirli özellikleri ya da yetkinlikleri, kendisine uygun belirli eylemleri göstermesini sağlamaktadır. Bu tanımlamaya göre yetkinlik, bireyin çalışma ortamına getirdiği kişisel yeteneklere referans vermektedir (Boyatzis, 1982: 12).

Boyatzis’ e göre, bireyin bir işte etkin performansının ortaya çıkması için sadece sahip olduğu yetkinlikler yeterli görülmemektedir. Etkin performans, ancak yetkinliklerle birlikte, bireyden ne beklendiği ve işini gerçekleştirdiği örgütsel ortam ve çevre nazara alındığında ortaya çıkmaktadır. Boyatzis’in yetkinlik kavramının temelinde performans teorisi yatmaktadır. Boyatzis performans üzerine üç etkiyi (bireysel yetkinlik, iş talepleri ve örgütsel çevre) birleştirerek yetkinlik modelinin çerçevesini genişletmiştir (Rothwell ve Lindholm, 1999: 92-93).

Boyatzis’ e göre üstün performans, kişinin kabiliyeti veya yeteneği, iş taleplerinin ve örgütsel çevrenin ihtiyaçlarıyla tutarlı olduğunda ortaya çıkmaktadır. Üstün performansın kişisel boyutunda, bireyin değer, vizyon, felsefe, bilgi, yetenek, kariyer çıkarı ve ilgisi bulunmaktadır. İş talepleri, yerine getirilmesi gerekli olan görev ve sorumluluklarla açıklanabilir. Yetkinliklerin gösterimi ve/veya görevlerin tasarımında bir rol oynadığı öngörülen örgütsel çevrenin alanı; örgüt kültürü ve iklimi, örgütsel yapı, sistemler, endüstri olgunluğu, stratejik konumlama ve örgütü çevreleyen sosyo-ekonomik unsurlardır (Boyatzis, 2008: 6).

33

Kaynak: (Boyatzis, 2008: 6)

Etkin iş performansı, işin gerektirdiği belirli sonuçlar ve belirli eylemler gerçekleştiğinde meydana gelmektedir. Önemli olan nokta spesifik eylemlerin spesifik sonuçlara önderlik etmesidir. Sıradan olaylar ya da müdahaleler aracılığıyla elde edilen sonuçlar bir işteki etkin performansın kanıtı olarak dikkate alınamaz. Boyatzis’ in yetkinlik modelinde, spesifik sonuçlara önderlik edecek spesifik eylemleri göstermede bireyi etkinleştiren ve spesifik eylemleri göstermesine imkan veren karakteristik ya da yetenekler yetkinlik olarak adlandırılmaktadır (Boyatzis, 1982: 12-16)

Etkin iş performansı sürecinde örgütsel çevre ve iş talepleri ile uyumlu spesifik eylemlerin gerçekleştirilebilmesini sağlayan bireysel yetkinlik daha önce de vurgulandığı gibi bir işte etkili ve/veya üstün performansa neden olan kişinin altında yatan özellikleridir. Bir iş yetkinliği; bir güdü, karakteristik, beceri, kişinin kendine özgü imajı (benlik saygısı) veya sosyal rolü ya da kullandığı bir bilgi olabileceği için kişinin altında yatan bir niteliği de olabilmektedir. Bir yetkinliğin tanımlanabilmesi için eylemlerin neler olduğu, bir sistemdeki yeri, davranış sırası, sonuç veya etkilerinin neler olduğu, eylem ve sonuçların niyet ve anlamlarının ne olduğu belirlenmelidir (Boyatzis, 1982: 15-39).

Şekil 2: Etkin İş Performansı

Bireysel Vizyon Değerler Bilgi Yetkinlikler veya yetenekler Yaşam/kariyer durumu İlgiler İş Talepleri Görevler Fonksiyonlar Roller Örgütsel Çevre Kültür ve iklim Yapı ve sistemler Endüstrinin olgunluğu ve kurumun stratejik pozisyonu Yetkinlikler veya EN İYİ UYUM

34

Boyatzis’ in (1982) yetkinlik modelinin etkin iş performansını oluşturan boyutları yanında ikinci boyutu üç temel seviyeye sahiptir. (1) güdü ve nitelik seviyesi, (2) benlik ve sosyal rol seviyesi ve (3) beceri düzeyidir. Bu kategoriler bir yetkinliğin yetkinlik tanımında görünen bileşenlerini yansıtmaktadırlar. Her yetkinlik bileşeni, bilinçdışı seviyede var olan güdüler, bilinçli seviyede benlik imgesi ve davranışsal düzeyde beceriler olmak üzere bireyde çeşitli seviyelerde olabilir. Örneğin, planlama yetkinliği muhtemelen birden çok düzeyde bulunur. Güdü seviyesinde, yetkinlik, kişinin performansını iyileştirmenin bir yansıması olarak hedeflere ulaşmak için bir arzu olarak görünebilir. Yetenek seviyesinde, yetkinlik bir hedef belirleme, hedefe ulaşılmasına neden olacak eylem dizisini listeleme ve bu eylem planını kullanmanın maliyet ve yararlarını belirleme becerisi olarak görünebilir. Planlama yeterliliğinin motivasyon seviyesine sahip bir kişinin, bu seviyedeki yeterliliğe sahip olmayan birinden daha sık düşünme ve hedefleri algılama olasılığı daha yüksektir. Planlama yeterliliğinin beceri düzeyine sahip bir kişi, bir hedef belirlendiğinde bir eylem planı geliştirir ve ilgili riskleri değerlendirir. Bu şekilde, yetkinliklerin farklı seviyesi, bu yönleri aynı insan davranışı tipi ile ilişkili olmasına rağmen, bir işte belirli bir yetkinliğin uygulanmasıyla ilgili kişinin farklı yönlerini etkileyecektir.