TÜRK KÜLTÜRÜNDE İŞYERİ NEZAKETSİZLİĞİNİN ÇOK BOYUTLU ÖLÇEKLEME ANALİZİ İLE İNCELENMESİ
5. Genel Bulgular ve Tartışma
Araştırma sonuçları, bireylerin karşılaştıkları nezaketsiz davranışları çeşitli kıstaslara göre birbirlerinden ayırdıklarına ve her nezaketsiz davranışın aynı şekilde algılanmadığına işaret etmektedir. Onur kültürü değerlerine paralel olarak, Türkiye bağlamında bireylerin özellikle işyerindeki imaj ve itibarlarına zarar vereceğini düşündükleri nezaketsiz davranışları daha ağır ve incitici olarak değerlendikleri göze çarpmaktadır. Kişinin öz-değerinin belirlenmesinde başkalarından gördükleri saygı ve onaylanmanın önemli bir rol oynadığı onur kültürlerinde (Leung ve Cohen, 2011) bireylerin, toplum içindeki saygınlıklarını tehlikeye atan nezaketsiz davranışlara karşı daha hassas olmaları beklenilen bir sonuçtur. Ayrıca güç mesafesinin fazla yani ast ile üst arasındaki farklılığın meşru ve gerekli kabul edildiği bir toplum olan Türkiye’de bireylerin özellikle üstlerinin nezaketsiz davranışlarını, denklerinin nezaketsiz davranışlarından ayırdıkları ve bu davranışlar üstlerinden geldiğinde daha incitici olarak değerlendirdikleri görülmektedir.
Katılımcıların dışlanma davranışlarını, özel hayata müdahale davranışlarından ayırmaları ve dışlanmanın bireye kendini daha değersiz hissettirdiğine dair bulgu, toplulukçu değerler ile paralellik göstermektedir. Türkiye gibi toplulukçu kültürler, bireyci kültürlere kıyasla daha fazla ilişki odaklıdırlar. Bireyci kültürlerde, kişilerin kendilerini diğerlerinden bağımsız ve özerk olarak değerlendirmelerine karşın toplulukçu kültürlerde kişiler kendilerini tanımlarken diğer bireylerle olan ilişkilerini ve bağlarını kullanmaktadırlar (Triandis, McCusker ve Hui, 1990). Dolayısıyla dışlanmak yoluyla, sosyal ve ilişkisel bağlardan mahrum bırakılmak toplulukçu yönelime sahip bireyler için daha yıkıcı sonuçlar doğurmaktadır. İş yeri nezaketsizliği kavramının, davranışın altında yatan niyet ya da kasıt bakımından belirsiz bir nitelik taşımasının (Andersson ve Pearson, 1999) bu davranışları yoruma daha açık hale getirdiği savunulabilir. Bu çalışmada elde edilen bulgular, kişilerin nezaketsiz davranışları yorumlarken davranışın bilerek yapılıp yapılmadığı konusunda da bir sorgulama yaptıklarını ve nezaketsiz davranışları bu bakımdan da birbirlerinden ayırdıklarını göstermektedir. Son olarak, bu çalışma işyeri nezaketsizliğini değerlendirmek için yaygın olarak kullanılan ölçeklerde varsayılanın aksine, bireylerin tüm nezaketsiz davranışları eşit olarak görmediğini göstermesi açısından, Hershcovis ve Reich’in (2013) saldırganlık davranışı alanında kullanılan yöntem ve ölçeklere yönelik eleştirilerini desteklemektedir.
6. Sonuç
Batıda geliştirilen kavram ya da ölçekler farklı ülkelerde kullanılırken o kavramın yapısal geçerliliğini etkileyebilecek kültürel ve çevresel farklılıklara da dikkat edilmesi gerekmektedir (Rousseau ve Fried, 2001). Böylesi bir yaklaşım benimsenerek, bu çalışmada işyeri nezaketsizliği kültürel bir bakış açısıyla incelenmeye çalışılmıştır. Bu çalışma, bireylerin nezaketsiz davranışları kafalarında farklı şekillerde gruplandırdıklarını ve bu gruplandırmanın kültürel eğilimlerden etkilenebileceğini göstermesi açısından, çoğunluğu Kuzey Amerika’da yapılmış araştırmalara dayanan yazına önemli bir katkıda bulunmuştur.
Kaynakça
Andersson, L. M. ve Pearson, C. M. (1999), “Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace”, Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Bunk, J.A., ve Magley, V.J. (2013), “The role of appraisals and emotions in understanding experiences of workplace incivility”, Journal of Occupational Health Psychology, 18 (1), 87-105.
Chui, C. W. S. ve Dietz, J. (2014), “Observing Workplace Incivility Towards Women: The Roles of Target Reactions, Actor Motives, and Actor-Target Relationships”, Sex Roles,71(1-2), 95-108.
Cortina, L. M., Kabat-Farr, D., Leskinen, E. A., Huerta, M. ve Magley, V. J. (2011), “Selective incivility as modern discrimination in organizations: Evidence and impact”, Journal of Management, 39(6), 1579-1605.
Cortina, L. M., Magley, V. J.,Williams, J. H. ve Langhout, R. D. (2001), “Incivility in the workplace: Incidence and impact”, Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64-80.
Ferguson E., Kerrin M. ve Patterson F. (1997), “The use of multidimensional scaling: a cognitive mapping technique in occupational settings”, Journal of Managerial Psychology, 12(3), 204-214.
Gallus, J. A., Matthews, R., Bunk, J., Barnes-Farrell, J. ve Magley, V. (2014), “An eye for an eye?: Exploring the relationship between workplace incivility experiences and perpetration”, Journal of Occupational Health Psychology, 19 (2), 143-154.
Giguere, G. (2006), “Collecting and Analyzing Data in Multidimensional Scaling Experiments: A Guide for Psychologists Using SPSS”, Tutorial in Quantitative Methods for Psychology, 2(1), 27-38.
Griffin, B (2010), “The multilevel relationships between incivility, justice and retention”, Work and Stress, 24(4), 309- 323.
726
Guerra, V. M., Giner-Sorolla, R., ve Vasiljevic, M. (2012), “The importance of honor concerns across eight countries”, Group Processes & Intergroup Relations, 16(3), 298-318.
Hershcovis, M.S. ve Reich, T.C. (2013), “Integrating workplace aggression research: Relational, contextual, and method considerations”, Journal of Organizational Behavior, 34(1), 26-42
Hofstede, G. (2001), Culture's Consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across Nations. London: Sage Publications.
Leung, A. K., ve Cohen, D. (2011), “Within- and between-culture variation: individual differences and the cultural logics of honor, face, and dignity cultures”, Journal of Personality and Social Psychology, 100(3), 507-526.
Lim, S., Cortina, L.M. ve Magley, V.J. (2008), “Personal and workgroup incivility: Impact on work and health outcomes”, Journal of Applied Psychology, 93(1), 95-107.
Pearson, C. M., Andersson, L. M., ve Wegner, J. W. (2001), “When workers flout convention: A study of workplace incivility”, Human Relations, 54(11), 1387-1419.
Porath, C. L., ve Erez, A. (2009), “Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109(1), 29-44.
Robinson, S. L., ve Bennett, R. J. (1995), “A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multi-Dimensional Scaling Study”, Academy of Management Journal, 38(2): 555-572.
Rosenberg, S. ve Kim, M. P. (1975), “The Method of Sorting as Data-Gathering Procedure in Multivariate Research”, Multibehavioral Research, 10, 489-502.
Rousseau, D. M. ve Fried, Y. (2001), “Location, location, location: Contextualizing Organizational Research”, Journal of Organizational Behavior, 22(1): 1-13.
Severance, L., Bui-Wrzosinska, L., Gelfand, M. J., Nowak, A., Lyons, S. L., Rafaeli, A., ve diğerleri. (2013), “The psychological structure of aggression across cultures”, Journal of Organizational Behavior, 34(6): 835–865. Kruskal, J. B. ve Wish, M. (1978), Multidimensional Scaling, Sage University Paper series on Quantitative Application in
the Social Sciences, 07-011. Beverly Hills and London: Sage Publications.
Taylor, S. G., Bedeian, A. G., Cole, M. S., ve Zhang, Z. (basımda), “Developing and testing a dynamic model of workplace incivility change”, Journal of Management.
Triandis, H.C., McCusker, C., ve Hui, C.H. (1990), “Multimethod probes of individualism and collectivism”, Journal of Personality and Social Psychology, 59(5), 1006-1020.
Üskül, A. K., Cross, S. E., Sunbay, Z., Gercek-Swing, B. ve Ataca, B. (2012), “Honor bound: The cultural construction of honor in Turkey and the Northern United States”, Journal of Cross-Cultural Psychology, 43(7): 1131-1151. Üskül, A. K., Oyserman, D., ve Schwarz, N. (2010), “Cultural emphasis on honor, modesty or self-enhancement:
Implications for the survey response process”, J. Harkness ve diğerleri (der.), Survey methods in multinational,