ĠĢgörenlerin üzerinde etkileme gücüne sahip olan yöneticinin liderlik özelliklerine bakıldığında, onlar, ne yalnız çalıĢanlarının gereksinimlerini karĢılayan insan iliĢkileri uzmanı, ne de yalnızca kurumsal gereksinimleri karĢılayan verimlilik uzmanıdır. Etkili lider bunların her ikisi de olmalıdır. Daha da önemlisi etkili bir lider, hem kendi gereksinimlerini hem de çalıĢanlarının gereksinimlerini karĢılıklı olarak gidermeyi baĢarabilecek, bu farklı becerileri nerede ve ne zaman kullanacağını bilebilecek duyarlık ve esnekliğe de sahip olmalıdır (Gordon, 1997, 20-21).
Etkili ve yeterli bir yönetici, iĢi iyi yapan ve kaynakları gereksiz yere tüketmeyen yöneticidir (Kreitner, 1989; Akt: Demir, 2003). Yeterlilik, iĢleri doğru yapmakla ilgilidir ama etkililik doğru iĢleri yapmaktır. Etkili ve yeterli yöneticilerin belirtilen strateji ve yöntemleri uyguladıklarını söylemek mümkündür.
Clark ve Loto (1972) ile Leithwood ve Montgomery (1982) tarafından yapılan araĢtırmalarda etkili yöneticilerin özellikleri Ģöyle sıralanmıĢtır (DemirtaĢ, 1997):
1. Okulun temel ürünü ve eğitim öğretim programının temel sonucu
olarak öğrenci baĢarısını kabul ederler.
2. Öğrenci ilerlemesini izler ve değerlendirirler.
4. Okulun en temeldeki eğitsel hedefinin, temel becerilerinin kazandırılması olduğunu kabul ederler.
5. Öğrenciler ve öğretmenler için yüksek performans standartları
koyarlar.
6. Öğrenci davranıĢı ve baĢarısı için yüksek beklentilere sahiptirler. 7. Öğretmenlerin sınıf içindeki performansları için yüksek beklentilere sahiptirler.
8. Yenilikçi okul projelerine kimlerin katılacağına karar verirler.
9. Karar verme yetkisini astlarına dağıtırlar ve kullanmalarını teĢvik ederler.
10. Önemli konuda personelinin görüĢlerine baĢvururlar.
11. Personelini program geliĢtirme eylemlerine katarak deneyim
kazanmalarını sağlarlar.
12. Öğretmenleri kendi mesleki yeteneklerini değerlendirmeleri ve kendi geliĢmeleri için hedefler koymaları doğrultusunda güdülerler.
13. Öğretmenlerin sorunlarını ve görüĢlerini dinlerler.
14. Program geliĢtirme ile ilgili yeni görüĢleri desteklediklerini ifade ederler.
15. Etkili mesleki geliĢme etkinlikleri düzenlerler.
Ceylan (2003, 42-43) yapılan çalıĢmalara bakıldığında (Peter ve Cookson), bu özelliklere sahip yöneticilerin, Ģu tür davranıĢlar sergilediklerinin ortaya çıktığını belirtmektedir:
1. Akademik amaçlara bağlılık göstermek, yüksek beklentilerin
bulunduğu bir örgüt iklimi oluĢturmak,
2. Öğretimsel liderlik yapmak,
3. Güçlü ve dinamik bir lider olmak,
4. Okuldaki diğer çalıĢanların görüĢlerini almak,
5. Okulda düzeni ve disiplini kurmak,
6. Kaynakları düzenlemek,
7. Zamanı iyi kullanmak,
Akçay (2003) ise, yöneticinin astları etkilemede sergileyeceği etkileme davranıĢlarından bazılarını; hakemlik yapma, önerilerde bulunma, katalizör olma, güvenliği sağlama, temsil etme, ilham verme, takdir etme, övme, dinleme, öncülük etme, durumsal davranma, grubun normlarına uyma Ģeklinde vermiĢtir.
Etkili yönetici ya da liderin, hem kendinin, hem de çalıĢanlarının gereksinimlerini karĢılıklı olarak gidermeyi baĢarabilecek, bu farklı becerileri, nerede ve ne zaman kullanacağını bilecek duyarlık ve esnekliğe sahip olması gerekir. Kendilerini gruptan biri olarak algılayıp, diğer üyelerin de kendilerini lider kadar rahat hissetmelerini sağlayan okul yöneticileri, öğretmenleri etkileyebilir (Gordon, 1997, 41).
Alanyazında kendini savunmaya yönelik taktiklerin, kendine saygısı düĢük bireylerce kullanıldığı ve kendine saygısı yüksek bireylerin bu taktikleri tercih etmeyeceğine (Palmer ve Diğerleri, 2001) yönelik görüĢler bulunmaktadır. Oysaki bu araĢtırmanın bulguları göstermektedir ki kendine saygısı yüksek bireyler de savunmaya yönelik taktikleri tercih etmektedir. Benzer bir sonuç da kendini tanıtmaya yönelik taktiklerin tercihinde de görülmüĢtür. Bu bulgular, genel olarak, kendine saygı düzeyi yüksek ve düĢük yöneticilerin, aynı imaj yönetimi taktiklerini farklı güdülerle kullanabileceklerini düĢündürmektedir.
“Ġlk karĢılaĢmalarda insanlar hakkında nasıl bilgi sahibi oluyoruz?”, “BaĢkalarının gereksinimleri, karakter özellikleri ve yetenekleri ile ilgili sonuçlara nasıl varıyoruz?” gibi sorular yani bir insan hakkında imaj oluĢturma davranıĢı sosyal psikologların yıllar boyunca ilgisini çekmiĢtir. Sosyal psikologlar bir kiĢiyle ilgili bilgi sahibi olabileceğiniz ve kararınızı biçimlendirecek olan özelliklerin, o kiĢiyle karĢılaĢtığınız ilk anda edindiğiniz imajlarden kaynaklandığını söyler (KağıtçıbaĢı, 2004).
Ġmaj yönetimi, kimlik sunumu, görüntü verme, imaj oluĢturma, imaj oluĢturma gibi birbiriyle iliĢkili bir dizi olgu ve kavram, yakın yıllarda geliĢen bir araĢtırma alanının yapı taĢlarını oluĢturmaktadır. Bireylerin bu olgular
çerçevesindeki davranıĢ ve etkinliklerini açıklamak üzere ortaya atılan çeĢitli yaklaĢımlar, kendini sunma teorileri olarak gruplandırılabilir ve bu bağlamda Goffman'ın Tiyatro YaklaĢımı, Tedeschi ve arkadaĢlarının Ġmaj Yönetimi Teorisi, Alexander'ın Durumsal Kimlikler Teorisi, Jones'un Kendini Sevdirme Teorisi sayılabilir.
Tiyatro YaklaĢımı, sosyal yaĢamı ve kiĢiler arası iliĢkileri, bireylerin çeĢitli rolleri oynadıkları bir tiyatro gibi kavramlaĢtırmaktadır. Burada rol, bireylerin kendilerini dıĢa yansıtma bakımından seçtikleri sözel ve sözel olmayan davranıĢlar bütününü kapsamaktadır. Goffman'a göre her insan çok sayıda kimliğe, yani bir kimlikler repertuvarına sahiptir ve muhatapların durumuna veya koĢullara göre bunlardan biri oynanır, yani o rolün görüntüsü verilir. Ġmaj Yönetimi Teorisi, kiĢiler arası iliĢkiler, insanların saygınlıklarını korumak amacıyla birbiri üzerinde güç sahibi olma eğilimine dayandırılır. Uygun ve tutarlı görüntüler verme, bunu sağlamanın en önemli yollarından biridir. Durumsal Kimlikler Teorisi, her sosyal ortam veya kiĢiler arası iliĢki bağlamı için, sosyal davranıĢın o ortama uygun bir kalıbının olduğu fikrine dayanır. Bu davranıĢ kalıbı, durumsal kimliği ya da duruma uygun kimliği ifade eder. Her insan sosyal iliĢkilerinde kendisi için en uygun durumsal kimliği oluĢturmaya çalıĢır. Kendini Sevdirme Teorisi ya da bir baĢka adıyla Stratejik Kendini Sunma Teorisi de, kiĢiler arası iliĢkileri, bir diğerine ödül veya ceza verebilme kapasitesi anlamında güç elde etme çabası olarak açıklar. Kendini sevdirme ve bu amaçla ideal görüntüler sergileme, nispeten zayıf olanların gücü elde etmesinin önemli bir yoludur.
Ben kavramı oldukça “özel” bir olgu olarak görülmektedir. Bireylerin kendilerine iliĢkin düĢünceleri oldukça gizli ve kiĢiseldir. Ancak benlik kavramı aynı zamanda sosyal bir olgudur. Sosyal kökleri vardır ve rolleri içerir; diğerlerine iliĢkin algımıza ve belirli sosyal ortamlardaki davranıĢımıza rehberlik eder (DemirtaĢ, 2004).
Bireyin diğerleri tarafından kendi benlik kavramına uygun ve çoğu kez de olumlu bir Ģekilde algılanma eğilimini ifade eden kendini sunma ya da benlik
sunumu kavramı, bireyin diğerleri önündeki davranıĢlarını kontrol etme ve görünümünü ayarlama çabalarını kapsamaktadır. Bu çabalar, hem bireyin kendini sunma amaçlarına ve hem de muhataplarının özelliklerine göre farklılaĢmaktadır.
Olumlu imaj bırakmak esas olmakla birlikte, bu mümkün olamadığında, geçerli bir özür veya mazeret bulunarak, kayıplar en aza indirilmeye çalıĢılmaktadır. Bireyin kendini istediği gibi sunabilmesi, büyük ölçüde diğerlerinin onun davranıĢlarına nasıl tepki vereceklerini kestirebilme ve baĢka rolleri üstlenebilme kapasitesine bağlıdır.
Benliğin davranıĢsal yanına iĢaret eden benlik sunumu, benliğin biliĢsel ve duygusal boyutlarına kıyasla daha az sayıda araĢtırmaya konu olmuĢtur. AraĢtırmalar, genel olarak kendini sunmanın farklı yol ve stratejileri üzerinde odaklaĢmakta ve bunun bireyin kendine iliĢkin inançlarında değiĢmelere yol açtığını ortaya koymaktadır.
Kendini sunmada izlenen amaca bağlı olarak, bazı yazarlar, 'stratejik kendini sunma' ve 'otantik kendini sunma' ayrımına gitmektedirler. Birincisinde kendini sunma, imaj yönetimini esas almakta ve burada, diğerlerinin hakkımızdaki algılarının kontrolü hedeflenmektedir. Bu sunma tarzı, 'kendini uyarlama' kavramına tekabül etmektedir. Ġkincisinde ise, diğerlerine kendimizi, makyajsız ve rol yapmadan daha iyi anlatmak amaçlanmaktadır. Benlik sunumu, bireyin diğerlerinin gözündeki imajını yaratıp yapılandırmasına ve korumasına yarar (DemirtaĢ, 2004). Bireyler arzu ettikleri sosyal imaji ya da kimliği yaratırken davranıĢsal taktikler kullanmaktadırlar ve buna imaj oluĢturma teorisi denir (Akt. Arkonaç, 1998).
Benlik sunumu yapmak için oluĢturulan imaj, belirli bir kimlik yaratmada, toplumsal etkileĢimi kolaylaĢtırmada ve maddi ve toplumsal ödüller kazandırmada olumlu etkiye sahiptir. Bu yazıda oluĢturulan imajdan çoğu zaman fayda sağlansa da, bazen oluĢturulan imaja bağlı bir takım fizyolojik, duygusal, davranıĢsal ve kiĢiler arası problemlerin ortaya çıktığından bahsedilmektedir.
Ġmaj yönetiminin bireyler için üç temel görevi vardır. Bunlar; bireyler arası etkileĢimi geliĢtirme, bireysel kimliği oluĢturma, kendisine saygısını sürdürme ve olumlu duygulan aktarma ya da artırmadır (Leary, 1996).
Özellikle hem toplumsal yaĢamda, hem de iĢ yaĢamındaki etkileĢimlerinde baĢarılı olmayı, diğer insanlarca onaylanma ve kabullenilmeyi arzulayan birey, bu amaçlara yönelik imajlari oluĢturmak için bilinçli ve bilinçsiz bir takım çabalara girer. Bu çabalara girdiği anda birey, imajlarını yönetmeye baĢlamıĢ olmaktadır.
Ġmaj yönetimine iliĢkin ilk sistematik çalıĢma sosyolog Erving Goffman (1959) tarafından yapılmıĢtır. Onun, en büyük katkısı 1959 yılında yayınlanan "The Presentation of Self in Everyday Life" adlı kitabıdır (Leary 1996). Goffman'a göre imaj yönetimi, gündelik durumlar içinde bireyin kendini baĢkalarına sunuĢ tarzı, baĢkalarının onun hakkında biçimlendirdikleri imajlari ve bireyin onlarla birlikte iken yapabileceği ve yapamayacağı Ģeyleri düzenleyiĢ ve kontrol ediĢ biçimidir (Bacanlı, 1990). Ġnsanların en önemli görevi, oluĢturulan sosyal kimliklere iliĢkin farklı rolleri oynamaktır. Ġmajlarini kontrol etmeye çalıĢmalarının nedeni diğer insanlarla olan iliĢkileri düzenlemeye çalıĢmaktır (Rosenfeld ve diğerleri, 1995).
Goffman ile aynı dönemde Psikolog Edward Jones da imajlare iliĢkin çalıĢmalar yapmıĢtır. Jones daha çok insanların hangi tür davranıĢları onayladığı üzerinde durmuĢtur. Jones'a göre imaj yönetimi çalıĢmaları, bireyler arası algının tamamlayıcı bir parçasıdır ve bireylerin birbirlerine iliĢkin algılarını anlayabilmek için imaj yönetiminin dinamiklerini anlamak zorunludur (Leary, 1996).
Ġmaj yönetimine bakıĢ açısı, 1970‟li yıllarda laboratuar merkezli deneysel psikoloji çalıĢmalarında yaygın olarak ele alınır hâle gelmiĢtir. 1980'li yıllara gelindiğinde imaj yönetimi perspektifinin, davranıĢsal araĢtırmaların çoğunda ve örgütsel çalıĢmalarda yararlı ve vazgeçilmez hale geldiği görülmüĢtür.
Birey çevresindeki insanların kendisine iliĢkin imajlarını etkileme giriĢiminde bulunduğunda, imaj yönetimini yaĢama geçirmeye baĢlamıĢ demektir. Ġmaj yönetimi
yalnızca amaçlı davranıĢları değil, sosyal etkileĢimlere konu olan her tür davranıĢı da içermektedir. Sosyal etkileĢimlerin çoğu, imaj yönetimi açısından analiz edilebilir. DavranıĢsal eylemlerimizden çok azı, imaj yönetimi amaçlarını içermez. Ġmaj yönetimi sıklıkla kullanılmasına rağmen bilinçli kullanımı bireylere göre farklılaĢmaktadır. Ġmaj yönetimi taktiklerinin etkili kullanımında da farklılıklar vardır. Örneğin bazı bireyler arzu ettikleri imaji aktarma yeteneğine sahipken, bazıları bu konuda çok az beceriye sahiptir (Schutz, 1998).
Leary'e (1996) göre, bazı imaj oluĢturma etkinlikleri diğer insanlarca abartılı ve gerçek dıĢı olarak görülse de, çoğu zaman bireylerin oluĢturmak istediği imajlar aldatıcı değildir. Ġnsanlar çok yönlü kiĢiliğe sahiptir. Bir birey farklı ortamlarda kendisine iliĢkin farklı imajlar sergiler ve bunlar genellikle gerçektir. Birey yalan söylemekten ziyade, gerçek benlik imajlarından arzu ettiğini seçerek sergiler. Bu seçim, amaçlarına ya da bu amaçlan en iyi Ģekilde gerçekleĢtirmek için gerekli olduğunu varsaydığı imaje dayalıdır. Bireyin diğer insanlarda oluĢturmak istediği bu imajlar çoğunlukla aldatıcı olmaktan çok doğrudur. Ġmaj yönetimi de çoğunlukla bu gerçekçi imajlar ile ilgilidir.
Schlenker ve Weingold (1990) da benzer bir Ģekilde bireylerin, farklı izleyicilere farklı yönlerini sergileyebileceğini belirtmiĢtir. Bu durum nadiren aldatıcıdır; imaj oluĢturma genellikle farklı durumlar ve farklı ortamlara dayalı olarak doğal bir Ģekilde gerçekleĢmektedir. Sosyal becerilerin, olumsuz amaçlara yönelik kullanılabilmesine bakarak imaj yönetiminin, sahte ya da bencil amaçlara yönelik olduğu sonucunu çıkarmak yanlıĢtır (Akt. Demir, 2003). Ġmaj yönetimi teorisine göre, bireyler imaj yönetimi stratejilerini, olumsuz eylemler ve sonuçlarından kaynaklanan onaylanmama ya da dıĢlanmama, sosyal onay ve olumlu iliĢkiler sağlama amacıyla kullanır (Iedema ve Poppe, 1994).
Sosyal bir sistem olan örgütlerde de çalıĢanların sosyal etkileĢimleri son derece önemlidir. Sosyal etkileĢimleri yönlendiren iliĢkiler ağı, bireylerden beklenen çeĢitli eylem ve davranıĢları içermektedir. Günümüzde çalıĢanların eylem ve davranıĢlarına iliĢkin, hem örgüt içerisinden hem de örgüt dıĢından beklentiler
oldukça yüksektir. ÇalıĢanlar bu beklentileri karĢılamak konusunda ciddi boyutlarda gerginlik yaĢayabilmektedirler. Çünkü söz konusu etkileĢim becerisini sergileyebilmek için gerekli yol göstericilere, yeterli bilgiye çoğu kez sahip değildirler. Üstelik etkileĢimde bulunulan bireylerin çeĢitliliği de çalıĢanın kendisine iliĢkin beklentileri gerçekleĢtirmesini güçleĢtirmektedir.
Leary'nin (1996) de belirttiği üzere tüm bireylerin, sosyal etkileĢimlerde çevresindeki diğer bireylerde imajlar bırakacak Ģekilde çaba harcama eğilimi içerisinde olduğu göz önünde bulundurulduğunda, tüm çalıĢanların benzer çabaları kendi çalıĢma yaĢamlarında sergiledikleri düĢünülebilir.
Halkla ĠliĢkiler, toplum içinde yaĢayan her kiĢi veya kuruluĢun, çevresiyle olan iliĢkilerini bir amaca yönelik olarak ve planlı bir biçimde yürütmesi zorunluluğu ile yönetimin kullandığı etkili bir araçtır. Bir yöneticilik sanatı olarak da belirlenen halkla iliĢkiler, çevre ile de etkileĢimi geliĢtirmesi ve olumlu sonuçlar elde edebilmesi amacıyla yapılan çalıĢmaları kapsar. Bir tanıma ve tanıtma süreci olan halkla iliĢkiler, yaĢanılan çevreye yönelik çalıĢmaları içerir ve bu bağlamda kurum- çevre etkileĢimini gerçekleĢtirir. Çevreyi tanımak, çevreye kendini tanıtmak, beklenti ve gereksinimleri planlı ve programlı bir biçimde oluĢturmak sanatıdır. Tanıma ve tanıtma çabalarının doğru iletiĢim tekniklerini kullanımı ile kurumdan çevreye ve çevreden kuruma sürekli ve karĢılıklı bilgi aktarımı, etki-tepki iliĢkilerinin düzenli ve doğru iĢlerliği sonucu ile birlikte, çevrenin destek, sempati ve güveninin kazanılması sağlanmaktadır. ĠĢletmeler tanıtım etkinliklerinde çevrelerindeki kiĢi ve gruplardan destek almayı ve onlara olumlu imaj yansıtmayı amaç edinmiĢlerdir. Çevrede bir olumlu imaj gerçekleĢtirebilmeleri için, kamuoyunu oluĢturan grupların isteklerinin ve beklentilerinin öğrenilmesi, belirlenmesi, bireysel ve örgütsel amaçlara uygunluğunun saptanması halkla iliĢkiler faaliyetlerinin temelini oluĢturmaktadır (Gürüz, 2004).
Halkla iliĢkiler kavramı için yapılan çeĢitli tanımlardaki ortak olan nokta, belirlenmiĢ hedef kitleleri söz, eylem ya da olaylar ile etkilenmesi, düĢünce, görüĢ ve programların çeĢitli gruplara iletiĢim becerilerinin doğru ve etkili kullanımı ile
baĢarılı aktarılması ve geri bildirimleri değerlendirmesi oluĢturmaktadır. Etkin bir çevre ve yaĢam biçim oluĢturup geniĢletmek ve olumlu bir imaja sürekli sahip olmak, halkla iliĢkiler faaliyetlerini baĢarısı ile mümkün olmaktadır. Halkla iliĢkiler faaliyetlerinin etkinliği de, imaj yönetiminin kurumdan kiĢiye ve kiĢiden kuruma yönlendirilmesindeki baĢarı ile gerçekleĢebilmektedir (Gürüz, 2004).