Okul yöneticilerinin imajları hakkında öğretmenlerin görüşleri

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ

BİLİM DALI

YÜKSEK LİSANS PROJESİ

OKUL YÖNETİCİLERİNİN İMAJLARI

HAKKINDA ÖĞRETMENLERİN

GÖRÜŞLERİ

NECMETTİN AYÇİÇEK

PROJE DANIŞMANI

YRD. DOÇ. DR. BİROL YİĞİT

Projenin Adı: Okul Yöneticilerinin Ġmajları Hakkında Öğretmenlerin GörüĢleri

(Lüleburgaz Örneği)

Hazırlayan: Necmettin AYÇĠÇEK

ÖZET

Ġnsanların çoğu hayatları boyunca gerek iĢ yaĢamlarında, gerekse sosyal yaĢamlarında insanlar üzerinde nasıl bir imaj bıraktıkları ile ilgilenirler. Çevrelerinde iyi imajlar bırakabilmek isterler. ĠĢ yaĢamında ve sosyal yaĢamda iyi bir imaj oluĢturabilmek kiĢilerin baĢarısını doğrudan etkileyeceği için önemlidir.

Okul yöneticilerinin birçoğunda imaj sorunu olduğu söylenebilir. Çevresindekilerin verdikleri tepkileri algılayamayan yöneticilerin imajlarını iyi yönetemedikleri ve dolayısıyla paydaĢlarla çatıĢma noktasına geldikleri düĢünülmektedir.

Yapılan bu çalıĢma ile okul yöneticilerinin iç ve dıĢ imaj konularında dikkatlerini çekmek ve çevreyle iletiĢim ve çevrede iyi imaj bırakma noktasında farkındalık uyandırmak istenmiĢtir.

ÇalıĢma sonucunda giyimden, konuĢmaya; bakıĢtan duruĢa; çalıĢma ortamındaki en ufak ayrıntıdan ses tonuna kadar çok farklı ve ilginç unsurların imajımızı nasıl etkilediği ve bu ayrıntıların baĢkaları tarafından ne oranda dikkate alındığı ortaya çıkarılmıĢtır.

Yapılan araĢtırma sonucunda,

Okul yöneticilerinin alanında bilgili ve yeterli olması, giyim tarzına dikkat etmesi, olgun olması, öğrenim durumu, karakterinin düzgün olması, dürüst olması, iletiĢim konusunda iyi olması, coĢkulu olması, pozitif enerjili olması, cesur olması, iĢ bitirici olması, yabancı dil bilmesi, öğrenmeye açık olması, motive edici olması, zeki olması, Türk diline hakim olması, ses tonunun etkili olması, beden dilini iyi

kullanması, genel kültürünün üst düzeyde olması, ikna yeteneğinin olması, kendine saygı duyması, jest ve mimiklerini iyi kullanması, umut verici olması ve kolay ulaĢılabilir olması yöneticinin imajı açısından önemli görülmüĢtür.

Name of Project: Teacher Views on School Administrators’ Images Prepared by: Necmettin AYÇĠÇEK

ABSTRACT

Most of the people deal with how to leave an impression on the people throughout their lives to their work lives and social lives.

They want to leave a good impression in the surround. Work life and social life directly affect the succes of the people because they are very importent factors to create a good image.

It can be said that a majority of school administrators have image problems. The administrators who are not aware of the reactions to their surroundings can’t manage well and therefore ıt’s thought that they come from the point of conflict with shakeholders.

With this study, to draw school administrators attention to matters of internal and external image and ıt’s asked to raise awareness around the point of leaving a good impression and have a good communication with environment.

As a result of this study, clothing, conversation, posture and look in the work life even the slightest detail to your tone affect our image. It’s tried to reveal that so many different and interesting elements to what extent that these details are taken into account by others.

As a result of this research, the following factors are important to mention for the image of school administrators: To be knowledgeable and competent in the field of teaching, to pay attention to clothing style and outward appearance, be mature individual, her / his education level, to have a good character, to be honest, to be good at communication, be enthusiastic, to have a positive energy, to be brave, to

have diplomatic and foreign languages skills, to be open learning new things, to be motivating, being smart, to have a good knowledge on Turkish language, a good tone of voice to be effective, to be good at the use of body language, to have a good level of general culture, to have the ability to persuade, self-respect, good use of gestures and facial expressions and accessible.

ÖN SÖZ

Ġnsanların çoğu hayatları boyunca gerek iĢ yaĢamlarında, gerekse sosyal yaĢamlarında insanlar üzerinde nasıl bir izlenim bıraktıkları ile ilgilenirler. Çevrelerinde iyi izlenimler bırakabilmek isterler. ĠĢ yaĢamında ve sosyal yaĢamda iyi bir imaj oluĢturabilmek kiĢilerin baĢarısını doğrudan etkileyeceği için önemlidir.

Bu çalıĢma ile amaçlanan öğretmenlerin okul yöneticilerinin imajı ile ilgili görüĢlerini ortaya koymak ve yöneticilere imaj yönetimi konusunda farklı bir bakıĢ açısı getirmektir.

Yüksek lisans eğitimim süresince bilgi, tecrübe ve desteğini benden esirgemeyen ve araĢtırmamın her aĢamasında bana en büyük yardımı gösteren, cesaretlendiren danıĢmanım Yrd. Doç. Dr. Birol YĠĞĠT’e en içten teĢekkürlerimi sunarım. Sayın hocamı tanımaktan ve birlikte çalıĢmaktan büyük mutluluk duydum ve ondan çok Ģey öğrendim.

Yüksek lisans eğitimim boyunca değerli görüĢlerinden faydalandığım ve ufkumu geniĢleten değerli hocalarım Yrd. Doç. Dr. Tuncer BÜLBÜL’e, Yrd. Doç. Dr. Kenan ÖZDĠL’e ve Yrd. Doç. Dr. Demirali YaĢar ERGĠN’e de ayrıca teĢekkür ederim. Bana daima inanan ve beni destekleyen değerli eĢime, sevgili oğluma ve haklarını asla ödeyemeyeceğim sevgili anneciğime ve babacığıma beni yüreklendirdikleri için teĢekkürler…

Necmettin AYÇĠÇEK

İÇİNDEKİLER

BÖLÜM I

BÖLÜM II

2.2. Ġmaj Yönetiminin Kavramsal GeliĢimi ……….……… 11

2.3. Ġmaj Yönetimi Tanımları ………...……….... 13

2.5. Ġmaj Yönetimi Süreci ………...………... 23

2.5.1. Ġmajları Ġnceleme …….………... 23

2.5.2. Ġmajları OluĢturmaya Güdülenme ………….………... 23

2.5.3. Ġmajları OluĢturma ……….………... 24

2.6. Etkili Yöneticilerin DavranıĢları ………... 28

2.7. KiĢisel Ġmaj ………...…………...………... 36

BÖLÜM III

3.1. AraĢtırma Modeli ………. 46

3.2. ÇalıĢma Grubu ………. 47

3.3. AraĢtırma Örnekleminin Özellikleri ….……… 48

3.4. Veri Toplama Aracı ………..……… 48

3.5. Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması ………. 49

BÖLÜM IV

4.1. Okul Yöneticilerinin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin Cinsiyete Göre Değerlendirilmesi ……… 50

4.2. Yöneticilerin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin Öğretmenlerin Öğrenim Durumuna Göre Dağılımı ………... 55

4.3. Okul Yöneticilerinin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin

Öğretmenlerin Hizmet Yılına Göre Dağılımı ………...…………. 60

4.4. Okul Yöneticilerinin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin Öğretmenlerin YaĢına Göre Dağılımı ………. 67

BÖLÜM V

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo No Tablo Adı Sayfa

1 Öğretmenlerin Cinsiyete göre Dağılımları... 44

2 Öğretmenlerin YaĢa Göre Dağılımları ………. 44

3 Öğretmenlerin Hizmet Yılına Göre Dağılımları ………... 45

4 Öğretmenlerin Eğitim Durumuna Göre Dağılımları …………. 45

5 AraĢtırma Grubunu OluĢturan Okullar ……….…… 46

6 Okul Yöneticilerinin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin

Öğretmenlerin Cinsiyetine Göre Dağılımı………... ₄₉

7 Okul Yöneticilerinin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin

Öğretmenlerin Öğrenim Durumuna Göre Dağılımı…... ₅₄

8 Okul Yöneticilerinin Ġmajlarını Algılamadaki DeğiĢkenlerin

Öğretmenlerin Hizmet Yılına Göre Dağılımı…………... ₅₈

9 Yöneticilerin Ġmajını Algılamadaki DeğiĢkenlerin

BÖLÜM I

GĠRĠġ

Ġnsanlar, sosyal sistemlerden bağımsız yaĢayamazlar ve sosyal bağların dıĢında kalmamak için de anlamlı sosyal iliĢkiler kurmak isterler. Sosyal iliĢkilerin yapılandırılmasında ise, bireylerin davranıĢları, kendi kiĢiliğinden olduğu kadar, karĢısındaki bireylerden etkilenir. Böyle bir durumda bireyler, yalnızca çevresindeki bireylere iliĢkin kendi imajlarını biçimlendirmekle kalmaz, aynı zamanda iliĢkide bulunduğu diğer bireylerin de kendisine iliĢkin imajlarını yönetmeye çalıĢır (Rowatt, 1997). Toplumda daha etkin ve etkili bir statüye sahip olmak isteyen insanoğlunun davranıĢlarını kontrol etme eğilimi kaçınılmazdır.

Ġmaj "bireylerin, bir obje, kurum veya baĢka bir bireye iliĢkin düĢünceleri"dir. Bu tanımlar doğrultusunda imajın, bireyin, etkileĢimde bulunduğu diğer bireylere iliĢkin zihninde oluĢan imgeler olduğu söylenebilir (Okay, 2000). BaĢka bir tanım ile imaj "bireyin zihninde bazı öğelerin etkileĢimi sonucunda oluĢan bir imge"dir (Dinçer, 1998).

Ġmajlarını yönetme, temelde doğal bir etkinlik olmanın yanı sıra, aynı zamanda yaygın bir eğilimdir. Bunun nedeni bireylerin, diğer bireylerde bıraktıkları imajların, onların kendisine yönelik algı, değerlendirme ve davranıĢları üzerinde önemli bir etkiye sahip olmasıdır. Bunun yanı sıra, söz konusu imajlar, bireyin kendisine olan bakıĢı ve psikolojik sağlığı üzerinde de son derece etkilidirler. Sonuç olarak bireyler sık sık çevresindeki bireylerin kendisine iliĢkin algılarını izler ve onları yönetmeye çalıĢır (Martin, Leary ve Rejeski, 2000). Bu çaba, imaj yönetimi olarak isimlendirilir.

Ġmaj yönetimi, sosyal etkileĢimlerin amaç ve anlamını oluĢturan, bireylerin davranıĢlarına yön veren ve diğer bireylerin beklentilerini anlamaya yardımcı olan giriĢimleri içermektedir. Bu yönü ile imaj yönetiminin, düzenli ve kontrollü sosyal

iliĢkileri oluĢturucu ve hoĢ olmayan, utandırıcı durumlardan kaçınmaya yardımcı çift yönlü bir ritüel olarak, olumlu etkileĢimler için son derece önemli olduğu söylenebilir. Çünkü sosyal etkileĢimlerin etkili bir Ģekilde gerçekleĢebilmesi için, tarafların birbirleri hakkında bilgi sahibi olmaları gereklidir (Leary, 1996).

Bu bağlamda okul yöneticilerinin de imaj yönetimi noktasında dikkat etmesi gereken noktalar araĢtırılmak istenmiĢtir. Hitap ettikleri kitleler dikkate alındığında bunun ne kadar önemli olduğu görülmektedir.

Sosyal etkileĢimlerde katılımcıların kimliği, son derece önemlidir. Sosyal kimlik, uygun bulunan kimlik hakkındaki varolan veya olması istenen bireylerarası anlaĢma doğrultusunda biçimlendirilir ve sürdürülür. Söz konusu kimlikler oluĢturularak, bireyler sosyal yaĢamda nasıl görülmek ve davranılmak istediklerine iliĢkin beklentilerini gösterirler.

Ġmaj yönetimi, yalnızca bireyin, çevresindeki bireylerin kendisine iliĢkin imajlarını yönetmesini değil, aynı zamanda kendi davranıĢlarını gözden geçirmesini de içerir. Birey, kendi davranıĢlarını sürekli olarak izlediğinde, performansı ve sergilediği davranıĢ hakkında daha kesin ve doğru bilgi edinmiĢ olur. Böylece imaj yönetimi, bireylere arzu ettikleri veya varolmak istedikleri kimliklere uygun davranmalarında ve oluĢturulan kimliklerin sürdürülmesinde de yardımcı olur (Bolino, 1999).

Bireyler, diğer bireylerin kendisine iliĢkin imajlarıne önem vermediğinde ise olumsuz durumlarla karĢı karĢıya kalma olasılığı artar. Bireyler utandırıcı durumlardan kaçınmak için diğer bireylerin kendilerinden beklentilerini bilmek durumundadır. Ġmajlari konusunda ihmalkar davranan bireylerin, diğer bireyler tarafından olumlu bir biçimde algılanmama tehlikesi yaĢadıklarını ileri sürmüĢlerdir. Bireyler bir yandan bu istenmeyen algıları düzeltmeye odaklanırken, diğer yandan olabileceğinin en iyisi olma çabası içerisindedir. BaĢka bir deyiĢle bireyin, çevresindeki diğer bireylerin kendisine iliĢkin imajlari konusunda yaĢadığı kaygı, davranıĢlarını sosyal açıdan onaylanabilecek bir Ģekilde sürdürmesine yardımcı olur.

Çevresindeki bireylerde bıraktıkları imajlar konusunda kaygı duymayan bireyler ise, sosyal çevre tarafından uygun bulunmayan davranıĢları sıklıkla sergilerler. Bu bireyler, çevresindeki bireylerden, küçümsemeden, iliĢkileri sona erdirmeye kadar farklı tepkiler alırlar (Leary, 1996).

Leary (1996) imaj yönetiminin bireyler için temel iĢlevlerini üç nokta etrafında toplamıĢtır. Bunlar:

1. Bireylerarası etki. Bireyler, imaj yönetimiyle özellikle baĢkalarının kendilerine iliĢkin imajlarının, kendisi için önemli sonuçları olduğuna iliĢkin inançları nedeniyle ilgilenirler. BaĢka bir deyiĢle diğer bireylerin kendilerine iliĢkin imajlarının, sosyal etkileĢimlerin elde edebilecekleri ödüllerini artırabileceği ya da azaltabileceğini düĢünürler. Bu düĢünce genellikle doğrudur. Sosyal etkileĢimlerde, bireyler arası yanıtlar, oluĢturulan imajlar ve onların niteliği doğrultusunda olur. Sonuç olarak, iyi bir imaj, günlük etkileĢimlerin niteliğini artırır. Bireyler, kendilerinde olumlu imajlar bırakan bireyler ile etkileĢimlerinde daha memnun, kabul edici ve destekleyicidirler. Ġmajlar, uzun dönemde bireyin yaĢam kalitesi üzerinde de etkilidirler. Özellikle çalıĢma yaĢamında, imaj yönetiminde baĢarısızlık, bireyin elde edebileceği sosyal sonuçları olduğu kadar maddi sonuçları da etkiler. Kısaca imaj yönetimi, bireylerarası etkileĢimlerin önemli bir belirleyicisidir. Bunun yanı sıra imaj yönetimi, bireyin çevresindeki bireylerin davranıĢlarını etkilemede etkili bir yoludur. Birey, imaj yönetimi yoluyla, diğer bireyler üzerindeki gücünü sürdürebilir ya da artırabilir. Burada sözü geçen güç bireyin, diğer bireylerin davranıĢları üzerinde arzu ettiği değiĢimi gerçekleĢtirebilmesidir.

2. KiĢiliğini geliĢtirmek ve sürdürmek. Bireyler, imajlarını konusunda kaygılı olduklarında, imajlarını yönetme çabası içerisine girerler. Bunun bilinen üç nedeni vardır: Bunlardan birincisi, imaj yönetimindeki baĢarısızlığın, bireyin kendisine saygısını azaltırken imajlari yönetmedeki baĢarının, bireyin kendisini iyi hissetmesini sağlamasıdır. Ġkinci neden, bireyin kimliğini yapılandırması ve bunu sürdürmesinde yardımcı olmasıdır. Çünkü bireyin belli bir kimliği kazanması için o kimliğe uygun davranması gereklidir. Bireylerin imaj yönetimini kullanmasında

üçüncü neden, imaj yönetiminin kökleĢmiĢ bir alıĢkanlık olmasıdır. Bireyler ister istemez, diğer bireylerin kendisi hakkındaki düĢüncelerini önemserler. Bu baskıdan kaçınmak birey için çok güçtür.

3. Duygusal düzenleme. Ġmaj yönetimi, bireyin kendisine iliĢkin

olumsuz duygularını azaltır; olumlu duygularını artırır. Çevresindeki bireylerce onaylanmak, bireyin kendisini daha iyi hissetmesini sağlar. Toplumsal onay, bireyin olumlu davranıĢlarını destekler ve bunların pekiĢmesini sağlar.

Ġmaj yönetimi araĢtırmalarına yol gösteren temel prensip, bireylerin, kendileri için önemli diğer bireyler tarafından olumlu bir Ģekilde algılanma istenmesi ve bu bireylerce olumsuz algılanmak istememesidir. Bu nedenle bireyler içinde bulunduğu toplumsal küme açısından onaylanan kalıcı imajlar ile kendilerini tanıtmak isterler. Bunlara aykırı durumlardan kaçınmaya çalıĢırlar. Bireyler diğer sosyal ortamlarda olduğu gibi, örgütsel ortama girdiklerinde de diğer bireylerle iliĢkilerini Ģekillendiren davranıĢlar sergilerler. Bunlar imaj yönetimi davranıĢlarıdır. Bu davranıĢlar yalnızca örgüte yeni girildiği zaman değil, aynı zamanda etkili ve baĢarılı bir örgüt üyesi olma sürecinde de son derece önemlidir. imaj yönetimi, çalıĢan bireylerin davranıĢlarının güçlü bir yordayıcısıdır (Shadur, Kienzle ve Rodwell 1999; Akt: Demir, 2003).

Bugün yaygın olarak örgütlerdeki insan davranıĢlarının önemli bir kısmının, imaj yönetimi kaygıları, yani bireyin belli durumlarda diğer bireylerin kendilerine olan algılarına iliĢkin kaygıları tarafından yönlendirildiği kabul edilmektedir. Bunun nedeni bireylerin, örgütlerde belli rollere uygun davranmak zorunda olmasıdır. Rollere uygun davranıĢlar sergilemenin yanı sıra birey, çevresindeki diğer bireylerin gözünde belli kimlikler oluĢturmaya da ihtiyaç duyar. Bunlar, bireylerin çoklu amaca dayalı kimlikleri olabilir. Bu kimlikler, bireylere imaj yönetimi davranıĢlarının sergilenmesinde ölçütler olarak hizmet ederler, örneğin örgütsel ortamda birey, hedef izleyicisine bağlı olarak yetenekli ast, güçlü lider veya destek veren bir iĢ arkadaĢı imajını çizmeyi arzu edebilir (Bozeman ve Kacmar, 1997; Akt: Demir, 2003).

Gardner ve Martinko'ya göre (1990), yönetim alanında, imaj yönetimi bakıĢ açısına ihtiyaç duyulmasının beĢ temel nedeni vardır; birincisi, imaj yönetimi davranıĢlarının, örgütlerde bireysel baĢarı ile iliĢkisidir. Ġkinci olarak, imaj yönetimi davranıĢları, liderlerin eylemlerine destek sağlamak için kullandığı bir etki mekanizmasıdır, imaj yönetimi, liderliğin bu boyutunu aydınlatmada son derece önemlidir. Üçüncü neden ise, imaj yönetimi davranıĢlarının, örgütsel ve bireysel baĢarıyı sağlamada, yöneticinin kullandığı davranıĢsal repertuarın bir öğesi olmasıdır. Dördüncüsü, daha çok uygulayıcılara yönelik yazılan, çalıĢma yaĢamına ve yönetime iliĢkin literatürde sıklıkla önerilen, çalıĢma yaĢamında bireyi baĢarıya götüren davranıĢlar için teorik bir temel oluĢturmasıdır. BeĢinci ve son neden ise imaj yönetimi davranıĢlarının örgütsel davranıĢı anlamak ve yorumlamak için açıklayıcı bir çatı oluĢturmasıdır, imaj yönetimi davranıĢları ve bu davranıĢların yorumları, örgütsel davranıĢın daha iyi anlaĢılmasına katkıda bulunmaktadır.

Sosyal bir sistem olarak okulda, çalıĢanların sosyal etkileĢimleri son derece önemlidir. Sosyal etkileĢimleri yönlendiren iliĢkiler ağı, bireylerden beklenen çeĢitli eylem ve davranıĢları içermektedir, özellikle öğretmenlerin eylem ve davranıĢlarına iliĢkin, hem örgüt içerisinden hem de örgüt dıĢından beklentiler oldukça yüksektir. Öğretmenler bu beklentileri karĢılamak konusunda ciddi boyutlarda gerginlik yaĢayabilmektedirler. Çünkü söz konusu etkileĢim becerisini sergileyebilmek için öğretmenler, gerekli yol göstericilere, yeterli bilgiye sahip değildirler. Üstelik etkileĢimde bulunulan bireylerin çeĢitliliği de öğretmenin kendisine iliĢkin beklentileri gerçekleĢtirmesini güçleĢtirmektedir.

Ġmaj yönetimi davranıĢlarına iliĢkin literatürde herhangi bir bilgiye rastlanmamıĢtır. Bununla birlikte Leary'nin (1996) de belirttiği gibi tüm bireylerin, sosyal etkileĢimlerde çevresindeki diğer bireylerde imajlar bırakacak Ģekilde çaba harcama eğilimi içerisinde olduğu gözönünde bulundurulduğunda, genelde yöneticilerin, özelde de liselerdeki ve ilköğretim okullarındaki yöneticilerin benzer çabaları kendi çalıĢma yaĢamlarında sergiledikleri düĢünülebilir. Bu araĢtırma ile sosyal etkileĢimlerde etkililiğin en önemli yol göstericilerinden biri olan imaj

yönetiminin, okul yöneticileri tarafından kullanıma durumu öğretmenlerin gözünden saptanmaya çalıĢılacaktır.

Toplumumuzda insanoğlu, yaĢadığı toplumun bir üyesi olması, baĢka deyiĢle toplumsallaĢması için duygu, düĢünce ve inançlarını çeĢitli semboller kullanarak çevresiyle iletiĢime girmesi gerekmektedir. Bu nedenle iletiĢim, toplumsal yaĢamın oluĢmasında ve düzenlenmesinde çok önemli bir rol oynamaktadır. YaĢamımızda iyi bir imaj olmazsa olmazdır hale gelmiĢtir denilebilir.

Hayatımız, insanlık tarihinin hızlı geliĢmelere ve çalkantılı olaylara tanıklık yaptığı bir dönemde bulunmaktadır. BiliĢim çağından bilgi çağına geçiĢin yaĢandığı yirmi birinci yüzyıl fırsatlarla birlikte tahmin edilemeyen birçok zorluğu da beraberinde getirmektedir. Bilim ve teknolojideki hızlı ilerlemeyle birlikte bilgilerin sürekli eskiyerek yerini yenilerine bırakması ve değiĢen koĢullar bireylerin bu hızlı devinim karĢısında sürekli olarak kendilerini yenilemelerini ve geliĢtirmelerini gerekli kılmaktadır. Örgütleri insansız düĢünemeyeceğimizden, örgütlerde bu değiĢim ve geliĢimlerden etkilenmektedir. Bu açıdan, sosyal yanı daha ağır olan eğitim örgütlerinde insan kaynağının etkili bir Ģekilde kullanılması ve yönetilmesi daha da fazla önem kazanmaktadır. Okul yöneticilerinin etkili yönetsel becerilere sahip olmaları ise insan kaynağının etkili yönetilmesinde anahtar öğelerden birisidir. Ġyi imaj, liderlerin motive edebilme, insanlara esin kaynağı olabilme, güven ve iĢbirliği tahsis etmeye çalıĢma, çatıĢmaları çözme, doğru bilgi sağlama ve iletiĢim kopukluklarının üstesinden gelme gibi yeteneklerini geliĢtirebilmeleri önemlidir.

Eğitim örgütlerinin en önemli ve açık özelliği, üzerinde çalıĢtığı hammaddenin toplumdan gelen ve topluma giden insan oluĢudur. Böylece, okulun birey boyutu kurum boyutundan daha duyarlı, informal yanı formal yanından daha ağır, etki alanı yetki alanından daha geniĢtir. Bu nedenle, okul yöneticisi, daha çok informal bir ortam içinde çalıĢmak, yetkiden fazla etki yollarına baĢvurmak ve davranıĢ bilimlerinde iyi yetiĢmiĢ olmak zorundadır (Bursalıoğlu, 1994).

Bu bağlamda okul liderlerinin her zamankinden daha çok imaj yaratmak için çalıĢmaya ve imaj yönetimini gündeminin ilk sıralarına taĢımaya ihtiyaçları vardır.

Bu araĢtırmanın amacı Lüleburgaz okullarındaki öğretmenlerin yönetici imajları hakkındaki görüĢlerini ortaya koymaktır.

1.1.Amaç

Yapılan bu araĢtırmayla, okul yöneticilerinin kendilerini tanımaları, gerekirse kendilerini geliĢtirmeleri noktasında bir farkındalık yaratmak; yöneticilerin imaja dönük yetiĢtirilmesinde neler yapılabileceği noktasında yetkili mercilere fikir vermek ve eğitim sistemine yöneticilik boyutunda katkı sağlamak amaçlanmıĢtır.

Okul yöneticilerinin imajları hakkında öğretmenlerin görüĢleri nelerdir? Bu araĢtırma için belirlenen problem cümlesi doğrultusunda aĢağıdaki alt amaçlara cevap aranmaktadır.

1. Ġmaj yönünden bakıldığında öğretmenler yöneticide daha çok neleri aramaktadır?

2. Öğretmenlerin okul yöneticilerinin imajlarına iliĢkin görüĢleri

cinsiyete göre nasıldır?

3. Öğretmenlerin okul yöneticilerinin imajlarına iliĢkin görüĢleri

öğretmenin eğitim durumuna göre nasıldır ?

4. Öğretmenlerin okul yöneticilerinin imajlarına iliĢkin görüĢleri kıdeme

göre nasıldır ?

5. Öğretmenlerin okul yöneticilerinin imajlarına iliĢkin görüĢleri yaĢa göre nasıldır ?

1.2. Önem

Bu araĢtırmanın;

1. Eğitim yöneticilerinin kendilerini imaj yönetimi noktasında

geliĢtirmelerine,

2. Ġlgililerin, yönetici yetiĢtirme noktasında yeni politikalar

belirleyebilmelerine,

3. Eğitim yöneticilerinin kendilerini sorgulamasına ve yenilemelerine, dolayısıyla okulların daha verimli ve bilinçli yönetilmesine katkı sağlayacağı umulmaktadır.

1.3. Sınırlılıklar

Bu araĢtırmanın sınırlılıkları Ģöyledir:

AraĢtırma sonuçları, 2011-2012 Eğitim-Öğretim yılında Kırklareli ili Lüleburgaz ilçesindeki resmi Ortaöğretim ve Ġlköğretim kurumlarında görev yapmakta olan öğretmenlerin görüĢleri ile sınırlıdır.

1.4. Tanımlar

Yönetici: AraĢtırma kapsamına giren ortaöğretim ve ilköğretim okullarında

görev yapan müdürler, müdür baĢyardımcıları ve müdür yardımcıları.

Ġmaj: Fr. image

imge. genel görünüĢ, izlenim.

Genel anlamda imaj, imgelem yoluyla zihinde canlandırılan nesneler, durumlar, kavramlar ve semboller olarak tanımlanmaktadır (Küçükkurt; 1987; 167)

Ġmaj yönetimi: Ġmaj yönetimi genel olarak, bireylerin baĢkaları üzerinde

bilgiler yoluyla onların algılama ve davranıĢlarını etkilemeye yönelik giriĢimler olarak ifade edilmektedir (Basım vd., 2006: 2).

Bireylerin kendi imajlarıyla ilgili istedikleri sonuca ulaĢmak için, sözlü veya sözsüz davranıĢlar kullandıkları bir süreçtir. (Bozeman ve Kacmar, 1997: 9)

BÖLÜM II

ĠLGĠLĠ ALANYAZIN

2.1. Ġmaj Kavramı

Ġmaj kavramı ilk kez 1955 yılında Sidney Levy tarafından kullanılmıĢtır. Genel anlamda imaj, imgelem yoluyla zihinde canlandırılan nesneler, durumlar, kavramlar ve semboller olarak tanımlanmaktadır (Küçükkurt, 1988). Ġmaj; kiĢi veya grupların belli objeler hakkındaki Ġnanç, tutum ve imajlarının toplamı olarak tanımlanabilir (Barich ve Kotler; 1991; Akt: Demir, 2003). Obje, kurum, kiĢi, marka veya grup olabilir. En kısa tanımıyla imaj; kafada oluĢturulan resim, insanların zihinlerinde bilerek oluĢturulan bir örgüt ya da kiĢi hakkındaki genel fikirdir.

Bireysel imaj, kiĢi ile ilgili tüm dıĢ görünüĢ, beden dili, ün, iletiĢim biçimi ve kendini sunuĢ bütünlüğü olarak tanımlanabilir. Bireylerin etkileĢimde bulundukları kiĢilerde oluĢturdukları imajlari kontrol etmek ve düzenlemek için gösterdikleri davranıĢları ifade eden imaj yönetimi, sosyal etkileĢimin en önemli öğelerinden biridir. Bireylerin düzenli ve tutarlı sosyal etkileĢimlere girebilmeleri ve girdikleri etkileĢimleri sürdürebilmeleri için, hem imajlarını etkili bir Ģekilde düzenlemeleri, hem de karĢılarındakilerin imajlarını ortaya koyuĢlarını doğru bir Ģekilde algılamaları gereklidir. Bu bir sosyal beceridir. Kısaca, kendini anlatıcı davranıĢları düzenleme ve kontrol etme becerisi, etkili sosyal ve kiĢiler arası etkileĢimin ön Ģartıdır (Bacanlı, 1990).

Belli toplumsal kimlikler oluĢturamayan bir bireyin sosyal etkileĢimi etkili bir Ģekilde gerçekleĢtirdiği söylenemez. Çevresindeki insanlar hakkında yeterli bilgiye (kiĢilikleri, yetenekleri, tutumları, güdüleri vb.) sahip olmayan bireyler, anlamlı iliĢkiler kurmakta güçlük çekerler. Bunun nedeni sosyal iliĢkilerde bireylerin algılarının son derece önemli olmasıdır. Bu algıları kontrol etmeye iliĢkin yöntemlere, imaj yönetimi adı verilir. Diğer insanların imajlarıne dikkat etmek ve

izlemek sağlıklı ve uyumlu bir davranıĢtır. Çevresindeki insanların imajlari ile ilgilenilmek, bireylere sosyal davranıĢlarının uygunluk düzeyini sürdürmede yardım eder. Birey, kendisine iliĢkin imajlar ile ilgilenmediği zaman uygun karĢılanmayan davranıĢlar sergileyebilir. Söz konusu davranıĢlar, bireyin olumsuz tepkiler ile karĢılaĢmasına neden olabilir (Leary, 1996). Uygun karĢılanmayan davranıĢların sonuçları, bireyin karĢısına birer engel olarak yaptırımları ile birlikte çıkabileceği gibi, bireyin kendisine olan saygısının azalmasına ya da iĢ ortamında yoğun stres ve duyumsuzluk yaĢamasına da yol açabilir.

Çoğu insan hayatları boyunca gerek iĢ yaĢamlarında, gerekse sosyal yaĢamlarında insanlar üzerinde nasıl bir imaj bıraktıkları ile ilgilenirler. Çevrelerinde iyi imajlar bırakabilmek isterler. Sosyal yaĢamda ve iĢ yaĢamında iyi bir imaj oluĢturabilmek kiĢilerin baĢarısını doğrudan etkileyeceği için oldukça önemlidir.

Ġnsanoğlunun baĢkalarına güzel görünmek, onlar üzerinde iyi imaj bırakmak için sergiledikleri davranıĢlar imaj yönetimi ya da benlik sunumu kavramı ile açıklanabilir. KiĢinin biliĢsel ve deviniĢsel alanda kendini sunması anlamına gelen benlik sunumu, baĢka bir deyiĢle ikincil kiĢilerde bireyle ilgili oluĢan görüĢleri bireysel çabalar sonucu kontrol etme, düzenleme ya da ele alma yoludur (Leary, 1992; Leary ve Kowalski, 1990; Akt: Demir, 2003).

2.2. Ġmaj Yönetiminin Kavramsal GeliĢimi

Ġmaj yönetimi çalıĢmaları sosyoloji ve psikoloji alanlarında eĢ zamanlı ancak birbirinden bağımsız olarak baĢladığı görülmektedir. Bazı yazarlar imaj yönetimini seçilmiĢ olaylar, bireyler ve roller olarak sınırlamıĢlardır. GeniĢ bir açıdan bakıldığında, imaj yönetimi sosyal davranıĢın her boyutunda görülebilmektedir. Bu Ģekilde düĢünen bilim adamları, imaj yönetiminin doğasında yüzeysel ya da aldatıcı bir yön olmadığını belirtmektedirler. Ġmaj yönetimi ile ilgili sistematik çalıĢma 1959'da sosyolog Erving Goffman ile baĢlamıĢtır. Goffman'ın çalıĢmaları, imaj yönetimi teorisi ve araĢtırmalarının temelini oluĢturmaktadır. Goffman, bireylerin

temel güdüleri ve kiĢilik özelliklerini anlamak için toplumsal davranıĢlara odaklanmanın daha doğru olacağını savunmuĢtur (Özdemir, 2006).

Goffman'a göre (Basım ve Tatar, 2008: 70), toplumsal yaĢamda bireylerin birbirlerine karĢı olan yaklaĢım ve davranıĢları ağırlıklı olarak dıĢ görünüĢlerden etkilenmektedir. Bireyler kitapları kapaklarına göre, diğer bireyleri de görünüĢlerine göre değerlendirmektedirler. Bu yüzden bireyler sıklıkla baĢkalarının değerlendirme ve davranıĢlarını etkileyebilecek imajlari oluĢturmaya çalıĢmaktadırlar.

Goffman'a göre (Özdemir, 2006), birey diğerleriyle birlikte olduğu zaman diğerleri onunla ilgili bilgi aramaya ya da onunla ilgili sahip oldukları enformasyonu iĢlemeye baĢlamaktadır. Diğerleri, bireyin sosyo-ekonomik durumu, kendisi ile ilgili benlik kavramı, onlara yönelik tutumu, yeterliliği, güvenirliği gibi konularla ilgilenmektedirler. Çünkü, bütün bu enformasyonlar diğerlerinin durumu tanımlamasına ve bireyin onlardan bekleyebileceklerini ya da onların bireyden talep edebileceklerini önceden kestirebilmelerine olanak sağlamaktadır.

Goffman ve Jones imaj yönetiminin etkileĢimlerde sıklıkla ve normal olarak uygulanan bir kavram olduğunu belirtseler de, o dönemde çok az araĢtırmacı bu geniĢ bakıĢ açısını kabullenmiĢtir. 1960'lı yıllarda laboratuvar araĢtırmalarında, gerçek iliĢkilere iliĢkin verileri gözlemlemek amacıyla, imaj yönetimi davranıĢlarını eleme ya da kontrol etme ihtiyacı duyulmuĢtur. 1970'li yıllarda imaj yönetimine iliĢkin bilgilerin artmasıyla davranıĢlar üzerinde ne kadar önemli bir rol oynadığı kabul edilmeye baĢlanmıĢtır. Bu yıllarda imaj yönetimi, laboratuvar merkezli, deneysel sosyal psikoloji çalıĢmalarında yaygın olarak araĢtırılmıĢtır. 1980'lerin ortasında imaj yönetimi, örgütler ve sosyal topluluklara iliĢkin araĢtırmalarda ele alınmaya baĢlanmıĢtır. Bu yıllarda imaj yönetimi örgütsel yaĢam ve sosyal etkileĢimlerde yaygın olarak kullanılan doğal bir davranıĢ olarak kabul edilmekte, hatta etkili iletiĢimin temeli olarak görülmektedir. 1980'lerin ortasında baĢlayan bu görüĢ, günümüzde de geçerliliğini korumaktadır. Günümüzde imaj yönetiminin bireylerin, genellikle olumsuz nedenlerle diğer bireyleri kontrol etme ve izleyicileri

aldatma eylemleri olarak görülmesine iliĢkin bakıĢ açısı son derece sınırlıdır (Özdemir, 2006: 24).

Literatüre bakıldığında, imaj yönetimi teori ve araĢtırmalarının üç bölümden oluĢtuğu görülmektedir. Ġlk aĢamada Goffman ve Jones'un çalıĢmaları yer almaktadır. Ġkinci aĢama yalnızca ilk çalıĢmaların geniĢletilip derinleĢtirildiği ve sosyal psikolojinin merkezine alınan çalıĢmalardan oluĢmaktadır. Son aĢama ise, imaj yönetimi teorisinin anlamlı ve uygulanabilir bir sosyal kavram haline getirildiği çalıĢmaları içermektedir.

2.3. Ġmaj Yönetimi Tanımları

Ġmaj yönetimi genel olarak, bireylerin baĢkaları üzerinde oluĢturdukları imajlari etkilemeye çalıĢtıkları bir süreç ya da baĢkalarına iletilen bilgiler yoluyla onların algılama ve davranıĢlarını etkilemeye yönelik giriĢimler olarak ifade edilmektedir (Basım vd., 2006: 2).

Bireylerin kendi imajlarıyla ilgili istedikleri sonuca ulaĢmak için, sözlü veya sözsüz davranıĢlar kullandıkları bir süreçtir (Bozeman ve Kacmar, 1997: 9).

Bozeman ve Kacmar'ın imaj yönetimi tanımında bahsi geçen sözlü davranıĢlar (Özdevecioğlu ve Erdem, 2008: 22);

• KiĢiliğin tarif edilmesi • Rapor verme

• Özür dileme

• Kendini konumlandırma • Yağcılık etme

• Onaylama

BaĢlıklar altında incelenmektedir. KiĢiliğin tarif edilmesi, bireyin yeteneklerinin, yaĢam Ģeklinin, hayat görüĢünün, duygularının ve bazı karakteristik özelliklerinin anlatılmasını kapsayan sözlü davranıĢ kalıbıdır. Rapor verme,

gerçekleĢen durumla ilgili bilgi verme, inkâr etme, özür dileme veya çözüm arama gibi sözlü davranıĢları kapsamaktadır. Özür dileme, istenmeyen durumun olumsuz etkilerini hafifletmek için kullanılmaktadır. Kendini konumlandırma, belirli bir görevde daha fazla sorumluluk almak için kullanılan sözlü yöntemleri içermektedir. Yağcılık etme, sevimli görünmek için yapılan davranıĢları içermektedir. Onaylama ise, hedefin güvenini kazanmak için hedefin söylediklerini onaylamaktır (Gardner ve Martinko, 1990: 44).

Bunlardan bazıları, aynı zamanda imaj yönetiminde kullanılan taktikleri oluĢturmaktadır. Yukarıda sıralanan sözlü iletiĢim araçlarının yanı sıra, bireyin dıĢ görünüĢü ya da ortamın dekoru gibi sözsüz iletiĢim araçları da, olumlu veya olumsuz bir imaj bırakmada önemli ölçüde etki yapmaktadır (Crane ve Crane, 2004: 28). Sözsüz iletiĢim kurma sürecinde, bireyin vücut dilini kullanabilmesi çok önemlidir. Örneğin; yüzdeki gülümseme, göz teması, elleri kullanma Ģekli, hedefe veya baĢka nesnelere dokunma ve tokalaĢma gibi davranıĢlar etkilenmek istenen birey üzerinde çeĢitli etkiler bırakacaktır (McFarland vd. 2005: 954). Bu nedenle imaj yönetiminde, sözsüz iletiĢim süreci de sözlü iletiĢim süreci kadar önemlidir.

Ġmaj yönetimi her ne kadar baĢkalarının yararına olacak davranıĢları yapmak Ģeklinde görünse de, temelde amaç baĢkalarının elde edeceği kazanımlar değil, bireyin kendi kazanımlarıdır. Örneğin; bireyler baĢkalarına yağcılık ederek veya onlara çeĢitli yardımlarda bulunarak, daha olumlu bir imaj ve daha fazla ödül gibi avantajlar elde etmek istemektedirler. Bu açıdan bakıldığında imaj yönetimi etik bir davranıĢ olarak görülmeyebilecektir. Burada önemli olan bireyin hangi imaj yönetimi taktiğini hangi dozda kullandığıdır. Özellikle çalıĢma hayatında sosyal değiĢim sürecinin kaçınılmaz olduğu düĢünülürse, bireylerin kazanımlarını artırmak için imaj yönetimi davranıĢında bulunmaları doğaldır (Özdevecioğlu ve Erdem, 2008: 22-23).

Ġmaj yönetimi literatürde iki ana kategoriye ayrılarak incelenmektedir. Bunlardan ilkinde motivasyona odaklanılmakta, diğerinde ise imaj yönetimi yapısal açıdan incelenmektedir. Motivasyonel açıdan; elde edilecek kazanımları maksimize etme, lidere hoĢ görünme, mevcut ve istenilen imaj arasındaki farkı kapatma gibi

konular üzerinde durulmaktadır (Zaidman ve Drory, 2001: 672). Yapısal açıdan ise; bireysel özellikler, hedeflenen imaj, mevcut imaj, imaj yönetimi aracılığıyla ulaĢılmak istenen amaçlar ve rol nedeniyle yerine getirmesi gereken sorumluluklar Ģeklinde ele alınmaktadır (Leary ve Kowalski, 1990: 39).

Ġmaj yönetimi ve kiĢilik arasındaki iliĢki tam olarak açıklanamamıĢtır. Ġmaj yönetimine daha çok durumsal istekleri ve geçici dürtüleri tatmin etmek amacıyla baĢvurulmaktadır. Ġmaj yönetimi bireyin davranıĢlarıyla, söyledikleriyle veya görüntüsüyle baĢkalarını etkilemek için yaptığı giriĢimlerin bütünüdür (Özdevecioğlu ve Erdem, 2008: 23). Ġmaj yönetimi davranıĢı incelenirken, genellikle birey üzerinde odaklanılmakta ve bireysel sunum ile eĢ anlamlı olarak kullanılmaktadır. Yani "birey imaj yönetimi davranıĢını kullanarak baĢkaları üzerinde, sadece kendisiyle ilgili olumlu imaj oluĢturmak ister" varsayımından hareket edilmektedir (Leary ve Kowalski, 1990: 34).

Gerçekte birey, bazen kendi imajını etkileyebileceğini düĢündüğü baĢka bireylerin de imajını yönetmeye kalkıĢabilmektedir. Cialdini ve Richardson tarafından yapılan bir araĢtırmada, bireylerin zaman zaman kendi imajlarını olumlu yönde geliĢtirmek için baĢkalarının imajlarına zarar vermeye çalıĢtıkları saptanmıĢtır. Ġmaj yönetimi sürecinde göz ardı edilen bir diğer nokta da, bireylerin her zaman olumlu imajlar oluĢturmak istediğinin varsayılmasıdır. Ancak bazı durumlar bireyi, olumsuz bir imaj oluĢturması yönünde motive edebilmektedir. Örneğin birey, gözdağı verme taktiğini kullanarak, istenmeyen bir duruma karĢı savunma mekanizması geliĢtirebilmektedir. Yani imaj yönetimi davranıĢı sadece olumlu imaj oluĢturmak için kullanılan bir davranıĢ yöntemi değildir. Bireyler bazen bilinçli olarak kendileriyle ilgili olumsuz bir imaj oluĢturmaktadırlar. Bazen de olumlu bir imaj oluĢturmaya çalıĢırken, bilinçsiz olarak olumsuz bir imaj oluĢturabilmektedirler. Örneğin; yağcılık taktiğini kullanarak sevimli görünmeye çalıĢan birey, farkında olmadan kendisiyle ilgili olumsuz bir imaj oluĢturabilmektedir (Özdevecioğlu ve Erdem, 2008: 22-23).

Ġmaj yönetimi ile ilgili en çok tartıĢılan konuların baĢında, imaj yönetimi davranıĢlarının ele alınıĢ Ģekli gelmektedir. Bazı araĢtırmacılar, bu davranıĢların kökleĢmiĢ davranıĢlar olduğunu ve bireylerin bu davranıĢları düĢünmeden alıĢkanlıkla sergilediğini, diğerleri ise imaj yönetimi davranıĢlarının belirli durumlarda gerçekleĢtiğini ve bireyin duruma yönelik bir rol sergilediğini öne sürmektedirler. Bazılarında ise etki kavramının tercih edildiği görülmektedir. Buna iliĢkin olarak da Wayne ve Liden ile Cady ve Fant imaj yönetimini, "bireyin diğer bireylerin kendisine iliĢkin algılarını etkilemeyi amaçlayan davranıĢlar" Ģeklinde tanımlamaktadır (Özdemir, 2006: 26).

Tanımlara bakıldığında, bireylerin imajlarının bilinçli ve amaçlı olup olmadığına değinilmiĢ, bazılarında ise tanınma, toplumca arzu edilen kimlik ya da algıları oluĢturma ve sürdürme, sosyal statü ve onay kazanma ve onaylanmamaktan kaçınma gibi yönlere vurgu yapıldığı görülmektedir.

Ġmajda sözlü ve sözsüz iletiĢimin tamamı kullanılır. Ġnsanların ilk imaj yaratmasında en önemli etken sözsüz iletiĢimdir. KiĢilerarası iletiĢimin üç öğesi; sözcükler, ses tonu ve sözsüz iletiĢimdir. Ortalama bir iletiĢimde sözcüklerin önemi % 10, ses tonunun önemi % 30, beden dilinin önemi % 60'tır. Sözsüz iletiĢim konuĢulan ve yazılan semboller, simgeler Ģeklinde kodlanmıĢ olan bilgi, fikir ve duyguların, dil aracılığıyla aktarılması dıĢında, bir takım vücut hareketleri (el ve kol hareketleri gibi) ve bazı çevre karakterleri (mesafe gibi) aracılığıyla aktarılmasına denir. Vücut hareketleri, kiĢisel fiziki özellikler, mekanın kullanımı, fiziki çevre birer sözsüz iletiĢim unsurudur. Bir kiĢiye iliĢkin imaj, birçok özelliğin algılanıp bir araya getirilmesiyle oluĢmaktadır. KiĢisel imajın öğeleri karmaĢık ve birbirine bağlıdır. KiĢinin ne giydiği, ne iĢ yaptığı, iletiĢim tarzı, ün, sözsüz iletiĢimi gibi birçok faktör önemli olmaktadır. KiĢiye yönelik tutum ve davranıĢların oluĢumunda imaj belirleyici bir rol oynar. Sosyal gruplarda kiĢiler birbirlerine kendileriyle ilgili birçok bilgi, duygu ve fikir aktarırlar. Toplumsal süreç içinde sürekli bir etki-tepki olayı gerçekleĢir. Sürekli olarak semboller ve simgeler gider gelir. Bunların tamamı kiĢilerin toplumda oluĢan imajlarına zemin hazırlar. Ġmajın kendiliğinden oluĢması yerine oluĢturulması çabası, Ġmagoloji, Ġmaj Maker'lık gibi kavramları literatüre

kazandırırken, medyanın yeni starlara duyduğu gereksinimin artmasıyla birlikte imaj kavramı ve imaj yaratıcılığı popüler hale gelmiĢtir (Peltekoğlu; 1998; 278).

Ġnsanlar hayatları boyunca farklı roller sergileyerek çevresindeki bireylerle etkileĢime girmektedirler. Bu etkileĢimin sonucunda, iletiĢime girdiği birey hakkında değiĢik imajlare sahip olmakta ve karĢısındaki insanda da çeĢitli imajlar bırakmaktadır. Bu imajlar, bireyler arasındaki iletiĢimin geliĢmesinde önemli bir yere sahip olmaktadır. Ġmaj yönetimi, genel olarak, insanların baĢkaları üzerinde bıraktıkları bu imajlari etkilemeye çalıĢtıkları bir süreç (Bolino ve Turnley, 1999; Akt: Demir, 2003) olarak ifade edilmektedir.

Ġnsanlar diğer insanları görünüĢlerine göre değerlendirmektedirler. Bu nedenle, insanlar genellikle baĢkalarının kendileri hakkındaki değerlendirme ve davranıĢlarını etkileyebilecek imajları oluĢturmaya çalıĢırlar denilebilir.

Örgütsel davranıĢ bağlamında imaj yönetimi, yöneticilerin çalıĢanları hakkında sahip oldukları objektif bilgilerin yanı sıra, onlar ile ilgili imajlari de değerlendirme ve karar alma süreçlerinde etkili olabilmektedir. Bu nedenle, imaj yönetimi ve bu süreçte kullanılan taktiklerin çalıĢanların iĢ yaĢamına etki ettiği, maksatlı, dinamik bir süreç olduğu söylenebilir (Basım ve ark., 2006a; Sallot, 2002).

Crane ve Crane (2004), imaj yönetimi taktiklerini, giriĢken ve savunmaya yönelik taktikler olmak üzere iki ana gruba ayırmıĢtır. GiriĢken taktikler arasında; kendini sevdirme, niteliklerini tanıtma, örnek davranıĢlar sergileme, kendine acındırma ve tehdit etme sayılabilir. Diğer yandan, savunmaya yönelik taktikler ise masumiyet, olayın kabulü fakat sorumluluk almama, sorumluluğu kabul etme ve özür dileyerek sorumluluğu alma ve cezaya razı olma olarak sıralanabilir.

Bolino (1999), Jones ve Pittman (1982) tarafından sınıflaması yapılan beĢ imaj yönetimi taktiğinin, örgütsel ortamda çalıĢanlarca çoğunlukla kullanılan temel taktikler olduğunu ifade etmektedir. Bu imaj yönetimi taktikleri, sırasıyla, kendini

sevdirme, niteliklerini tanıtma, örnek davranıĢlar sergileme, tehdit etme ve kendine acındırma taktikleri olup, aĢağıda kısaca açıklanmaya çalıĢılmıĢtır:

Kendini sevdirme: Ġnsanlar genellikle sıcak ve samimi insanları, soğuk ve itici olanlara tercih ederler. Ġstisnalar hariç olmak üzere, baĢkaları tarafından sevilmenin sosyal hayatta birçok avantajı bulunmaktadır. Bu yüzden, insanlar baĢkaları tarafından sevilen birisi olmak isterler (Jones, 1990; Leary, 1996; Liden ve Mitchell, 1988; Rosenfeld ve ark., 1995, Basım ve Tatar, 2006). Jones'a (1990) göre, kendini sevdirme taktiği en temel ve en yaygın imaj yönetimi taktiği olarak karĢımıza çıkmaktadır. Kendini sevdirmeye yönelik davranıĢlarda, karĢıdaki insanın, toplumun kabul ettiği normal nezaket kurallarının ve sosyal normların ötesinde nazik davranıĢlar ile etkilenmesi söz konusudur.

Niteliklerini tanıtma: Niteliklerini tanıtma taktiğini kullanan birey, diğerlerinin kendisini gerek genel kabiliyet boyutlarında, gerekse özel yetenekler açısından yetenekli ve yeterli olarak görmelerini sağlamaya çalıĢmaktadır. Böylece hem diğer insanların saygısını kazanmak, hem de "terfi etmeyi" veya "ücret artıĢı almayı" hak eden birisi imajını yaymak daha mümkün hale gelmektedir. Kendini sevdirme taktikleri ile niteliklerini tanıtma taktiği arasındaki en temel fark, niteliklerini tanıtma taktiğinin belirli, diğer bir deyiĢle ölçülebilir olan performans ile iliĢkili olmasıdır. Bazı insanlar kendi yeteneklerinden abartılı olarak bahsettiklerinde, karĢısındaki insanlar doğal olarak bunun delillerini ve sonraki performans sonuçlarını görmek isteyeceklerdir. Bu bakımdan belli bir seviyede baĢarılı olmayan bir kiĢinin niteliklerini tanıtma taktiğini kullanması çok uygun olmayabilir (Basım ve Tatar, 2006).

Örnek davranıĢlar sergileme: Örnek davranıĢlar sergileme taktiğini kullanan birey, diğer insanlara kendisinin fazilet ve erdem sahibi, moral ve ahlaki değerlere bağlı olduğunu göstermeye çalıĢır. Bu birey, çalıĢma ortamında mesaiye erken gelen, geç giden, evine sürekli iĢ götürüp çalıĢan, izin almayan ve iĢiyle özdeĢleĢmiĢ çalıĢan olarak tanınma arzusundadır. Ancak örnek davranıĢlar sergileme taktiğinde, faziletli ve erdemli davranıĢların sürekli olması beklenir. Diğer imaj yönetimi taktiklerinde,

uygun olmayan bir davranıĢ genel imajı bozmazken, burada tek bir aykırı davranıĢ, bireyin imajına oldukça zarar verebilir. Ġmaj yönetimi sürecinde temel amaç, baĢkaları tarafından olumlu olarak algılanmak değil, diğer insanları arzu edilen Ģekilde davranmaları için etkilemektir. Ġnsanlar bazen kendi çıkarlarına en iyi hizmet edeceği için, baĢkaları tarafından sert, kötü, korkutucu veya tehditkâr olarak algılanmayı isteyebilirler. Tehdit etme taktiğini kullanan kiĢi, tehlikeli bir kiĢi olarak görülmek suretiyle sosyal güç elde etmeye çalıĢır (Basım ve Tatar, 2006 ).

Kendine acındırma: Kendine acındırma taktiği ile insanlar, kendi zayıflık ve eksikliklerini ön plana çıkararak, diğerlerinin acıma duygusunu harekete geçirmek ve bu sayede, onlardan istedikleri yardım, koruma ve destekleri almak isterler. Bu taktik aynı zamanda, ağır bazı sorumluluklardan kurtulmak ve muhtemel baĢarısızlıkların gerekçesi olarak sunulmak için de kullanılır (Basım ve Tatar, 2006 ).

Yukarıda ifade edilen taktiklerin tercih edilmesi, kiĢisel, iliĢkisel veya ortamsal birçok faktörün etkisi sonucunda, kiĢiler arasında farklılaĢabilmektedir. Mevcut çalıĢmada kiĢisel faktörlerden birisi olan "kiĢilik" ele alınmakta ve imaj yönetimi taktiklerinin benimsenmesinde ne gibi etkileri olabileceği araĢtırılmaktadır. Bireyin dinamik bünyesindeki davranıĢ ve düĢünce özelliklerini belirleyen psikofiziksel sistemler olarak ifade edilebilen kiĢilik, zaman içinde sabit olan ve duygusal, davranıĢsal ve biliĢsel biçimleri belirlemede bir araya gelmiĢ psikolojik nitelikteki özellikleri iĢaret ederek, bireylerin kim olduğunu gösteren yapılardır (Demir, 2002).

KiĢilik konusunda literatürde birçok yaklaĢım öne sürülmekle birlikte, kiĢiliği açıklamaya yönelik bireysel farklılıklara odaklanarak, kiĢilerin sergiledikleri gözlemlenebilen davranıĢ biçimlerinden hareketle ortaya konan "özellik yaklaĢımı"nın yaygın olarak kullanıldığı görülmektedir. Bu yaklaĢım, kiĢilerin kendilerini diğerlerini tanımlamada kullandıkları sözcüklerin analizinden hareketle ortaya konmakta ve kiĢilerin durumlar karĢısında sergiledikleri davranıĢların tutarlılık göstermesi ve bu davranıĢların kalıtımsal özellik taĢıyarak zaman karĢısında sürekliliğini koruması gibi nitelikler taĢımasıyla, ön plana çıkmaktadır. Bu

yaklaĢım doğrultusunda, kiĢilik yapısını temsil eden özelliklerin neler olduğuna yönelik yapılan çalıĢmaların temelini faktör analizleri oluĢturmakta ve yapılan çalıĢmalarda kiĢiliği genel anlamda açıklayabilen beĢ faktörlü bir yapının belirtildiği görülmektedir. Belirtilen bu yapının adlandırılması hususunda araĢtırmacılar arasında fikir ayrılıkları yaĢansa da yapılan birçok çalıĢma, bu yapının kiĢilerarası farklılıkları ortaya çıkarma anlamında genel kabul gördüğünü göstermektedir. Bu kiĢilik yapısı "sorumluluk", "uyumluluk", "duygusal denge", "açıklık" ve "dıĢadönüklük" özellik boyutlarını içermektedir (Costa ve McCrae, 1995; Akt: Demir, 2003).

Sorumluluk: Sorumluluk kiĢilik özelliği, itaatkârlık, düzenlilik, öz disiplin, baĢarı yönelimlilik gibi özellikleri içinde barındıran bir kiĢilik boyutunu ifade etmektedir. Sorumluluğu yüksek kiĢiler disiplinli, dikkatli, baĢarma duygusu yüksek olurken; sorumluluk düzeyi düĢük kiĢiler dikkatsiz, dağınık ve tembel olarak değerlendirilmektedir (Costa ve McCrae, 1995; Akt: Demir, 2003).

Uyumluluk: Uyumluluk düzeyi yüksek kiĢiler, güvenilir, yumuĢak baĢlı, açık sözlü, fedakâr, alçak gönüllü olarak tanımlanmaktadır. Bunların aksine, uyumluluk düzeyi düĢük kiĢiler ise, düĢmanca, yarıĢmayı seven, güvenilmez, inatçı, kaba ve Ģüpheci kiĢilik özellikleriyle bağdaĢtırılmaktadır (Graziano, Jensen-Campbell ve Hair, 1996; Akt: Demir, 2003).

Duygusal denge: Duygusal dengesi yüksek kiĢiler kendine güvenen, karĢısına güven veren, sakin özellikler gösterirler. Tam tersine duygusal dengesi düĢük kiĢiler ise, endiĢeli, gergin, güvensiz, içine kapanık ve sinirli özellikler göstermektedir (Costa ve McCrae, 1995; Akt: Demir, 2003).

Açıklık: Açıklık, beĢ faktör kiĢilik yapısı içinde biliĢsel yönü en fazla olan özellik olarak görülmektedir. Bu açıdan yüksek seviyede açıklık özelliğine sahip olan bireyler, hayal kuran, maceracı, orijinal, yaratıcı, meraklı, kendi düĢünce ve duygularına yönelen olarak; düĢük düzeyde olanlar ise, değiĢime direnen, kapalı, tutucu olarak değerlendirilmektedir.

DıĢadönüklük: DıĢadönük bireyler pozitif, sosyal, enerjik, neĢeli ve diğerlerine karĢı ilgili olarak; aksine içe dönük kiĢiler ise kapalı, yalnız kalmayı seven, mesafeli olarak tanımlanmaktadır (Bono ve ark., 2002; Akt: Demir, 2003).

2.4. Ġmaj Yönetiminin Kariyere Etkisi

ĠĢin kurallarına uymak ve disiplinli bir Ģekilde çalıĢmak ilerleme ve yükselme Ġçin yeterli değildir. ĠĢin iyi yapılması için zaten gerekli ücret-maaĢ ödenmektedir. Oysa, bir kurum içinde iç ve özel iliĢkileri geliĢtirmek, bireyin kendini ifade etmesi ve ne kadar ilerleneceği kiĢisel imaja bağlıdır. ÇalıĢanlar için kendini gerçekleĢtirme ve kariyer edinme gereksinimlerinin karĢılanması para kazanmak ve diğer teĢvik edici faktörlerin önünde yer almaktadır.

KiĢisel imajın kariyer geliĢtirmedeki baĢlıca araçlardan biri olarak görülmesinin çeĢitli nedenleri vardır (Dinçer; 1998; 6). Bunlar; KiĢisel imaj, ulaĢılmak istenilen kariyer hedefi konusunda karar verecek durumda olanlar üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Ġnsanlar gördüklerine inanır. Performansı iyi olanı eĢitler arasından çekip çıkarmada kiĢisel farklılıklar göz önünde bulundurulur. Performans değerlendirmelerinde de önemli bir etkisi vardır. Olumlu bir kiĢisel imaja sahip olmak, imaj sahibi için de moral açısından yapıcı olmakta, kiĢi kendisini daha iyi hissederek, özgüvenli davranıĢlar sergileyebilmektedir denilebilir. Kariyer geliĢimine engel temel nedenlerinden biri insanların baĢkalarının üzerinde bıraktıkları imajların yetersiz olmasıdır. Görünüm, giyim tarzı, iletiĢim kurma becerisi, insanlara karĢı davranıĢ biçimi kiĢinin neler yapabileceğine dair dıĢ göstergelerdir. Duygusal zeka, kiĢisel ve sosyal yetkinliğin bileĢkesidir (BaltaĢ; 2001; 71).

KiĢisel yetkinlikte; kiĢinin kendisiyle ilgili farkındalık, kendi duygularını tanıması, kendini değerlendirmesi, Özgüven, kendini yönetmesi; sosyal yetkinlikte ise; empati, iletiĢim ve etkileme vardır. Duygusal zekanın (olgunluğun) göstergelerinden bazıları Ģunlardır: (BaltaĢ; 2001; 66-67)

Kendi beden dilini kontrol edebilmek, baĢkalarının beden diline duyarlı olmak, Empati göstermek,"UzlaĢmaya dayalı sinerjik iliĢki kurmak,"Ġnsanlarla olumlu iliĢkiler içinde olmak,"BaĢkalarını hesaba katmak,"Yüksek duygusal enerji,"Ġyimserlik,"ÇalıĢmaya kendini adamıĢ olmak, "DeğiĢime istek duymak, "Kendini yönlendirmek, "Olumsuz duygularla baĢa çıkmak, "Stresle baĢa çıkmak, "Kararlılık.

Bu göstergelerin birçoğu sadece duygusal zekanın değil aynı zamanda imajın da öğeleridir.

Bir kariyerde iki öğe vardır; a) Objektiflik

b) Sübjektiflik

Objektif öğe, gözlenebilen somut çevredir. Birey, becerilerini geliĢtirmek için eğitim alarak bir kariyer için alt yapıyı oluĢturabilir. Ancak bu yeterli değildir. Bir de sübjektif öğe vardır. Bireyin olayları algılaması, insanların bireyle ilgili imajlari, bireyin kiĢisel tarzı kısacası imaj kariyeri tamamlamada önemlidir. Ġmaj yönetimi davranıĢları olarak bilinen, bireyin diğer bireylerde kendisine iliĢkin sahip olduğu imajlari yönlendirme giriĢimleri, psikoloji ve sosyoloji alanlarında, uzun yıllardır tartıĢılmaktadır, imaj yönetimi çalıĢmaları, sosyoloji ve psikoloji alanlarında eĢ zamanlı, ancak birbirinden bağımsız olarak baĢlamıĢtır. Sosyolog Erving Goffman'ın (1959) çalıĢmaları, imaj yönetimi teorisi ve araĢtırmalarının temelini oluĢturmuĢtur. Goffman'ın üzerinde durduğu bu düĢüncenin dayandığı çoklu benlikler metaforu, ilk olarak William James (1890) tarafından insan davranıĢlarını betimleme amacıyla kullanılmıĢtır. Aynı dönemde Psikolog Edward Jones da (1964) bireylerin birbirlerine iliĢkin algılarını anlayabilmek için, Ġmaj yönetiminin dinamiklerini anlamanın zorluğuna değinmiĢtir (Leary ve Kowalsky, 1990)

Ġmaj yönetimi, örgütsel baĢarı için son derece önemli yöntemler içermesine karĢın, örgüt ve yönetim üzerine çalıĢan akademisyenlerin, imaj yönetimini, uygulanabilir bir teori olarak ele almaları uzun zaman almıĢtır. Ancak 1980'lerin ortasında, Ġmaj yönetimi, örgütlere iliĢkin araĢtırmalarda ele alınmaya baĢlanmıĢtır. Günümüzde araĢtırma ve uygulamalarda, imaj yönetimi ana konu olarak

incelenmekte ve örgütsel yaĢamda yaygın olarak kullanılan ve normal olarak kabul edilen bir kavram olarak ele alınmakta; bunun da ötesinde, etkili örgütsel iletiĢimin temeli olarak görülmektedir. Bu bakıĢ açısına göre, örgütsel yaĢamı bir bütün olarak anlamak için imaj yönetimini anlamak gereklidir (DemirtaĢ, 2004).

2.5. Ġmaj Yönetimi Süreci

Örgütlerde çalıĢan bireylerin imaj yönetimi süreci üç temel öğeden oluĢmaktadır. Bunlar; imajını inceleme, imaj oluĢturmaya güdülenme ve imaj oluĢturmadır.

2.5.1. Ġmajlarını Ġnceleme

Ġmaj yönetiminde ilk aĢama imajların incelenmesidir. Ġmajlarini inceleme, bireyin, çevresindeki bireylerin kendisine iliĢkin algı ve değerlendirmelerine duyduğu ilgi doğrultusundaki davranıĢlarını içerir (Rowatt, 1997). Birey, imajlarını yönetmek için eyleme geçmeden önce, ilk olarak diğer bireylerin kendisine iliĢkin algı ve değerlendirmelerini incelemektedir. Leary (1996) imaj incelemenin dört düzeyi olduğunu ileri sürmektedir. Bunlar; imaje ilgisizlik, imajların rastgele gözden geçirilmesi, imajların farkında olma ve imaje odaklanmadır (DemirtaĢ, 2004).

2.5.2. Ġmaj OluĢturmaya Güdülenme

Bireyler için, oluĢturdukları imajlar, diğer bireylerin onlara iliĢkin algıları, değerlendirmeleri ve davranıĢları önemlidir. Bu durum bireyleri, genellikle çevrelerindeki diğer bireylerin gözünde belli imajlar oluĢturacak Ģekilde davranmaya güdüler. Rowatt (1997) imaj oluĢturmaya güdülenmeyi, "bireyleri, diğer bireyler üzerinde imajlar oluĢturmaya teĢvik eden durumlar" olarak tanımlamıĢtır(Martin ve Leary, 1999).

Ġmaj yönetimi üzerinde çalıĢan araĢtırmacılar imaj oluĢturmaya etkileyen güdülerin; olumsuz eylem ve bunların sonuçlarının kendileri ile iliĢkilendirilmesini önleyerek, toplum tarafından olumsuz değerlendirilmekten kaçınma, kendini geliĢtirme, kendini doğrulama, kendini övme. sosyal iliĢkilerin ödüllerini en yüksek düzeye çıkarma, imajların hedefe uygunluğu, arzulanan amaçların önemi, arzu edilen ve var olan kimlik arasındaki farklılıktır (Basim, N. ve Tatar Ġ. 2006).

2.5.3. Ġmaj OluĢturma

Ġmaj yönetimi sürecinin üçüncü aĢaması olan imaj oluĢturma, sosyal etkiye odaklı bir süreçtir ve bireyin belli amaçlara ulaĢmak ve çevresindeki diğer bireylerin düĢünce ve davranıĢlarını değiĢtirmek için kullandığı taktikleri içerir (Rao ve diğerleri, 1995). AraĢtırmacılar, uzun zamandan beri kullanılan Ġmaj yönetimi taktiklerini saptayıp, isimlendirmeye çalıĢmaktadırlar. Ġmaj yönetimi taktiklerine iliĢkin sınıflamalar incelendiğinde, bunların genellikle imaj oluĢturma davranıĢlarının temelde farklı isimler altında olsa bile, olumlu imajlar oluĢturma ve olumsuz imajlarden kaçınma davranıĢları olarak iki gruba ayrıldığı görülmektedir. Bu çalıĢmada da, Tedeschi ve Norman'ın (1985) yaygın olarak benimsenmiĢ ve diğer sınıflamalara da temel oluĢturmuĢ olan, kendini tanıtmaya yönelik ve kendini savunmaya yönelik taktikler sınıflaması benimsenmiĢtir. Kendini tanıtmaya yönelik imaj yönetimi taktiklerinin kullanımı, bireyin olumlu değerlendirilme ve izleyicilerinin desteğini ve onayını elde etme isteğinden kaynaklanır. Birey bu taktikleri kullanarak, isteklerini elde etmek için uygun karĢılanacağını umduğu davranıĢlarını geliĢtirmeye ve kendini tanıtmaya çalıĢır. Aktör bu davranıĢları sergilerken savunma davranıĢlarından dikkatle kaçınır. Bu amaçla kullanılan taktikler; kendini sevdirme, niteliklerini tanıtma, yıldırma, örnek olma ve yardım talep etmedir. Aktörler bu taktikleri sempatik, yetenekli, tehlikeli veya etik değerlere sahip görünmek için kullanır (Basim, N. ve Tatar Ġ. (2006).

Savunmaya yönelik imaj yönetimi taktikleri, bireyin algılanan tehdidi azaltmaya çalıĢma veya çevresindeki birey ya da bireylerin yerine getirmek

istemediği taleplerinden kaçınmak amacına yönelik sergilediği reaktif veya proaktif eylemlerdir. Bu taktikler, aktör, olumsuz bir durumla ya da çevresi tarafından olumsuz bir Ģekilde tanınma durumu ile karĢı karĢıya olduğunda, tepkisel olarak sergilenir (Gendersen ve Tinsley, 1996; Wayne ve Liden, 1995; Schutz, 1998; Bristow ve Sachau, 1998; Ashforth ve Lee, 1990; Akt: DemirtaĢ, 2004).

Savunmaya yönelik davranıĢlar örgütte yaygındır. Çünkü ne örgütler ne de bireyler mükemmeldirler. Hatalar, gaflar vb. toplumsal yaĢamda olduğu gibi örgütsel yaĢamın da birer parçasıdırlar. Savunma taktikleri uygulanırken Ģu dört yoldan biri izlenir; olumsuz imajlari azaltma, reddetme, etkisiz hale getirme ve imajlari olumlu olacak Ģekilde yeniden tanımlama. Bu amaçla kullanılan taktikler ise, açıklama

yapma, engel koyma, özür dileme ve yadsımadır(Rosenfeld ve diğerleri, 1995; Akt:

DemirtaĢ, 1997).

Tüm bireylerin, sosyal etkileĢimlerde çevresindeki diğer bireylerde, belli imajlar bırakacak Ģekilde çaba harcama eğilimi içerisinde olması gözönünde bulundurulduğunda, öğretmenlerin ve yöneticilerin benzer çabaları kendi çalıĢma yaĢamlarında sergiledikleri düĢünülebilir.

Temel girdisi ve çıktısı insan olan eğitim kurumlarında, insan iliĢkilerinin çok önemli olduğu söylenebilir. Eğitim yönetimi içerisinde yer alan insan iliĢkileri, bir örgütteki insanları birleĢtirip ahenkleĢtirerek, çalıĢma durumuna sokmayı amaç edinen bir yönetim eylemidir. Buradan insan iliĢkileri yönetiminin, eğitim yöneticilerine önemli sorumluluklar yüklediği ve etkili olmak isteyen bir eğitim yöneticisinin insan iliĢkilerini yönetmek açısından etkin olması gerektiği söylenebilir (DemirtaĢ, 1997). ÇağdaĢ bir yöneticide yöneticilik bilgisi, alana iliĢkin teknik bilgi ve insan iliĢkileri becerisinin birlikte bulunma sorumluluğu vardır. Bu durumda yöneticilerin kapsamlı insan bilgisine ulaĢmıĢ, etkili iletiĢim becerisine sahip, liderlik özellikleri baskın bireyler olmaları gerekir (Okutan, 2003). Birey ve grupları eyleme geçirip, önceden saptanmıĢ hedeflere yöneltebilmeyi amaçlayan bir yöneticinin etkiyi kullanması kaçınılmazdır.

Etki, sözlük tanımı olarak baĢkalarını etkileme yeteneğidir. BaĢka bir insanın davranıĢlarını farklılaĢtıran herhangi bir eylemdir. Etkileme ise çalıĢanı istenilen nitelikte ve nicelikte iĢ yapması için dıĢarıdan güdülemektir. Bir insanın baĢka bir insanı eylemde bulunmaya geçirme sürecidir. Yöneticinin, astların etkinliklerine yön verme, onları çalıĢmaya sevk etme sürecidir. Ayrıca etkileme bir iletiĢim süreci, kiĢiler arası iliĢkilerde kaynak ve alıcının birbirlerinin davranıĢlarını, tutumlarını, değerlerini, inançlarını değiĢtirmesi, farklılaĢtırmasıdır. Etki ise bu sürecin amacı ve sonucu olarak ele alınabilir (Akçay, 2003).

KiĢilerin, kendilerini alanlarının uzmanı olarak algıladıkları durumlarda, etkileme, daha da zorlaĢmaktadır. ĠĢgörenlerin tutumlarını, değer yargılarını, inançlarını ve davranıĢlarını değiĢtirmeye yönelik bir giriĢim sonunda, istendik yönde gerçekten bir değiĢme oluĢturulmuĢsa, bir etkilemeden söz edilebilir. Örneğin bir okulda belli çevrelerden gelen öğrencilerin baĢarılı olabileceklerine inanmayan bir öğretmenin, bu inancını değiĢmesini sağlama, bir etkilemedir. Bunu baĢaran yöneticinin, lider olarak nitelendirilmesi gerekir. Burada bilinmesi gereken bir nokta, söz konusu davranıĢ değiĢikliklerinin, örgütün amaçlarını gerçekleĢtirmesine katkıda bulunucu nitelikte olmasıdır (Aydın, 1994, 273).

Liderliğin özü kabul edilen ve yönetim olayının merkezinde yer alan etkilemede, izlenmesi gereken tek bir yol yoktur. Her durum, sahip olduğu koĢullarla, kendine özgüdür. Farklı durum ve koĢullarda farklı yöntemleri kullanılması doğaldır. Yöntemin seçilmesi, yöneticiye ve etkilenme durumunda olan kiĢiye aittir. Yöneticinin ve etkilenecek bireyin özellikleri, istenilen değiĢikliğin niteliği ve bu değiĢkenler arasındaki iliĢkilerdir. Etkilemede kullanılabilecek yöntemleri Ģöyle sıralayabiliriz (Aydın, 1994, 274-276):

1. ĠĢgöreni YetiĢtirme: Etkilenme durumunda olan bireyin, etkilenmeye istekli olduğu ancak değiĢmenin gerektirdiği bilgi, beceri ve yeteneklerden yoksun olduğu durumdur. Bu durumda bireyin eğitilmesi, sonuç alıcı bir yol olarak görülmektedir.

2. Bilgilendirme: Bireyin değiĢmeye istekli ve yetenekli olduğu durumlarda kullanılabilecek bir yöntemdir. Böyle bir durumda, bireyin değiĢmesine engel, konuya iliĢkin bilgisizliktir. Bireye konu ile ilgili gerekli bilgi sağlanarak gözlenen bir olumsuz durum önlenebilir.

3. Destekleme: Etkilenmek istenen birey, kendi davranıĢlarını

değiĢtirmeye peĢinen istekli ve yetenekli, ama farklı davranıĢın etkililiği konusunda kararsız, tereddütlü ise; destekleme yöntemi kullanılabilir. Örneğin, yeni bir yöntem denemenin sonucunun olumsuz olabileceği, bunun doğal bir Ģey olduğu, olumsuz olması halinde bunun kendisine karĢı kullanılmasının kesinlikle söz konusu olmayacağını, açık olarak ilgiliye anlatılması gerekir.

4. Öğüt Verme: Bu yöntem, ilgili bireyin içinde bulunduğu koĢullardan

memnun olmadığı, doyum sağlayamadığı; doyum sağlayıcı koĢulları oluĢturmaya da güç ve yeteneğinin elvermediği durumlarda etkili olabilir.

5. Katılmayı Sağlama: Ġnsanlar bazen onaylayabilecekleri bir karara, salt

katılmadıkları için hayır diyebilirler. Yönetici, bireylerin kendilerini ilgilendiren ve yetenekli oldukları konulardaki kararlara katılmalarını sağlayarak, onların yeteneklerine olan içten güvenini sergiler. Bu Ģekilde saygılarını kazanarak etkileme gücünü arttırır.

6. Ödüllendirme: Etkilenmek istenen bireyin, söz konusu değiĢikliğin

getireceği net kazancı görmesi gerekir.

7. Emir Verme: Etkilemede kullanılabilecek yöntemler istenilen sonucu

vermediği takdirde, emir verme zorunlu etkileme yöntemi olabilir. Ancak çok sık kullanıldığında etki gücünü kaybedebilir.

8. Planlama: Diğer belirtilen yöntemlerden farklı olarak etkilenmek istenen bireye bunu hissettirmeden uygulanan bir yöntemdir. Ekolojik kontrol ya da çevre düzenlemesi diye de adlandırılır. Yönetici, bireyin toplumsal ve fiziksel çevresinde değiĢiklikler yaparak onu etkilemeye çalıĢır. Kasıtlı olarak düzenlenen çevrenin bireyi etkilemesi beklenir.

Ayrıca Cantekin (2003, 15-25), Jones ve Pittman tarafından sınıflandırılan etkileme yönetimi stratejilerinin de, yöneticiler tarafından uygulanmasının faydalı sonuçları olacağını belirtmektedir. Bu stratejiler;

1. Kendini üstün görme,

2. Kendini sevdirme,

3. Örnek teĢkil etme,

4. Gözdağı verme,

5. Ricacı olma,

6. Muhasebe yapmadır.

2.6. Etkili Yöneticilerin DavranıĢları

ĠĢgörenlerin üzerinde etkileme gücüne sahip olan yöneticinin liderlik özelliklerine bakıldığında, onlar, ne yalnız çalıĢanlarının gereksinimlerini karĢılayan insan iliĢkileri uzmanı, ne de yalnızca kurumsal gereksinimleri karĢılayan verimlilik uzmanıdır. Etkili lider bunların her ikisi de olmalıdır. Daha da önemlisi etkili bir lider, hem kendi gereksinimlerini hem de çalıĢanlarının gereksinimlerini karĢılıklı olarak gidermeyi baĢarabilecek, bu farklı becerileri nerede ve ne zaman kullanacağını bilebilecek duyarlık ve esnekliğe de sahip olmalıdır (Gordon, 1997, 20-21).

Etkili ve yeterli bir yönetici, iĢi iyi yapan ve kaynakları gereksiz yere tüketmeyen yöneticidir (Kreitner, 1989; Akt: Demir, 2003). Yeterlilik, iĢleri doğru yapmakla ilgilidir ama etkililik doğru iĢleri yapmaktır. Etkili ve yeterli yöneticilerin belirtilen strateji ve yöntemleri uyguladıklarını söylemek mümkündür.

Clark ve Loto (1972) ile Leithwood ve Montgomery (1982) tarafından yapılan araĢtırmalarda etkili yöneticilerin özellikleri Ģöyle sıralanmıĢtır (DemirtaĢ, 1997):

1. Okulun temel ürünü ve eğitim öğretim programının temel sonucu

olarak öğrenci baĢarısını kabul ederler.

2. Öğrenci ilerlemesini izler ve değerlendirirler.