1.4. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN FONKSİYONLAR
1.4.3. Eğitim ve Geliştirme
Eğitim genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme sürecidir. Personel eğitimi ise, çalışanların ve onların oluşturdukları grupların, işletmede şu anda sahip oldukları yada ileride sahip olacakları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için, onların mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarına olumlu katkılar yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıran eğitsel faaliyetlerin tümüdür. 46
Uluslar arası işletmelerde insan kaynakları politikalarının temel felsefesi işgücünü sadece maliyet unsuru olarak görmemekte, onu aynı zamanda stratejik ve değerlendirilmesi gerekil önemli bir varlık olarak düşünmektedir. Bu itibarla da eğitim ve geliştirme programlarına önem verilmektedir.47
Rekabette insanlar sayesinde başarıya ulaşılıyorsa, bu insanların becerileri büyük önem kazanır. Hudson Enstitüsü ile danışmanlık şirketi Towers Perrin’in hazırladıkları ünlü işgücü 2000 raporu hakkında bir yazıda şöyle diyor;
Pek çok şirkette teknik ve uzman personel yada sekreter sıkıntısı yaşanıyor. Ama raporda, yöneticilerin değişime yeterince çabuk uyum gösteremedikleri öne sürülüyor. İşe alma ve eğitim konusunda yeterli stratejilerin hazırlanmadığı belirtiliyor. Şirketler, işe aldıkları elemanları eğitmeye yeterince önem vermiyorlar. İncelenen şirketlerin üçte ikisi, bir yıllık elemanların eğitimi için 2000 dolardan az bir harcama yapıyor. 48
Herşeyden önce eğitim ve geliştirme programları aşama aşamadır. İlk aşama firmanın mevcut bilgi kapasitesi ile arzu ettiği ve ulaşmayı hedeflediği bilgi seviyesi tespit edilir. Burada verilecek eğitim firma içindeki bazı departmanlara veya kişilere yönelik olabilir. Bu aşamada eğitimin verileceği kitlenin tespiti de önem arz eder. İkinci aşamada ise verilecek eğitimin amaçları ve öğrenilecek bilgilerin tespiti gerekir. Bu noktada iki husus önemlidir.: birincisi, eğitilecek işgücünün kapasitesinin belirlenmesi ve bu kişilerin hedeflenen eğitim programını başarıyla bitirip bitirmeyeceğinin değerlendirilmesidir. Bunun önemi ise verilecek eğitim paketinin kişilerin kapasiteleri doğrultusunda
46İ.Ü, (2000): İnsan Kaynakları Yönetimi Ana Bilim Dalı, İnsan Kaynakları Yönetimi, Dönence Basım Yayım
Hizmetleri, 2. Baskı, İstanbul: s.170
47Gülten Kutal ve Ali Rıza Büyükuslu, (1996): Endüstri İlişkileri Boyutunda Çok Uluslu Şirketler ve İnsan
Kaynağı Yönetimi Teori ve Uygulama, Der Yayınları, İstanbul: s. 150.
geliştirilmesi ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Üçüncü aşamada, eğitim metodunun tespiti yer almaktadır. Burada esas, bilgiye dayalı veya pratiğe yönelik iş başı eğitimi mi alacak, yoksa eğitim için elemanlar firma dışına mı gönderilecek, yada bu iki yöntemin birleşimini içeren bir yöntem mi izlenecek gibi stratejik kararın verilmesi süreci gündeme gelmektedir. Dördüncü aşamada, eğitim ve geliştirme programının genel anlamda başarısının değerlendirilmesi gelmektedir. Burada eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığı ve öğrenme sürecinin başta saptanan hedefler açısından nasıl bir sonuç doğurduğunun tespiti önem arz eder. 49
Bugünün şirketleri global gelişme gibi bir zorlukla karşı karşıyadır. Örneğin; geçtiğimiz iki yıllık sürede, A.B.D. şirketleri yabancı faaliyetlerindeki yıllık yatırımlarını iki katına çıkarmışlardır. Büyüme gibi iş eğilimleri, yabancı pazarların gelişme potansiyeli göz önünde tutulduğunda anlamlıdır. Global faaliyetlerdeki artış nedeniyle; personel bazen kendi ülkelerinin dışında çalışmakta veya diğer ülkelerden personelle çalışmaktadır. Bu çalışanlara EXPATRIATE denir. 50
Uluslar arası şirketlerin eğitim ve geliştirme faaliyetleri incelendiğinde ortaya çıkan bir gerçek vardır ki o da yönetici geliştirme programlarını, çalışanlara yönelik eğitim programlarıyla karşılaştırdığımızda, yöneticilere yönelik programların daha ağırlıkta olduğudur. Yönetici personel için bölgesel veya uluslar arası düzeyde düzenlenen periyodik toplantılar, yöneticilerin karşılıklı ziyaretleri yoluyla koordinasyonun ve diyalogun geliştirilmesi ve yöneticilerin ana merkez ile çeşitli yavru şirketler arasında rotasyonu gibi yöntemler buna örnek gösterilebilir.51
Günümüzde işletmecilik açısından en ilgi çekici konuların başında, uluslararası pazarlara açılma ve globalleşme eğilimi gelmektedir. Özellikle II. Dünya Savaşı sonrası, ülkeler yeniden yapılanma sürecine girmişler ve kurulan dünya çapındaki organizasyonlar ve işbirliklerinin de etkisiyle ulusal işletmelerinin sınırlar ötesi faaliyetlerini desteklemişlerdir. 52
49Kutal Gülten;a.g.e., s. 152.
50A. Raymond Noe, Editör: Canan Çetin, (1999): İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, Beta Basım Yayım
Dağıtım, İstanbul: s. 291.
51Kutal, a.g.e., s.155
1990'lı yıllara gelindiğinde ise, dünyada her alanda yaşanan hızlı değişim ve gelişim, işletmecilik açısından da bir çok sonuç doğurmuş ve bu sonuçların en önemlilerinden biriside çokuluslu işletmelerin sayısındaki artış olmuştur. İşletmecilik ve ekonomi alanlarındaki literatüre bakıldığında, başarılı işletmeler ve onların eğilimleri konusunda uluslarasılaşmak birinci sırada gelmiştir.
Gelişmekte olan ülkeler için uluslararası işletmecilik, kendi ülkesine yapılan yatırımlar sayesinde teknoloji, yeni iş alanları ve dünyanın tanıdığı mallan ve hizmetleri elde etmek; gelişmiş ülkeler için ise yüksek karlar, yeni pazarlar, ucuz işçilik ve hammadde maliyetlerini düşürerek rekabet avantajı sağlamak demektir.
Tüm bu nedenler, ülkeleri' dünyadaki uluslararasılaşma sürecine aktif veya pasif rol almaya zorlamıştır.
1.4.3.1. Çokuluslu İşletmede Eğitim
Eğitim süreci özellikle çalışanları uluslararası görevlendirmelere hazırlama konusunda önemlidir. Örneğin, birçok expatriate gidecekleri ülkenin yerel insanının geleneklerine, kültürüne ve çalışma alışkanlıklarına yabancıdır. Sonuç olarak, sıklıkla kritik hatalar yaparlar.
Hazırlık aşaması için en basit eğitim her yabancı operasyona bir kültürel arabulucu yerleştirmektir. Bu kişi operasyonun iş sistemlerinin yerel kültürünki ile uyumlu olmasından sorumludur. Arabulucu, bu senkronizasyonu sağlamak için gerekli olan aksiyonlar konusunda öneride bulunur.
Bir arabulucu kullanmak işe yarasa da, maalesef bazen yeterlidir. Aynı zamanda, diğer expatriateların da yerel gelenekler konusunda işler bilgiye sahip olması ve iş ile ilgili işlemlerde kendilerini nasıl idare etmeleri gerektiğini bilmeleri gerekmektedir. Bunu başarmak için, şirketlerin kişiler denizaşırı görevlere gitmeden önce kullanılacak olan ve daha sonra genel olarak etkilerinin belirlendiği çok iyi tasarlanmış bir eğitim programına ihtiyaçları vardır.
Son zamanlarda yapılmış olan bir çalışma karşılaştırmalı kültürel eğitimlerin giderek popüler olduğunu göstermektedir. 228 şirket ile yapılan bir araştırmada şunlar tespit edilmiştir:
• Kültürel programları olan örgütlerin %58’i sadece bazı expatriatelara, %42’si ise, tamamına eğitim imkanı tanımaktadır.
• Şirketlerin %91’i eşlere ve %75’i de bakmakla yükümlü olunan çocuklara kültürel oryantasyon programı sunmaktadır.
• Kültürel eğitim programlarının ortalama süresi 3 gündür.
• %32 oranında kültürel eğitim görev yerine vardıktan sonra da devam etmektedir. • Şirketlerin %30’u formal kültürel eğitim programları sunmaktadır.
• Formal kültürel programları olmayan şirketlerin %37’si bu tarz bir eğitimi eklemeyi planlamaktadırlar.
Kültürel eğitim programlarında en çok işlenen konular sosyal etiket, gelenekler, ekonomi, tarih, politika ve iş etiketidir. 53
1.4.3.2. Çokuluslu İşletmede Eğitimin Önemi
Özellikle azgelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerde faaliyet gösteren çokuluslu işletmelerde çalıştırılmak üzere alınacak ev sahibi ülke işgücünün seçimi, işe alımı, eğitimi ve geliştirilmesi diğer gelişmiş ülkelerdeki kadar tatmin edici olmayabilmektedir. Genellikle, ev sahibi ülkenin mevcut işgücünün özelliklerinin işletmenin ihtiyaçlarını karşılamada yeterli olmadığı bir gerçektir. Bu nedenle, çokuluslu işletmeler, özellikle evsahibi ülkedeki faaliyetlerinin başlangıcında kendi ülkelerinden işgücü gönderme yoluna giderek, hem üretimlerini garanti altına almış, hem de ev sahibi ülke işgücünü daha kolay yetiştirme imkanı bulmuş olurlar.
Uluslararası yatırımlar, ürünler, pazarlar ve faaliyetler çokuluslu nitelik kazanan işletme için çok yeni ve farklı olabilir. Bu nedenle, seçilecek olan üst düzey yöneticileri ve iş görenlerin bu konular üzerinde bilgi sahibi olması tercih edilmektedir. Çokuluslu işletmelerin şubelerinde- ki yöneticiler kendi ülkelerinden çok farklı ve karışık yönetim problemleriyle uğraşmak zorundadırlar. Bu problemlerin hepsi de, işletmenin içinde bulunduğu dış çevre ile ilgili dış faktörlere (ekonomik, siyasal, sosyal, kültürel ve yasal) bağlıdır.
53Richard Hodgetts, Fred Luthans, (1991): International Management, Third Edition, McGraw-Hill
Tüm bu nedenlerden dolayı işgücü ve çokuluslu işletmelerin her düzeydeki kadrolarının en uygun şekilde oluşturulması çokuluslu işletmelerinin başarısındaki anahtarlardan önemli bir tanesidir.
Çokuluslu işletmeler bölgesel kültür farklılıklarından en fazla etkilenen işletmelerdir. Bu farklılıklarla ilgili sorunları ortadan kaldırabilmek içinse bir takım eğitim metotları kullan- maktadırlar. Bu metotların başında ise özelliklede yeni pazar olanakları bulunan ülkeleri dillerini öğrenmeye yarayan Iisan eğitimi gelmektedir.
Örneğin; Michael Thomas, Beverly Hills ve New York ta bulunan yabancı diller merkezinde Çince, Fransızca, Almanca ve İspanyolca dersIeri vermektedir. Öğrencileri arasında şov dünyasının ünlü isimIerinden Woody Allen, Ann Margaret ve Donald Sutherland gibi çeşitli büyük işletmelerin yöneticileri de bulunmaktadır. Bu ilginin sebebinin altında şu fikir yatmaktadır:
“Eğer müşterilerin kendi dillerini konuşursanız, muhtemelen daha rahat ve daha çok satış yapabilirsiniz.''54