Denetim

Denetim ile çalışanların kendi işleri ile ilgili kararları alabilme boyutu ifade edilmektedir. Bu kararlar ise işin ne zaman, nerede, nasıl çalışılacağı ve hangi görevlerin yapılacağı gibi işin tüm yönlerini kapsamaktadır. İşleri üzerinde yüksek denetim sahibi olan çalışanlar, kendi çalışma planlarını düzenleyebilirler, görevleri ile ilgili ve bu görevlerin nasıl yapılacağına dair kararları verebilirler. Düşük kontrollü işlerde ise çalışanlara görevler bildirilir ve çalışma planı düzenlenir (Spector, 2000:261). Bazı yöneticiler aşırı denetime dayanan yönetim biçimini benimsedikleri için personellerinin kendilerini işleri üzerinde denetimden yoksun hissetmelerine neden olmaktadır (Cranwell-Ward ve Abbey, 2005:55). Bizim çoğumuz için en büyük stresör denetimden yoksunluktur. Çalışanların işleri üzerinde çok az denetim imkanına sahip olması durumunda ise yüksek stres oluşmaktadır (Towner, 1998; Balcı, 2000; Ceylan ve Sulu, 2010). Bu nedenle denetim, iş stresi sürecinin önemli bir bileşenini oluşturmaktadır (Spector, 2000:262). Leka vd. (2004:5)’e göre çalışanların işleri ve işlerini yapma yolları üzerinde sahip oldukları denetim ve işlerini ilgilendiren kararlara katılımı arttıkça iş stresi yaşamaları daha az muhtemeldir.

Stres teorileri arasında yer alan Karasek (1979:287) talep-kontrol modelinde iş ile ilişkili talepleri (stres kaynağı, stresör), iş üzerinde denetimi ve iş ile ilişkili gerginliği stresle ilişkili kavramlar olarak ele almıştır. İş ile ilişkili talepler işyükü gibi taleplere refer etmektedir ve stresin kaynakları olarak tanımlanmaktadır. İş üzerinde denetim, karar özgürlüğü ile ilişkilidir. Talepler ise çalışanın işi üzerinde yetersiz denetime sahip olması durumunda gerginliğe sebep olur. İş gerginliği, iş taleplerinin yüksek ve iş üzerinde karar özgürlüğünün düşük olması durumunda oluşmaktadır. Diğer bir ifade ile denetime sahip olmak, taleplerin sebep olduğu olumsuz etkileri azaltır. Çalışanların işi üzerinde karar özgürlüğü, denetimi yüksek olduğunda çalışanlarda iş ile ilişkili gerginliğe sebep olmaz iken çalışana yüklelen talepler yüksek, denetim düşük olduğunda iş ile ilişkili gerginlik artar (Karasek, 1979:287). Karesek (1979) bu modelin, denetimin özellikle iş stresi kaynaklarının olumsuz septomlarını azaltmada önemli bir uygulama olacağını vurgulamaktadır. Schultz ve Schultz (1998:376) ise yüksek iş doyumunu ve çalışanın işi üzerinde yüksek denetime sahip olmasını iş stresinin etkilerini azaltabilecek iki faktör olarak ifade etmiştir. Bu açıdan sosyal çalışmacılardan

90

azalan kaynaklar ve özerlik ile müracaatçıların zor durumlarıyla mücadele etmelerinin istenmesi (Lloyd vd., 2002) sosyal çalışmacılar için önemli bir stres kaynağı niteliği taşıdığı belirtilebilir. Belias vd. (2015)’e göre iş üzerinde özerkliğe sahip olmak, denetimin ve karar verme yetkinliğinin artması daha etkin çatışma çözümünü sağlar. Spector (1986:1013) ise işleri üzerinde nispeten yüksek düzeyde denetim algılayan çalışanların işlerinden daha fazla tatmin ve işlerine daha fazla motive olduklarını, daha iyi performans gösterdiklerini, daha büyük beklentilere sahip olduklarını, daha az fiziksel ve duygusal semptomlar gösterdiklerini ve daha az rol belirsizliği, rol çatışması yaşadıklarını ve daha az işi bırakma eğiliminde olduklarını belirtmiştir.

Chen vd. (2011)’e göre iş özerkliği çalışanın işinde takdir, özgürlük ve bağımsızlık duygusunu yaşama düzeyini ifade etmektedir. Blanuer (1964)’a göre çalışanın yaptığı iş üzerinde denetimden ve özerklikten yoksun olması, yabancılaşmanın önemli sebepleri arasında yer almaktadır. Lawler ve Hage (2014) iş özerkliğinin uzmanlaşmış sosyal çalışmacılar için önemli olduğunu belirtmiştir. Yazarlara göre iş özerkliği kavramı çalışanın rol davranışı ile ilgili kararları almada sahip olduğu özgürlüğü ifade etmektedir. İş özerkliği üzerinde bürokratik sınırlamalar ise uzmanlaşmış sosyal çalışmacılar arasında güçsüzlüğe vurgu yapmaktadır (Lawner ve Hage, 2014).

Cherniss (1980:101-105)’e göre bir örgütte hiyerarşik güç yapısı personel özerkliğini ve denetimini azaltmaktadır ve öğrenilmiş çaresizliğe ve tükenmişliğe katkı sağlamaktadır. Ayrıca yüksek düzeyde bürokratikleşme çalışanın çalışma koşulları üzerindeki özerkliğini ve denetimini sınırladığı zaman çalışanlar tarafından iş stresi ve tükenmişlik daha sıkllıkla deneyimlenmektedir (Cherniss, 1980). Aynı zamanda yazar güç yapısının doğrudan bir şekilde özerklik ve denetimi etkilediğini, daha büyük merkezileşmenin ve resmileşmenin daha büyük yabancılaşma, stres ve tükenmişlik ile ilişkili olduğunu belirtmiştir. Bu yönde Aiken ve Hage (1966) ve Pearlin (1962) uzmanların merkezileşmiş otoriter yapı içinde çalıştıkları zaman işe yabancılaştıklarını ifade etmişlerdir. Ayrıca Aiken ve Hage (1966) ise yüksek oranda merkezileşmiş ve resmileşmiş örgütlerde yabancılaşmanın daha belirgin olduğunu belirtmiştir.

İş stresini konu alan amprik çalışmalar çalışnaların işleri üzerinde denetime sahip olmalarının ya da denetimin ve özerkliğin sağlanmasının önemini vurgularken denetimden ve özerklikten yoksunluğu önemli bir iş stresörü olarak bulgulamışlardır.

91

Aynı zamanda bu çalışmalar göstermektedir ki denetim ve özerklik iş stresinde önemli birer moderatör rolünü üstlenmektedir. Özellikle sosyal çalışmacılar üzerine yapılan çalışmalarda yüksek denetim ve özerklik sosyal çalışmacıların iş stresini azalttığı kaydedilmiştir. Bu çalışmalara aşağıda yer verilmiştir.

Zaleznik vd. (1977) stresin fiziksel, duygusal etkileri, sağlık, davranış ve iş performansı üzerine etkisi konulu bir çalışmalarını Kanada’da bir büyük örgütün 2000 çalışanı ile yürütmüştür. Bu çalışmanın sonuçlarına göre yöneticiler örgütsel süreçlere daha fazla aşina oldukları ve böylece onlar üzerinde daha fazla denetime sahip oldukları için daha az stres semptomlarını kaydetmişlerdir. Yöneticilerin iş durumları üzerinde denetime ve güce sahip olmaları ise onları stresin etkilerine daha az hassas hale getiren öz-saygı, özgürlüklerini artırmıştır. Yöneticilerin aksine örgütsel süreçlerde çok az ya da hiç denetime sahip olmayan işin faaliyet alanında çalışan işçiler ve personel ise daha düşük özerklik ve öz-saygıya sahiptir. Böylece denetimin stresin etkisini sınırlayan bir faktör olduğu yönündeki bu bulgular iş üzerinde denetimin önemini göstermektedir (akt.Schultz ve Schultz, 1998:390-391).

Evans vd. (2006) İngiltere ve Wales’de ruh sağlığı hizmetlerinde çalışan sosyal çalışmacılar arasında stres, iş doyumu ve tükenmişliğe sebep olan faktörleri ve bu faktörlerin tekrarlanma sısklığını belirlemeyi amaçladıkları çalışmalarında, karar özgürlüğünün ruh sağlığı hizmetlerinde çalışan sosyal çalışmacılar arasında stresin önemli bir bileşenini oluşturduğunu ve yüksek oranda stresin ana bileşeninin ise yüksek oranda iş talepleri olduğunu bulgulamıştır.

Jones (2001) İngiltere’de sosyal çalışmacılarla yaptığı görüşmelerde sosyal çalışmacıların artan yoğunlukta bürokrasi ve kağıt işlerini bir stres kaynağı olarak ifade ettiklerini belirtmiştir. Mesleki destek ve ilginin işyerlerinde büyük oranda ortadan kalkması ise yönetici ile uzlaşmazlığı sertleştirmektedir (Jones, 2001). Keshavarz ve Mohammadi (2011) çalışmalarında çalışanların %84.8’inin karar almada katılımdan yoksunluk ve özerklikten yoksunluk iş stresörlerini deneyimledikleri sonuçlarına ulaşmıştır.

92