DavranıĢsal Bağlılık YaklaĢımı

DavranıĢsal bağlılık yaklaĢımı temelde sosyo-psikolojik perspektife dayanmaktadır. DavranıĢsal bağlılık üzerine araĢtırma yapan sosyal-psikologlar bireyin örgüte bağlanmasının nedeninin örgütün hedef, amaç, faaliyet veya iĢgörene davranıĢları olmadığı, bağlılığın nedeninin iĢgörenin geçmiĢteki davranıĢları olduğu görüĢündedir (Mowday, Peter ve Steers, 1982: 25).

Bu yaklaĢıma göre iĢgörenler davranıĢlarını örgüt tarafından beklenen ve arzu edilen davranıĢ biçimine uygun hale getirmektedir. Bunu yaparken de geçmiĢteki tecrübelerinden yararlanmaktadır. ĠĢgören davranıĢlarını örgütün beklentilerine göre ayarlayıp uyumlu hale getirirken Meyer ve Allen‟in duygusal bağlılık yaklaĢımında olduğu gibi örgütün amaç, strateji, hedef ve politikalarına inanmaya, bu inanç gerçekleĢtiğinde ise davranıĢlarını değiĢtirmeye ve örgüte uyum sağlamaya çalıĢır. DeğiĢim sürecinde iĢgören özveride bulunmakta ve bu da örgütte kalma isteği olarak yorumlanmaktadır (Eren, 2012:557).

Meyer ve Allen davranıĢsal bağlılık yaklaĢımından söz etmekte ve kendi yaklaĢımlarındaki devam bağlılığının belirli bir süre sonra süreklilik kazandığını belirtmektedirler. Sürdürülen devam bağlılığı zamanla iĢgörenin bu davranıĢı ile örgüte uyumluluk geliĢtirdiği, davranıĢını haklı gösteren tutumların geliĢmesi ile bu davranıĢın tekrarlanma eğiliminde olduğu görüĢünü ileri sürmüĢlerdir (Meyer ve Allen, 1991: 62).

2.4.2.1. Becker’ın Yan Bahis YaklaĢımı

Yan bahis yaklaĢımında Becker örgütsel bağlılığa yeni bir tanım getirmekte ve iĢgörenin örgütte çalıĢtığı süre içinde harcadığı emek, zaman ve elde ettiği pozisyon, ücret gibi değerleri örgütten ayrılacağı zaman kaybedeceğini düĢünmesi, bütün yaptıklarının boĢa gideceği korkusuna kapılması ile oluĢan bağlılığı örgütsel bağlılık olarak ele almaktadır. Becker‟in yan bahis yaklaĢımına göre, iĢgören örgüte duygusal bir bağlılık duymaz, örgüte bağlılık göstermezse kaybedeceklerini hesaba kadar ve örgüte bağlanır veya örgüte bağlı görünmeye devam eder (Gökmen, 1996: 1–2).

Daha net bir ifadeyle Becker örgütsel bağlılığı, iĢgörenin iĢten ayrılma durumunda karĢılaĢacağı maliyetlere göre tanımlamakta ve Meyer ve Allen‟in devam bağlılığında olduğu gibi iĢgörenlerin ayrılma maliyetini dikkate aldıklarını savunmaktadır. Fakat

67

Meyer ve Allen‟den farklı olarak iĢgörenin bulunduğu örgütteki yatırım ve birikimleri için “yan bahisler” kavramını kullanmıĢtır. Becker‟e göre yan bahis iĢgörenin kültürel beklentileri genelleme, bürokratik düzenlemeler, sosyal rollere uyum sağlamaya çalıĢma, kendini ifade edebilme, imaja kavuĢma veya iĢ dıĢı kaygılar gibi sebeplerden ortaya çıkabilmektedir (Shore, ve diğerleri, 2000:429).

Becker‟in yaklaĢımıyla iĢgörenlerin örgütsel bağlılıkları, tutarlı davranıĢlar sergilemesinin bir sonucudur. Yan bahis kavramı karar ile sonuçların doğrudan iliĢkili olmamasını ifade etmektedir. Örneğin, iĢgörenlerin örgütte kalma kararı, örgütle doğrudan ilgisi olmayan yatırımlarını koruma amacını taĢımaktadır. Becker bu durumu yatırımlarını ortaya koyma, yatırımları üzerine bahse girme; fakat doğrudan iliĢkili olmadığı için “yan bahis” olarak tanımlamaktadır. ĠĢgörenin yatırımlarının büyüklüğü ne kadar fazla ise örgütsel bağlılığı da o düzeyde yüksek olacaktır. Sonuç olarak zaman geçtikçe iĢgörenin bulunduğu örgütteki yatırımları ve değeri artacak, bu yatırımlar gözden çıkarıp yeni iĢ olanakları arama isteği azalacak ve örgütsel bağlılığı artacaktır (Ġlsev, 1997: 30).

Bu tür bağlılığın en önemli unsurunu bireyin çıkarları oluĢturmakta ve iĢgören iĢletmeden ayrıldığında maddi, sosyal ve psikolojik yönden kayıplara uğrayacağını düĢündüğünden örgütte kalmayı zorunluluk olarak algılamaktadır. Zarar görecek çıkarların nitelik ve nicelik olarak fazla olması örgütte bağlılığı etkilemekte ve bu etki genellikle pozitif doğrusallık Ģeklinde ortaya çıkmaktadır. Riskleri göze alan iĢgören örgütte kalmasını tehlikeye düĢürecek davranıĢlardan kaçınmaktadır (Mayer ve Shcoorman, 1992: 671–684).

ĠĢgören davranıĢları ile tutarlı olmaya önem vermekte ve örgütte kalma ile doğrudan iliĢkisi olmayan zaman, emek, pozisyon, gelirler gibi yatırımlarını bahse konu etmektedir. ĠĢgören tutarlı olmaktan vazgeçtiğinde yatırımlarını da tehlikeye atmıĢ olacaktır. Bahsi kaybetmemek için iĢgörenin davranıĢlarının tutarlı olması, her Ģeyden önce önceki davranıĢları ile uyumlu olması gerekmektedir. Becker yan bahis kaynaklarını dört baĢlık altında toplamaktadır (Ġlsev, 1997: 31–34):

Toplumsal Beklentiler: ĠĢgören örgüt dıĢında, çevresinde sosyal ve manevi yatırımlar yapmıĢtır. Örneğin iĢini olması gerektiği gibi yapmakta ve bulunduğu örgütte değer görmektedir. Bunun sonucu olarak da iĢinde uzun süre çalıĢmaktadır. Bu bahsin

68

kaybedilmesi ise sık sık iĢ değiĢtiren ve güvenilmez olduğu inancının oluĢmasına neden olmaktadır. ĠĢgören için burada bir manevi yatırım ve bu yatırımın neden olduğu, davranıĢlarını sınırlayıcı bir baskı söz konusudur.

Bürokratik Düzenlemeler: Yan bahsin ikinci kaynağı ise bürokratik düzenlemelerdir. Örneğin iĢgören çalıĢma süresinde elde ettiği tazminat haklarını, emekli aylığı için her ay kesilen birikmiĢ kesintilerini yan bahis konusu yapmıĢtır. Örgütten kendi isteği ile ayrılan veya kendi hatasından kaynaklı haklı gerekçe ile uzaklaĢtırılan iĢgören bu haklarını kaybedecektir. Bu durumda örgütte kalmasını tehlikeye atacak davranıĢlardan sakınacaktır.

Sosyal Etkileşimler: Diğer bir yan bahis kaynağı bireyin yakın çevresi ile olan iliĢkileridir. Çevresiyle olan iliĢkilerinde kendisi hakkında fikirlerin oluĢmasını sağlamıĢtır. Olumlu olduğuna inandığı bu fikirlerin bozulmaması için; olumlu fikirlere neden olan davranıĢlarını devam ettirmek zorundadır. Örneğin kendisi sözüne güvenilir biri olarak tanınmıĢ ve çevresinde böyle bir fikir yerleĢmiĢse bu düĢüncenin kaybolmaması için dürüst davranmaya devam edecek, kısacası dürüst davranıĢlara bağlılık gösterecektir.

Sosyal Roller: Sosyal rolleri ifade ederken toplumsal beklentiler, bürokratik düzenlemeler ve sosyal iliĢkilerden elde edilen kazanımlar devreye girmektedir. Bu tür kazanımları elde etmek için sergilediği davranıĢlar bireyde alıĢkanlığa dönüĢmekte ve örgüte uyum sağlamaya neden olmaktadır. ĠĢgören o kadar uyum sağlamıĢtır ki baĢka rolleri gerçekleĢtirmesi mümkün olmayacaktır.

2.4.2.2. Staw ve Salancik YaklaĢımı

Staw ve Salancik, örgütsel bağlılığın tanımında değinildiği gibi farklı alanlardaki araĢtırmacıların kendi alanlarına göre örgütsel bağlılığı ele almaları sonucu farklı yaklaĢımların ortaya çıktığını dile getirmekte ve temelde davranıĢ bilimciler ve sosyal psikologlar tarafından ifade edilen iki farklı yaklaĢımın uygun olduğu görüĢündedirler. Staw‟a göre tutumsal yaklaĢım tek baĢına örgütsel bağlılığı açıklamaya yetmemektedir. Tutumsal yaklaĢımda örgütsel bağlılık, örgüt odaklı olarak kavramsallaĢtığından bireyin psikolojik süreci gözden kaçabilmektedir. Diğer yandan tutumsal yaklaĢımla ele alınan bağlılık kendi içinde birçok unsuru barındırmakta ve bunları tek bir kavram ile tanımlamaya çalıĢmak bilgi kaybına neden olabilmektedir. Bu da teorik bir yapının

69

oluĢmasını engellemektedir. Diğer bir sakınca da tutumsal yaklaĢımla açıklanmaya çalıĢılan bağlılığın bazı unsurları sözel davranıĢ ifadeleridir ve önceden tahmin edilmeye çalıĢılmaktadır (Çakınberk, Derin ve Demirel, 2011:113).

Staw ve Salancik davranıĢsal yaklaĢımla hareket etmekte, davranıĢsal bağlılığın oluĢması için iĢgörenin psikolojik durumunun olumlu yönde olması, devam ettirmeye istekli olmasını gerektirir. Bu isteğin oluĢması örgütsel bağlılık davranıĢını devamlı kılacak özelliklerin varlığı ile mümkündür. ĠĢgörenin davranıĢını isteği ile olması, zorunluluktan kaynaklanmaması ve geri dönülemez olması örgüt üyeliğini devam ettirme istekliliğini sağlayacaktır (Ġlsev, 1997: 39).

Bu yaklaĢımda da tutarlılığa önem verilmektedir. ĠĢgörenlerin tutum ve davranıĢlarının sürdürülebilir olması, en azından tutum ve davranıĢlarını sürdürmeye istekli olmaları gerekmektedir. Tersi bir durumda, yani tutarsızlık oluĢtuğunda birey gerilecektir. Gerilim tutum ve davranıĢların önemine göre yüksek veya düĢük olacaktır. Böyle bir durumda iĢgören gerilimi azaltmak için çeliĢkili tutum ve davranıĢlarını uyumlu hale getirmek için tutum veya davranıĢlarını değiĢtirmek zorunda kalacaktır (Çakınberk, Derin ve Demirel, 2011:114).