Yurt Ġçinde Yapılan ÇalıĢmalar

ÇavuĢ ve Gürdoğan (2008) örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi inceledikleri çalıĢmalarında KuĢadası‟nda beĢ yıldızlı bir otel iĢletmesinde çalıĢanların örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık algıları karĢılaĢtırılmıĢtır. Otelde çalıĢan 134 personel ile yürütülen anket uygulamasında örgütsel bağlılık boyutları ile örgüt kültürünün sosyalleĢme/örgütsel yapı, semboller/katılım/ödül ve hoĢgörü/adalet/iĢgören seçimi boyutları arasında pozitif ancak zayıf bir iliĢki bulunduğu, buna karĢılık tarihsel geçmiĢ/iliĢki ve tören/toplantı örgütsel kültür boyutları arasında anlamlı bir iliĢki olmadığı sonucu elde edilmiĢtir.

112

Ardıç ve Çöl (2008) Sosyal yapısal özelliklerin örgüte bağlılık üzerine etkileri isimli çalıĢmalarında; örgütlerin sahip oldukları sosyal yapısal özelliklerin iĢgören bağlılığını nasıl etkilediğini 13 kamu üniversitesinde 403 akademisyen ile yapmıĢ oldukları araĢtırma ile ortaya koymaya çalıĢmıĢlardır. ÇalıĢma sonucunda, çalıĢtığı üniversitenin vizyonu stratejileri ve amaçları gibi üst düzey önemli bilgilere eriĢebilen akademisyenler kurumun önemli bir üyesi olduklarına inandıkları için, içten ve güçlü bir bağ ile çalıĢtıkları kuruma bağlanmaktadır sonucunu elde etmiĢlerdir.

Çekmecelioğlu (2007:23) çalıĢmasında çalıĢanların yaratıcılığını destekleyen bir örgüt ikliminin, iĢ tatmini ve iĢten ayrılma niyetini belirleyen bir etken olduğu bulgusunu elde etmiĢtir.

Çelik ve Duran (2011:1) Adıyaman Emniyet Müdürlüğü çalıĢanlarının örgütsel bağlılık düzeyi ve iĢ tatminlerinin ölçüldüğü ve 2001 yılı sonuçları ile 2010 yılı sonuçlarının karĢılaĢtırıldığı çalıĢmalarında, 2001 yılında ĠSO 9001 Toplam Kalite Yönetim belgesi alan bu kurumda örgütsel bağlılık ve iĢ tatmin düzeyinde iyileĢmeler gözlemlendiği, merkezi ve bürokratik olarak yönetilen bir kamu kuruluĢunda Toplam Kalite anlayıĢı ve uygulamasının etkili olduğu sonuçlarına ulaĢılmıĢtır.

Altınkurt ve Yılmaz (2012) okul yöneticilerinin liderlik davranıĢı ile öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları arasındaki iliĢkinin incelendiği çalıĢmada, yöneticilerin destekleyici liderlik davranıĢı ile öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları arasında orta düzeyde pozitif iliĢki olduğu; okul yöneticilerinin direktif liderlik davranıĢı ile öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları arasında orta düzeyde negatif iliĢki olduğu ve bu iliĢkinin örgütsel bağlılık ve liderlik davranıĢı alt boyutlarında gerçekleĢtiği bulguları elde edilmiĢtir.

Demir ve Öztürk (2011:37) çalıĢmalarında örgütsel bağlılığın güçlü olmasının en önemli nedeninin örgüt kültürü olduğu, insanların gerçekten bağlanabilmeleri için görevin bağlanmaya değer olduğuna inanmaları gerektiği bunun da ancak güçlü örgüt kültürü ile sağlanabileceği vurgusun yapmıĢlardır.

Erdem (2009:75) hastane çalıĢanları ile yaptığı çalıĢmada hastane çalıĢanlarının kurumlarını en çok hiyerarĢi kültürü ve pazar kültürü ile en az ise klan kültürü ve adhokrasi kültürü ile iliĢkilendirdikleri, bu sonucun hastanelerin Cameron ve Quinn‟in “rekabetçi değerler modeli” adını verdikleri modelde “durağanlık ve kontrol” ekseninde olduklarını gösterdiği, örgütsel bağlılık puanları açısından değerlendirildiğinde hastane

113

çalıĢanları daha çok klan kültürünü tercih ettikleri; çünkü klan kültürünün, hastane çalıĢanlarının örgütsel bağlılık puanlarını arttırdığı bulgularını elde etmiĢtir. Ayrıca hastane yöneticilerinin, çalıĢanlarına daha fazla kiĢisel ilgi gösterdikleri ve onların özel sorunlarıyla ilgilendikleri takdirde bunun çalıĢanların kurumlarına olan bağlılıklarını arttırdığı sonucunu elde etmiĢtir.

ErkuĢ, Turunç ve Yücel (2011:245-246) bankacılık sektöründe iĢ yaĢamlarına devam eden 269 çalıĢan üzerinde yapılan araĢtırmada örgütsel adalet boyutlarından etkileĢim adaleti boyutunun çalıĢanların örgütsel bağlılığını içsel ve dıĢsal iĢ tatmini aracılığı ile etkilediği; dağıtım adaleti ile süreç adaletinin örgütsel bağlılık üzerinde doğrudan veya dolaylı olarak etkilerinin bulunmadığı sonuçları elde edilmiĢtir.

Göksel ve Aydıntan (2012:247) lider-üye etkileĢiminin örgütsel bağlılık düzeyi üzerindeki etkisini araĢtırdıkları çalıĢmada lider-üye etkileĢimi düzeyinin örgütsel bağlılığı pozitif olarak etkilediği; diğer bir ifadeyle örgüt çalıĢanları ile örgüt liderleri arasındaki etkileĢimin düzeyi yükseldikçe çalıĢanların örgütsel bağlılık düzeylerinin de yükseldiği sonucuna ulaĢılmıĢtır.

Gürbüz (2006) çeĢitli sektörlerde faaliyet gösteren büyük ölçekli iĢletmelerin yöneticileri ile yaptığı çalıĢmada stratejik insan kaynakları yönetiminin, temin-geliĢtirme ve katılım-iĢgören ile iletiĢim olarak ele alınan bağımsız değiĢkenlerin, bağımlı değiĢkenleri (örgütsel bağlılık ve iĢ tatmini) etkilediği bulguları elde edilmiĢtir.

Hemedoğlu ve Evliyaoğlu (2012:58) hizmet sektörü çalıĢanları ile yaptıkları araĢtırmada dönüĢümcü liderliğin ilham verici motivasyon bileĢeninin örgütsel bağlılık ve örgütsel bağlılık bileĢenlerinden duygusal, normatif ve devam bağlılıkları üzerinde anlamlı etkileri olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Karahan (2008:144) hastane çalıĢanları ile yaptığı araĢtırmada hastane çalıĢanlarının örgütsel bağlılığını etkileyen temel faktörlerden birisinin de yöneticilerin sergiledikleri liderlik davranıĢları olduğu, liderlik ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı iliĢkiler olduğu, liderliğin, çalıĢanların örgütsel bağlılığını olumlu yönde etkilediği sonuçlarına ulaĢmıĢtır.

Kılıç ve Öztürk (2010:981) beĢ yıldızlı otel iĢletmelerinde yaptığı araĢtırmada örgütsel bağlılık ile kariyer yönetimi sistemi arasında pozitif yönlü kuvvetli bir iliĢki olduğu, kariyer yönetimi, kariyer planlama ve kariyer geliĢtirme değiĢkenlerinin örgütsel

114

bağlılık üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu ve en önemli etkiye sahip değiĢkenin ise kariyer planlama olduğu sonuçlarını elde etmiĢlerdir.

Azmi ve Ġplik (2005) iĢletmelerin orta ve üst düzey yöneticileri ile yaptığı çalıĢmada yöneticilerin karar almaya katılımının örgütsel bağlılık alt boyutu olan normatif bağlılığı etkilediği bulgusunu elde etmiĢtir.

Selvitopu ve ġahin (2013:171) ortaöğretim öğretmenleri ile yapıkları çalıĢmada öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri cinsiyetlerine ve mezun oldukları okul türüne göre anlamlı farklılık göstermediği; çalıĢtıkları okul türüne göre anlamlı bir farklılık gösterdiği, genel liselerde çalıĢan öğretmenlerin okullarına bağlılıkları daha yüksek olduğu, ayrıca, meslekteki kıdemi fazla olan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu ve örgütsel adalet boyutlarının örgütsel bağlılık düzeylerini etkilediği sonuçlarına ulaĢmıĢlardır.

TaĢ (2011:117) hastane personeli ile bilgi paylaĢımı ve iĢ tatminini düzeylerinin duygusal bağlılık tutumları üzerinde bir etkisinin incelendiği çalıĢmada iĢ tatmini ve bilgi paylaĢımı düzeyinde belirlenen bağımsız değiĢkenlerin duygusal bağlılık bağımlı değiĢkeni üzerindeki etkisi anlamlı olduğu bulguları elde edilmiĢtir.

Tengilimoğlu (2005) hastane çalıĢanları ile mobbing-örgütsel bağlılık iliĢkisi üzerine yaptıkları çalıĢmada mobbing ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki olmadığı, ancak örgütsel bağlılığın alt bileĢenlerinden duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile mobbing arasında anlamlı bir iliĢki olduğu sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Tolay, Sürgevil ve Topoyan (2012:449) devlet üniversitelerinde araĢtırma görevlisi olarak görev yapan katılımcılarla yaptıkları çalıĢmada yapısal güçlendirmenin psikolojik güçlendirme üzerinde doğrudan ve pozitif yönde etkisi olduğu, psikolojik güçlendirmenin iĢ doyumu ve duygusal bağlılık üzerinde doğrudan ve pozitif yönde etkisi olduğunu, yapısal güçlendirmenin iĢ doyumunu psikolojik güçlendirme aracılığıyla dolaylı olarak pozitif etkilediği, duygusal bağlılığı ise hem psikolojik güçlendirme aracılığı ile dolaylı yoldan hem de doğrudan ve pozitif yönde etkilediği sonuçlarına ulaĢmıĢlardır.

UlutaĢ (2003:593) yaptığı çalıĢmada katılımcılık, yeterli düzeyde oluĢturulabilen katılımcılığın iĢletme ile çalıĢan arasında pozitif bir bağlılık meydana getireceği; iĢletmesi ile bütünleĢerek sosyalleĢen, iĢletme kültürünü, iĢletmenin değerlerini

115

benimseyen çalıĢan; zamanını, zekasını, enerjisini, iĢletme‟nin amaçları için daha çok kullanmaya baĢlayacağı bulgularını elde etmiĢtir. Ayrıca iĢletmelerin, bu yaratıcı potansiyeli ortaya çıkarıp; yaratıcı fikirlere ulaĢabildikleri ölçüde baĢarılı olabilecekleri, bunun ise iĢletmelerin katılımcı, yaratıcı örgüt iklimi oluĢturabilmelerine bağlı olduğunu; bu iklim içerisinde iĢletmesi ile arasında pozitif bağlılık geliĢtirebilen çalıĢanların varlığının örgütsel bağlılığı arttıracağı sonuçlarını elde etmiĢtir.

Yavuz (2009:51) beĢ yıldızlı konaklama iĢletmelerinde çalıĢanlarla yaptığı araĢtırmada iĢgörenlerin dönüĢümcü liderlik davranıĢını yüksek düzeyde algıladıkları ve bunun sonucu olarak örgütsel bağlılıklarının orta düzeyde olduğu sonuçlarını elde etmiĢtir.

Yazıcıoğlu ve Topaloğlu (2009:3) konaklama iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlerle yaptıkları araĢtırmada genel örgütsel adalet duygusu, adalet unsurları ve örgütsel bağlılık arasında 0,62 düzeyinde anlamlı bir iliĢkinin olduğu; adalet unsurları ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkinin 0,51, prosedürel adalet ile bağlılık arasında 0,45 ve etkileĢimsel adalet ile bağlılık arasından 0,62 olduğu sonuçları elde edilmiĢtir.

Uçkun, Demir ve Yüksel (2013)‟in örgüt kültürünün yapısı ve insani iliĢkiler ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkinin bazı değiĢkenlere göre incelendiği çalıĢmasında Kocaeli Üniversitesi‟nde görevli personelin örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasındaki iliĢkiyi incelemeyi amaçlamıĢtır. ÇalıĢmada elde edilen bulgulara göre örgütsel yapı kültüre, insani iliĢkiler ve iletiĢim, destek iklimi alt boyut algılarının orta düzeye daha yakın olduğu sonucu bulunmuĢtur. Aynı zamanda bulgular Kocaeli Üniversitesi Rektörlüğünün hiyerarĢik bir yapı içerisinde faaliyet gösterdiğini ve çalıĢan personelin insani iliĢkiler ve iletiĢim açısından olumlu görüĢe sahip durumda olduğu ve motivasyon araçlarının kullanıldığını göstermiĢtir. Ayrıca çalıĢanların örgüte bağlılık algılarının Meyer‟in sınıflandırmasındaki duygusal bağlılığa daha yakın olduğu sonucu ortaya konulmuĢtur.