Allen ve Meyer YaklaĢımı

Tutumsal bağlılıkla ilgili en önemli çalıĢmalardan birisi de Allen ve Meyer‟e aittir. Allen ve Meyer‟e göre tutumsal bağlılık, çalıĢanların örgütle aralarındaki iliĢkiyi yansıtan psikolojik bir durumdur. Bu durum çalıĢanların örgütlerdeki davranıĢlarıyla karakterize edilmektedir. Belirtileri ise bireyin, örgütte kalmaya devamlılık göstermesidir (Ġnce ve Gül, 2005: 38).

Tutumsal bağlılık konusunda literatürde en çok ilgi gösterilen yaklaĢım Allen ve Meyer‟e aittir. Allen ve Meyer tutumsal bağlılığı psikolojik bir durum olarak ele almakta ve tutumsal bağlılığın iĢgören-örgüt arasındaki iliĢkiyi yansıttığını ifade etmektedirler. Bu yansıma iĢgörenlerin örgüt içindeki davranıĢlarıyla karakterize olmaktadır. En belirgin yansımayı ise bireylerin örgütte kalmaya istekli olmaları Ģeklinde görmek mümkündür (Ġnce ve Gül, 2005: 38).

63

ġekil 7: Üç BileĢenli Örgütsel Bağlılık Modeli

Kaynak: Meyer, John P. ve Natalie J. Allen (1991). A Three- Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, Cilt 1, Sayı 1, ss. 61-89.

Örgütsel bağlılık farklı araĢtırmacılar tarafından örgüte bağlılık, örgüte duyulan duygusal bağlılık, örgütten ayrılmanın getireceği kayıplar nedeniyle oluĢan bağlılık ve örgütte kalmak için hissedilen ahlaki bağlılık Ģeklinde tanımlanmaktadır. Meyer ve Allen, tüm bu tanımlardaki psikolojik durumların birbirleriyle iliĢkili olduğunu iddia etmiĢlerdir. Meyer ve Allen‟e göre tüm bu psikolojik durumlar örgütsel bağlılığı meydana getiren alt boyutlardır (Ceylan ve ġenyüz, 2003: 58). Sözü edilen psikolojik durumlar Meyer ve Allen tarafından duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele alınmaktadır (Eren, 2006:556).

2.4.1.5.1. Devam Bağlılığı

Meyer ve Allen‟in görüĢüne göre devam bağlılığı iĢgörenlerin örgütten sağladıkları veya sağlamayı düĢündükleri maddi, psikolojik ve sosyal çıkarlarla iliĢkilidir. ĠĢgören beklentilerine uygun maddi, psikolojik ve sosyal çıkarlarını elde ettiğinde örgüte bağlılık duyacaktır. Devam bağlılığına sahip iĢgörenler örgütün hedef ve amaçlarına uygun davranıĢlarda bulunur ve bunun karĢılığı olarak örgütten ücret, maaĢ, prim,

Duygusal Bağlılığı Etkileyen Faktörler - KiĢisel Özellikler - ĠĢ deneyimleri Devamlılık Bağlılığını Etkileyen Faktörler - KiĢisel Özellikler - Alternatifler - Yatırımlar Normatif Bağlılığı Etkileyen Faktörler - KiĢisel Özellikler - SosyalleĢme deneyimleri - Örgütsel yatırımlar Duygusal Bağlılık Devamlılık Bağlılığı Normatif Bağlılık

İşten ayrılma niyeti ve işgücü devri İş Davranışları - Devamsızlık - Örgütsel vatandaĢlık davranıĢları - Performamns Çalışanların sağlığı ve refahı

64

ikramiye, unvan, statü, yönetime katılma imkânları gibi ödüller alır. ĠĢgörenler sözü edilen maddi ödüllerin yanı sıra iĢi yapmaktan içsel tatmin duyma, örgütte edindiği arkadaĢlık, iĢ dıĢında kendisine sağlanan saygınlık gibi manevi tatmin olanaklarına da sahip olmaktadır. ĠĢgörenler elde ettiği maddi ve manevi kazançlarının örgütten ayrılması durumunda kaybedeceğini düĢünür ve bu duygu ve düĢünceler ile örgüte kalmaya istekli olur (Eren, 2006:556).

Devam bağlılığında iĢgörenin dikkate aldığı konu iĢten ayrılma maliyetidir ve bu maliyetin örgütte kalma maliyetinden yüksek olduğunu düĢünmesi iĢgöreni örgütte kalmaya yöneltmektedir (Lamsa ve Savolainen, 1999: 36). ĠĢgören iĢten ayrılma maliyetinde örgütteki kıdem ve kariyer gibi yatırımlarını dikkate almakta ve bu yatırımların kaybedilmesini göze almamaktadır. ĠĢten ayrılma maliyetinde, bulunduğu Ģehri değiĢtirmede yaĢayacağı güçlükler, hak edilen kazanım ve tazminatlar, yeni örgütte ortama ve arkadaĢlara uyum sağlama gibi sorunlar da dikkate alınmakta ve bu maliyetlerin bulunduğu örgüte devam etme maliyetinden yüksek olması örgütte kalmasına neden olmaktadır (Shaw, Delery ve Abdulla, 2003:1022).

2.4.1.5.2. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık örgütün hedef ve amaçlarının, strateji, politika, kural, ilke, norm ve değerlerinin iĢgören tarafından kabullenildiği, içselleĢtirildiği; örgütün faaliyetleri ve iĢlemlerinin gönülden desteklendiği; iĢgörenin kimliğini örgüt kimliği ile özdeĢleĢtirdiği durumlarda oluĢur. Duygusal bağlılığın oluĢmasında en önemli faktörler iĢgörenin örgüte ve örgüt liderine inanması, saygı ve sevgi duyması; örgütün ve liderinin ortaya koyduğu örgütsel vizyon, misyon, strateji ve kültürel değerleri paylaĢmasıdır. Duygusal bağlılığa sahip iĢgören için örgüt, toplum, çevre ve kendisi için vazgeçilmez bir varlık, hizmet edilip yüceltilmesi gereken bir kurumdur. Örgüt lideri ise model aldığı karizmatik bir otoritedir (Eren, 2012: 556–557).

Meyer ve Allen‟in duygusal bağlılığı tanımlarken üzerinde durdukları en önemli konu iĢgören ve örgütün özdeĢleĢme ve bütünleĢme düzeyidir. Duygusal bağlılığın örgütte yakın çevresine vermiĢ olduğu duygusal tepkilerle ilgili olduğu belirtilmekte, yaptığı iĢe daha çok sarılma, iĢ arkadaĢlarından, iĢten ve mesleğe bağlılıktan sağlanan tatminle iliĢkili olduğu savunulmaktadır (Balay, 2000: 73).

65

Duygusal bağlılığının yüksek olması, iĢgörenin ekonomik nedenleri dikkate almadan, sadece örgütün ortaya koyduğu amaç, hedef ve değerlere uygun davranıĢlar sergilemesini ve örgütün misyonunu gerçekleĢtirmesine yardımcı olmaya istekli olmasını sağlayacaktır. ĠĢgörenlerin bu tavrı hem kendisinin hem de örgütün performansını arttırmakla kalmayıp örgütün baĢarılı olması durumunda kendi baĢarısı olarak görmesine, örgütün baĢarısız olması durumunda ise kendi sorumluluğu olduğu düĢünmesine imkân verecektir (Baysal ve Paksoy, 1999:227).

2.4.1.5.3. Normatif (Değer ve Kurallara) Bağlılık

Normatif bağlılık, sorumluluk temelinde açıklanmakta ve iĢgörenlerin içinde bulundukları grup veya örgüte karĢı sorumlulukları olduğu inancına dayanmaktadır (Çırpan, 1999: 71).

Normatif bağlılık iĢgörenlerin ahlaki değerleri nedeniyle örgüte ve örgütteki iĢ arkadaĢlarına karĢı görev ve sorumluluklarını olması gerektiği gibi yerine getirme eğilimlerinden doğmaktadır. Örgütün hedef ve amaçları, faaliyetleri veya kurallarını doğru bulmasa bile, ahlaki değerlerine bağlı olduğunu göstermek için örgütsel faaliyetleri yerine getirmekte, kurallara uymaktadır. ĠĢgörenlerin normatif bağlılıklarının yüksek olması, örgütte çalıĢmayı sorumluluk olarak kabul etmelerine neden olmaktadır (Eren, 2012:557).

ĠĢgörenin örgütüne bağlılığı bir görev ve sorumluluk olarak algılaması ve örgüte bağlı olmanın daha doğru olduğunu düĢünmesi sonucunda geliĢen normatif bağlılık duygusal ve devam bağlılığından ayrılır. Duygusal bağlılığı gönüllü, isteğe bağlı bir felsefe ile ele almak mümkün iken normatif bağlılığı etik bir zorunluluk olarak değerlendirmek, bir değer yargısı ve sorumluluk bilincini içerdiğini kabul etmek gerekir (Allen, 2003:513).

Normatif bağlılık her ne kadar zorunluluk unsuru içerse de bu zorunluluk bireyin etik değerlerinden kaynaklanan bir zorunluluktur. ĠĢgörenlerin örgüte bağlılık duyması, örgütün hedef ve amaçlarının veya faaliyetlerinin değerinden veya bireyin çıkarlarına uygun olmasından kaynaklanmamakta; iĢgörenin etik değerlerine uygun davrandığını düĢünmesinden kaynaklanmaktadır. Özetle normatif bağlılığın geliĢmesinde iĢgörenin içinde bulunduğu sosyal ortamdan edindiği etik değerlerin önemi çok büyüktür (Powell ve Meyer, 2003: 3).

66