ĠĢ DıĢında Eğitim Yöntemleri

Eğitim yöntemlerinde diğer bir yöntem ise “iĢ dıĢında” eğitimdir. ĠĢletme dıĢında bir sınıf veya bir ortamda belirli süreli dersler veya yönetici yetiĢtirme programları Ģeklinde uygulanırlar (Berzek, 1993 :91).

ĠĢ dıĢı eğitim bireylerin kazanması istenilen davranıĢların bilgi, beceri ve tutum ağırlıklı oluĢuna göre çeĢitli eğitim yöntemlerini uygulamak mümkündür (Bingöl, 1997:194).

ĠĢ dıĢı eğitim yöntemlerinin olumlu yönleri Ģunlardır (Tutum, 1979:127):

Planlı ve sistematiktir.

Çok sayıda çalıĢana aynı anda eğitim imkanı verilir.

PlanlanmıĢ bir süreç olması nedeniyle çalıĢan iĢin zor yönlerini çok daha etkin ve ayrıntılı olarak öğrenir.

PlanlanmaıĢ olması nedeniyle bilgiler rastlantısal değil belirli bir düzene uygun olarak verilir.

Eğitim bir uzman tarafından yürütüldüğünden daha etkin olur.

ĠĢ ile ilgili sadece iĢ baĢında karĢılaĢılan sorunlar hakkında değil iĢ ile ilgili genel bilgilerde verilir.

2.8.2.1.Anlatım (Konferans) Yöntemi

Konferans yöntemi iĢ yaĢamında yaygın olarak kullanılır. Yöntem, konusunda uzman bir kiĢinin bir eğitici geniĢ dinleyici kitlesine önceden planlanmıĢ bir konuyu anlatması, dinleyenlerin gerekirse not tutmaları ve bitiminde de soru sormaları esasına dayanır. Konferansı veren kiĢi örgüt içinden olabileceği gibi kurum dıĢından da çağrılabilir. Dinleyicileri pasif durumda tutması, iletiĢimin çoğunlukla tek yönlü oluĢu, katılım ile geri bildirimin sınırlı ve uzun sürmesi durumunda sıkıcı oluĢu gibi dezavantajlarından dolayı iyi bir eğitim yöntemi olarak değerlendirilmemektedir (Werther ve Davis, 1991:318).

2.8.2.2.Örnek Olay Yöntemi

Yöntem ilk defa Harvard Üniversitesi tarafından uygulanmaya konulmuĢ zamanla geniĢ bir kullanım alanına sahip olmuĢtur. Genellikle genç yönetici adaylarının örgüt yönetimine alıĢtırılmaları gayesiyle kullanılmaktadır. Yöntemin temel amacı, belirli bir sorunu ya da gerçek bir durumu bir tartıĢma gurubunun gündemine vererek incelettirmek, tarıĢma sonrasında katılanları düĢünmeye, çözümler geliĢtirmeye ve kararlar almaya yönetlmektedir (Kaynak v.d., 1998:196).

Örnek olay yönteminde temel amaç, bir tartıĢma ortamı içinde, gerçek bir durumu ya da sorunu bütün ayrıntılarıyla bir gruba incelettirmek ve her olay tartıĢmasından sonra, katılanları daha bilinçli düĢünmeye, etkili karar vermeye ve çözümler bulmaya yöneltmektir. Bu yöntemde sorunlar, katılımcılara ”örnek olay” ya da “vaka” adı verilen bir metinle sunulmaktadır. Bu metinde yer alan iĢletme probleminin, bireylere tarafsız bir Ģekilde ve tüm ayrıntıları ile verilmesi gerekir. Metinin kalitesi olayın gerçeklik derecesine ve açıkça anlaĢılabilir olmasına bağlıdır. Yöntemin baĢarılı olmasında, verilen metnin özelliklerinin yanısıra, tartıĢmaları yöneten eğiticinin de yeteneği ve bilgisi son derece önemlidir. Burada eğitimci olaya bizzat çözüm getirmek yerine, tartıĢmalara katılanları, çözüm aramaya yöneltmeli, tartıĢmanın gereksiz yönlere kaydırılmasını önlemeli ve onların tutum ve davranıĢlarının olumlu yönde geliĢmesine yardımcı olmalıdır (www.okyanusbilgiambari.com, 20.09.2008).

2.8.2.3.Simülasyon Yöntemi

Bu eğitim ve geliĢtirme tekniği, gerçek iĢ ve çalıĢma koĢullarına benzeyen iĢ ve çevresi koĢulları sağlayarak hem yöneticiler hem de yönetici olmayanlar için kullanılır. Kısaca simülasyon sanal ortamd a gerçekleĢtirilen iĢletme oyunları olarak da adlandırılır. ĠĢ ve çalıĢma çevresinin gerçek olmaması nedeniyle gerçek iĢ ortasmından çok daha güvenli ve daha az endiĢe vericidir. Eğitim sırasında gerekli bilgi ile deneyim simülator ortamında adaylara kazandırılır, daha az iĢ kazası yaĢanabileceğinden eğitim giderleri düĢebilir (Bingöl, 2003:230).

ĠĢletme oyunları, rol oynama sürecini de kapsayan laboratuar yöntemidir. ĠĢletme oyunu yöntemi daha çok idari görevlerin yerine getirilmesi üzerine yoğunlaĢmaktadır. Bu yönüyle iĢletme oyunları yöntemi rasyonellik açısından daha gerçeğe yakınlık arz etmektedir (Davis, 1984:240).

2.8.2.4.Rol Oynama Yöntemi

Rol oynama yöntemi, bireyleri gerçek bir iĢ yaĢamına hazırlayan, baĢkalarıyla iĢbirliğini öğreten belirli problemlere çözümler aramaya sevk eden bir eğitim yöntemidir (Tınaz, 2000:94). Yöntem yetiĢtirme eğitimine katılanlar arasından bir grup belirlenir. Bu gruptan olması olasılığı yüksek olan bir sorunu kendilerini iĢletmenin yönetim kademesindeki yöneticiler gibi ele alıp çözmeleri istenir (Tutum, 1979:142). Katılımcıların eylemleri onlara verilen rollere dayanır (www.okyanusbilgiambari.com, 22.10.2008).

Rol oynama yöntemi öğrenime ilgiyi arttıran bir tekniktir. Bireylerin sorun çözme yeteneklerini geliĢtirirken, bireyler arasında iĢbirliği ruhunu arttırmaktadır (Canman, 1995:104). Rol oynama tekniği katılanların anlama kabiliyetini ve günlük yaĢamda karĢılaĢtıkları olaylarla nasıl baĢa çıkabileceklerine iliĢkin değerlendirmeler konusunda önemli katkılarda bulunmaktadır (Yozgat, 1984:388). Bu yöntemde eğitime katılanlar empati kurarak baĢkalarının nasıl hissedip düĢündüklerini, etkin kararlar verdiklerini anlama imkanını bulurlar (Erten, 1976:91).

2.8.2.5.Duyarlılık Eğitimi Yöntemi

Duyarlılık eğitimnde özellikle üst kademe yöneticilerinin yetiĢtirilmesi ve geliĢtirilmesinde faydalanılır. 10-15 kiĢiden oluĢan gruplar kendilerine daha önceden bildirilmemiĢ konular üzerinde çalıĢma yaparlar. Grup üyeleri gerçek yaĢamdaki rollerini bir tarafa bırakarak farklı bir ortamda diğer grup üyeleriyle iletiĢime girerler. Üyeler gündemdeki sorun ile ilgili olarak fikirlerini, yaklaĢımlarını, çözüm önerilerini grup üyelerine sunarlar onları etkilemeye çalıĢırlar. Diğer üyelerden gelen fikir ile yaklaĢımları kendi düĢünceleri açısından eleĢtirirler. Böylece grup içerisinde belirli bir etkinlik ve iliĢki süreci baĢlamıĢ olur. Zaman geçtikçe katılımcılar ortak bir paydada buluĢarak daha olumlu düĢünmeye ve daha ciddi çözümler üretmeye baĢlarlar (Dereli, :230-231). Grup üyeleri fikir ve duygu alıĢveriĢinde bulunurlar (www.okyanusbilgiambari.com, 22.10.2008).

Bir grup tartıĢması Ģeklinde uygulanan yöntemin amacı bireylerin davranıĢ yapılarında bir takım etkiler yaratabilmektir (Özçelik v.d., 2000:198). Bu eğitim bireylerin kendilerini daha iyi anlamalarına yardımcı olmakla beraber diğer grup üyeleri ile kendini karĢılaĢtırıp zayıf ve kuvvetli yönlerini tespit etmesini sağlar (Koçel, 1992:149).

2.8.2.6.Basket Yöntemi

Basket yöntemi, örgütte çalıĢan bireylerin yaptıkları iĢ ile ilgili sorunlara çözüm arama ve bulma yeteneklerini geliĢtirmek amacıyla kullanılır (Kaynak v.d., 1998:199).

Basket eğitim yönteminde eğitilecek olan katılımcı istenen yöneticinin pozisyonuna geçerek, o iĢle ilgili kararlar alması ve sorunları çözmesi istenir (Telimen, 1978:88).

Öncelikle katılımcılara yöntem hakkında bilgi verilir. Daha sonra varsayımlara dayalı bir durumla ilgili veriler kendilerine sunulur. Bu verileri alan adaylar, üzerinde evrak sepeti bulunan, değiĢik masalara oturtulurlar. ĠĢletmede karĢılaĢılan ve

karĢılaĢılması muhtemel olan problelerle ilgili yazılar ve diğer belgeler her massada bulunana evrak sepetine konur (www.okyanusbilgiambari.com, 22.10.2008).

Tüm eğitilenler yalnız kendi sepetindeki bilgilerden yararlanıp bazı konuları astlarına havale edip önemli yazıları hazırlayıp yapılmak üzere sekreterine iletirler. Tüm bu aĢamalardan sonra grup önünde sonuçlar tartıĢmaya açılır. Her eğitilen kararlara nasıl ulaĢtığını bu yönde nasıl hareket ettiğini açıklar. Böylece tüm eğitilenlerin sentez, karar alma, çözümleme yeteneklerini geliĢtirmelerine olanak verir (Sabuncuoğlu, 1984:146).