ĠĢ BaĢında Eğitim Yöntemleri

ĠĢbaĢı eğitim yöntemi yeni ve deneyimsiz personelin iĢi yapan çalıĢma arkadaĢlarını veya yöneticilerini gözlemlemek ve onların davranıĢlarını taklit etmek yoluyla öğrenmeleri düĢüncesinden hareket etmektedir (Noe, 1999:193). Son zamanlarda yapılan araĢtırmalarda en iyi öğrenme metodunun iĢ baĢında eğitim yöntemi olduğu ortaya konmuĢtur (Harwell, 1969:93).

ĠĢbaĢı eğitim yöntemlerinin üstünlüklerini Ģu Ģekilde ortaya koyabiliriz (Tınaz, 2000: 78):

ĠĢ baĢı eğitim yöntemleri maliyetler açısından daha az bir giderle uygulanabilen bir yöntemdir. Araç gereç ve materyal alımı ve ayrıca yatırım harcamaları gerekmemektedir.

Eğitim, iĢ sırasında yapıldığı için çalıĢanların hem öğrenmeleri sağlanmakta hem de üretimde bulunmaktadırlar.

ÇalıĢanlar iĢ yerinde çalıĢtıkları için iĢin yapılmasında fazla bir aksama olmamaktadır.

ĠĢ baĢında eğitim ile öğrenilen malzemenin anında transferi söz konusudur.

ĠĢ baĢında öğrenim sayesinde çalıĢanlar ve iĢ arasında herhangi bir uyum sorunu yaĢanmamaktadır.

ĠĢ baĢında öğrenme sayesinde sosyal iliĢkiler açısından iĢ arkadaĢları ile aynı yerde çalıĢan bireyler sosyalleĢme süreci yönünden yabancılaĢma sorunu yaĢamamaktadırlar.

2.8.1.1.Oryantasyon (ĠĢe AlıĢtırma) Yöntemi

ĠĢ örgütüne yeni dahil olan yada örgüt içinde bölüm değiĢtirerek yeni bir iĢe atanan çalıĢanlara ise baĢlamadan önce veya ilk günlerinde uygulanan eğitimdir (Kaynak v.d, 1998:191).

Bu eğitimde; iĢin gerektirdiği tutum ve bilgilerin edinilebilmesi, düĢünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması, bu Ģekilde çalıĢanın en kısa zamanda iĢe uyumun sağlanması amaçlanmaktadır. Oryantasyon eğitimi, iĢletmelerin gerek mevcut düzenlerinin devamında, gerekse organizasyonel geliĢmede önemli bir rol oynamaktadır (www.okyanusbilgiambari.com, 09.08.2008).

Oryantasyon eğitimi sayesinde bireylerde kararsızlık, belirsizlik ve çaresizlikten kaynaklanan gerilimin ortadan kaldırılması sağlanmaktadır (TaĢkın, 1997:118). Diğer eğitimlerdeki gibi süresi, yoğunluğu ve benzeri ayrıntılar kiĢilerin statülerine, iĢletmeye ve iĢin özelliğine göre değiĢiklik göstermektedir (Tınaz, 2000:78).

2.8.1.2.Amir Gözetiminde Yönlendirme (Coaching) Yöntemi

En eski yöntemlerden biri olan gözetim eĢliğinde eğitim yöntemi iĢletmeye yeni gelen ya da iĢ değiĢtiren bir çalıĢanın bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan diğer çalıĢan ya da ustabaĢının yanına yetiĢtirilmek üzere verilmesi esasına dayanır (www.okyanusbilgiambari.com, 20.05.2008).

Burada oluĢan temel fikir astlarını en iyi tanıyan kiĢinin yöneticisi olduğu ve her asttan ne beklendiğini en iyi bilen ve tanıyan kiĢinin yine yönetici olduğu düĢüncesine dayanmaktadır. Yönetici astlarının bütün yetenek ve iĢ hakkındaki beceri düzeylerini bilmektedir (Canman, 1995:98).

ĠĢbaĢında verilecek eğitimden sonra, birey öğretilenleri uygularken denetlenir, eksik ve hatalar düzeltilir. ÇalıĢanların baĢarısı yöneticinin de baĢarısını etkileyeceğinden, çalıĢanlara belirli hedeflere ulaĢmak üzere izlenecek politikaları belirleme imkanı da verilir ve kurumsal baĢarı sağlanmaya çalıĢılır (Taymaz, 1997: 149). Dolayısıyla çalıĢanların üstünlükleri ve iĢ konusundaki eksikliklerini bildiği için bunu gidermek amacıyla yeni bilgi edinmesi ve yeteneklerini geliĢtirmesine uygun bir ortamın yaratılmasında yardımcı olabilir. Bu tip bir eğitim tekniği, teknik ve basit iĢlerin öğretilmesinde çok etkilidir (Canman, 1995:98).

2.8.1.3.Monitör (Klavuz) Aracılığıyla Eğitim Yöntemi

Bu yöntem alt kademe çalıĢanlar üzerinde uygulanan iĢbaĢı eğitim yöntemlerinden birisidir. Gün geçtikçe karmaĢıklaĢan ve teknik eğitim gerektiren iĢleri, eğitici formasyonu bulunmayan ustabaĢlarının öğretmesine bırakmak yerine, kalifiye iĢçi, ustabaĢı veya teknisyenler arasından seçilen kiĢilerin, teknik bilgilerle donatılarak çalıĢanların eğitiminde görevlendirilmeleri tercih edilir (www.okyanusbilgiambari.com, 20.05.2008). Mentoring; eğitimi, öğrenmeyi ve geliĢmeyi amaçlayan bir yardımlaĢma ve paylaĢma iliĢkisidir. Bu iliĢkide mentor, kendisinden daha az deneyimli bir kiĢinin bilgi ve beceri kazanması için zaman ve çaba harcar. Böylelikle onun verimliliğini ve baĢarısını artırır. Mentordan yardım alan kiĢi de onun fikirlerinden ve deneyimlerinden aktif olarak yararlanıp kiĢisel ve mesleki geliĢimini yönlendirir (www.rcbadoor.com/rcba/mentoring.htm, 20.05.2008).

2.8.1.4.Stajyer ve Çıraklık Yöntemi

Çıraklık eğitimi iĢ hayatına yeni atılan iĢ görenlere verilen hem iĢbaĢı hem de iĢ dıĢı eğitim yöntemi olarak bilinmektedir. Usta-çıraklık eğitim yöntemi beceri eğitimde kullanılan en geleneksel yöntemlerden birisidir (Bingöl, 1997:194). Staj,

çalıĢanlara yerine getirecekleri iĢ yada görevlere iliĢkin çalıĢma koĢullarını tanıtma, iĢi öğretme, mesleki sorumluluk sağlama, iĢ yeteneklerini geliĢtirme gibi avantajlar sağlayan bir eğitim yöntemidir. Stajyerlik iĢgören adaylar için söz konusu olup bu yolla adaylar, hakkında teorik bilgiye sahip oldukları iĢleri yada görevleri geçici bir süre tecrübe ederler. Bu vesile ile iĢ dıĢında kazanılmıĢ olan bilgi ve becerilerin iĢ baĢında ugulanarak pekiĢtirilmesi mümkün olur (Kaynak v.d.,1998:192).

Çıraklık eğitiminin bu yönü sayesinde çalıĢanlar hem geleneksel hem de modern denilebilecek iĢ yapma metodları ile yeni araç ve gereçleri de tanıma imkanına kavuĢurlar (Bingöl, 1997:194).

2.8.1.5.Rotasyon (ĠĢ DeğiĢtirme) Yöntemi

Genellikle iĢletmeye yeni giren yönetici adaylarının yetiĢtirilmesinde sıkça kullanılan bir yöntemdir (Özyurt, 1998:63). ĠĢ rotasyonun amacı, çalıĢanların örgüt içerisinde çeĢitli iĢlerde çalıĢtırılarak deneyim ve maharet kazanmalarını sağlamaktır. Böylece bireyler, birkaç gününü, haftasını yada yılını örgütün farklı yerlerinde çalıĢarak geçirirler (Kaynak v.d., 1998:193).

ĠĢe yeni girenlerin, gönderildikleri iĢletmenin görevleri ve izlediği yöntemler hakkında bilgi edinmeleri yeterli görüneceği gibi, bu insanlara özel görevler verilmek suretiyle sorumluluk alma ve deneyim kazanma süreçleri de geliĢtirilmeye çalıĢılabilir (Koçel, 1972:141).

2.8.1.6.Proje ve Komitelerde Görev Alma Yöntemi

Bu yöntem, karar verme, planlama vb. konularda etkili bir yöntemdir. Her küçük grup, belirli bir görevi ortaklaĢa yerine getirir. Bu görevler, belirli bir konuda rapor hazırlanması, seçilmiĢ belgelerin incelenmesi ya da ortak bir araĢtırma yapmak gibi çalıĢmaları içerir (Canman, 1995:100).

ĠĢletmelerde karar verme, uygulatma ya da herhangi bir konuya iliĢkin danıĢma yetkisinin bir gruba bırakılması halinde komitelerden söz etmek mümkündür. Komitelerle yönetim yaklaĢımının esası, karar verme yetkisinin bireyden alınıp bir gruba verilmesi esasına dayanmaktadır (Eren, 1996:192).

2.8.1.7. Yetki Devri Yoluyla Eğitim Yöntemi

Yetki devri ile eğitimde, eğitilecek olan kimseye o kimsenin bulunduğu hiyerarĢi basamağında olmayan bir yetki verilmektedir. Bu sayede o yetkiyi almadan, alacağı süreye kadar yetkinin gerektirdiği yetenek, bilgi ve becerilerin kazandırılması amaçlanmaktadır (Ünüsan, 1989:42).