Bireysel Faktörler

Örgütsel sessizlik ilgili gelişen çalışmalarda, örgütlerde bireylerin sessizliği tercih etmelerinde pek çok kavramın sebep olduğu görülmüştür. Bu amaçla Pinder ve Harlos (2001: 354) çalışmalarında genel olarak örgütsel sessizliği etkileyen üç tür bireysel özellikten söz etmektedirler. Bunlar; kendine saygı, iletişim endişesi ve kontrol odaklılıktır. Kendine saygı, bireylerin kendiyle ilgili değerlendirmeleri sonucunda oluşan algılarıdır. Kişinin kendine duyduğu özsaygısı, işyerindeki tutum ve davranışlarında önemli bir öngörücü rol üstlenir. Özsaygı, bireylerin kendini ifade

Bireysel Faktörler

 Deneyim eksikliği  Düşük pozisyon  Dış kontrol odaklı olma

Düşük düzeyde kendine saygı  Yüksek düzeyde iletişim endişesi  Yüksek düzeyde kendini uyarlama  Düşük düzeyde başarma ihtiyacı

Demografik özellikler Örgütsel Faktörler  Haksızlık kültürü  Sessizlik iklimi  Hiyerarşik yapı Destek görmeyen kültür Yönetsel Faktörler  Üste güvensizlik  Mesafeli İlişkiler  Üstlerin desteklenmemesi  Üstlerin örtük inançları

Üstlerin farklı görüşlere açık olmaması Sessizlik Davranışı Korku ve Algılanan Riskler  Olumsuz/sorunlu biri olarak damgalanma  İlişkilere zarar verme

 İntikam veya ceza  Diğerlerinin üzerindeolumsuz etki Açıkça konuşmanın faydayaratmayacağı inancı

etmesinde oldukça önemli ve pozitif etkiye sahiptir. Yüksek seviyede özsaygıya sahip çalışanlar açıkça konuşma davranışına daha eğilimli olmaktadırlar. Çünkü düşük özsaygıya sahip çalışanlar kendilerini korumaya yönelik bir eğilime sahip oldukları için açıkça konuşmaktan doğabilecek risklerle karşı karşıya kalmaktan kaçınma durumları yüksektir. Bu amaçla da diğerlerine kıyasla daha fazla sessiz kalmayı tercih etmektedirler (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1543). Çalışanların sessiz kalma davranışına sebep olan faktörlerden birisi de, iletişim korkularıdır. İletişim konusunda endişe duyan çalışanların çoğunlukla olumsuz sonuçlar beklemeye eğilimli olduğu bu sebeple de iletişim kurmaktan kaygı duyarak, kaçınmaktadırlar. Bu durumda çalışanlar herhangi bir probleme karşı sessizlik eğilimi gösterir (Brisfield, 2009: 72). Kontrol odaklılık ise bireylerin davranışlarının sonucunun, kendi yaptıklarıyla ya da kontrolü dışındaki olaylarla ne kadar ilişkili olup olmadığı düşüncesidir. Özellikle iç kontrol odaklı bireyler, karşılaştığı durumların kendi davranışlarıyla ilgili olduğunu, dış kontrol odaklı bireyler ise karşılaştığı durumların kader, şans gibi dış etkenlerin etkisi olduğuna inanırlar (Morrison ve Milliken, 2003: 1357). Olayların kontrolünü dış güçler tarafından sağlandığını düşünen çalışan, hayatının kontrolünü kendisinin sağladığını düşünen çalışana göre daha sessiz kalacaktır. Kutanis ve Akkiraz (2012)’ın 100 akademisyene yaptıkları çalışma sonuçlarında kontrol odağı ve kendine saygı değerlerinin örgütlerde sessizlik düzeyini etkilediğini belirtmişlerdir. Araştırmada özsaygı değerlerine sahip, iç kontrol odaklı çalışanların diğerlerine kıyasla daha az sessiz kaldıkları ifade edilmiştir (Sarıkaya, 2013: 63). Diğer bir faktör olan kendini uyarlama, bireylerin kendilerini bulundukları ortamın koşulları ve kuralları doğrultusunda davranmasıdır. Kendini uyarlama özelliği düşük olan bireyler, içsel tutumları ve duyguları doğrultusunda davranmaya eğilimlidirler. Kendini uyarlama özelliği yüksek olan bireyler ise bulundukları ortama uyum sağlamak için diğerlerine kıyasla daha fazla sessiz kalma eğiliminde bulunurlar (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1541-1543). Örgütsel sessizliğe sebep olan bireysel faktörlerden bir diğeri ise düşük başarı ihtiyacıdır. Başarı güdüsü olaylar karşısında meydan okuma, olayları dikkate almaya istekli olmak için nasıl davranılacağı üzerine düşünme durumlarını kapsamaktadır (Kaya ve Selçuk, 2007: 177). Yüksek başarı ihtiyacına sahip olan bireyler, olaylar karşısında gerektiği zaman

çekinmeden meydan okur ve bunun sonucunda oluşacak durumlara da katlanır. Düşüncelerini açıkça ifade etmenin sonucunda herhangi bir olumsuzlukla karşılaşacaklarını bilseler bile sessiz kalma eğiliminde bulunmazlar (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1542-1543).

Literatürde örgütlerdeki sessizlik davranışının ayrıca çalışanların; yaş, cinsiyet, eğitim, deneyim gibi bireysel özelliklerinden etkilendiği ve her bir özelliğe göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Yaş faktörü incelendiğinde, çalışanların yaşı ilerledikçe uyum düzeyi ve problemlere karşı rahatlık hissi yükselir. Bu durum da çalışanları sessiz olmaya yöneltebilir. Örneğin Noelle-Neuman (1974) yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre daha çok risk altında oldukları düşüncesiyle fikirlerini söyleme konusunda daha az istekli olduklarını belirtmiştir (Milliken vd., 2003: 1472). Cinsiyetin incelendiğinde ise erkeklerin iletişim kurma ve düşüncelerini bildirme eğilimindeyken, kadınların fikir birliği için eğilim gösterdikleri görülmüştür. Ayrıca hem kadınların hem de erkeklerin bulunduğu gruplarda erkeklerin kadınlara göre daha fazla etkiye sahip olduklarını görülmüştür (Lepine ve Dyne, 1998: 864). Diğer bir özellik olan eğitim düzeyi ile örgütsel sessizlik incelendiğinde, Çakıcı (2010)’nın yaptığı çalışmada eğitim düzeyi yüksek çalışanların sessizlik karşısında daha duyarlı olduklarını bu amaçla da bu durumu bir sorun olarak gördükleri sonucuna ulaşılmıştır. Örgütün üst statüde yer alan daha deneyimli, diğerlerine kıyasla daha tecrübeli çalışanlar, örgütte daha düşük statüde çalışan ve deneyimi daha az, diğerlerine kıyasla daha tecrübesiz çalışanlara göre daha fazla güç sahibi oldukları için olumsuz sonuçlara dikkat etme çabasındadırlar. Böylece daha az sessiz kalmaya eğilim gösterirler (Milliken vd., 2003: 1468).

Görüldüğü gibi bireyler konuşma eylemini gerçekleştirmeden önce eylemlerinin sonucunu değerlendirerek bir risk değerlendirmesi yapmakta ve ona göre hareket etmektedir. Örgütsel konular hakkında ve üstleri ile gerçekleştireceği iletişimde bu değerlendirme ön plana çıkmaktadır. Bunun yanında bireyin sessizlik davranışında bulunmasında korku algısı önemli bir faktör olmaktadır. Birey; patronu tarafından cezalandırılmaktan, örgütteki diğer çalışanlar tarafından şikâyetçi veya sorun çıkaran biri olarak damgalanmaktan korktuğundan sessiz kalmayı tercih edebilmektedir. Nitekim Milliken ve diğerleri (2003)’nin yapmış olduğu çalışmada katılımcılar,

diğerleri tarafından kötü biri olarak damgalanma korkusundan dolayı açıkça konuşmak istemediklerini belirtmişlerdir. Aynı araştırmaya göre katılımcılar “dedikoducu” olarak damgalanma, “güven ve saygı kaybı”, “destek ve kabul görme kaybı”, “iş kaybı” ve “terfi ettirilmeme” gibi korkulardan dolayı açıkça konuşmayı tercih etmediklerini belirtmişlerdir. Özetle, çalışanlar örgüt içinde imajlarının zarar görmesinden kaynaklanan korkulardan dolayı da sessiz kalmayı tercih etmektedirler (Erol ve Köroğlu, 2013: 49).